HR進階指南
HR進階指南闡述了每個階段的表象、工作技能、思維、段位晉升法則等進行詳細的描述，謂之“段位晉升說明書”。下面就一起來了解看看吧！
HR一段：“依葫蘆”
HR學徒，絕對的菜鳥HR。會打字復印、會接待求職者寫簡歷、會簡單應用Excel表格中的求和，至于統計？臣妾不會啊。安排發布個崗位信息，不知道JD信息要如何修改？因為現有JD就是Ta見過的最好的瓢。
每天忙碌下來不知道如何評價自己當天的工作成果和自我成長，因為工作過程和結果是糾纏不清的。
一段，每個人都有過，我也“有過有過當然有過”。如果要給這個階段加上一個期限，建議不超過“一年半載”。
萬丈高樓平地起，每一個高段位HR都是從一段開始的。
職海錨定：有HR同仁笑說“一入H門深似海，從此走上不歸路”。對每一個初入職場的人來說， 根據自己的職業錨，確定職業方向、確定是否走入H門，是需要多方考慮的。
多看多聽多做：確定了職業錨后，一段HR就要“多看多聽多做”。
多看：看別人怎么做，看多了就能慢慢模仿。只有多看在眼里、記在腦里，才能“依葫蘆”去做。看招聘邀約及面試實操，看社保表格及增減，看文檔設計編輯，看培訓計劃和實施，看公司規章和制度。
多聽：在多看的時候，多聽同事們對某一個工作“是如何設計的、如何執行的、結果是什么”，用STAR法則去聽工作中的門道，對工作就能更加深入，有立體感。
多做：多看多聽是為了多做，否則就成了旁觀者，無法融入團隊。只有自己動手做了，才能積累實戰經驗，才能快速成長。能多做一些簡單的事務性工作，成為其他同事的幫手，分擔一些事務性工作，為快速融入團隊爭取一張門票。
過程和結果：一段從事的工作相對簡單，只要完成了過程，結果也就在不遠處。
一段HR如果能做到上述幾點，一年半載應就能晉升到二段，并且養成良好的工作習慣，有利于后期的晉級。
HR二段：“是葫蘆，還是瓢？”
經過一年半載，只要不太迷糊，很快就會很自然的進入這個階段。對HR模塊的一些工作都有好奇心，并試圖去了解，知道談論招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保繳納、轉移、增減，知道培訓安排、培訓評估，并能趕鴨子上架給新員工做公司介紹。對Office軟件也有進一步熟悉，能做出部門其他人做過的統計表。
這個階段，已經葫蘆在心中，偶爾能畫一個像模像樣的瓢。有兩種人在這個階段會呆很久，悟性差的人、不追求上進的人。
堅定信念：佛曰“苦海無邊，回頭是岸”， 既然對HR工作有了一定的接觸，此時可再三問自己“我是否愿意接受HR工作，并將HR工作作為終身職業。無論困難或誘惑，我都信任他、堅守他、尊重他、維護他，終生忠貞不渝，絕無異心”。職場是人生中非常精彩的組成部分，在這個精彩的世界中，有著很多的困難和誘惑，我們唯有確定自己的職業方向，才能直面困難、抵擋誘惑。
多看多問多做：堅定信念后，二段HR就要“多看多問多做”。
多看：多看HR同仁們是如何開展工作的，眼里有活。看同仁們是如何提出問題、分析問題、解決問題。
多問：一段“多聽”，二段“多問”。二段HR要擅于“為什么這么做”，而不能僅僅停留在“是如何設計的、如何執行的、結果是什么”層面。對工作要有好奇心，看其形究其因。在這個時候“多問”，能有效啟發自己對工作的探究，對理論和實踐的結合，能與團隊成員就某些知識和操作，提出一點自己的建議。并且思考，如果“上天再給我一次機會”，我如何能做好、做到更好？
多做：工作工作，該段HR還是要以“做”為主，熟能生巧。
過程和結果：Just Do It，以“做”為主，將過程做成100分，結果基本上就會如期而至。這個階段，一般還體會不到“結果導向”的難度，但建議要對過程和結果的概念有了解，只有這樣才能在高段位的工作中快速抓住工作要點。
HR三段：“畫瓢”
經歷了一些事，挨過了一些批，悟出了一些管理理論之后，有一部分HR偶爾思考“這件事我做的對嗎？能否做的好一點？”，其實這里提到的“好一點”，也僅僅是“一點而已”，并且這個改進不持續、缺乏自身的內驅力，也僅僅是“偶爾思考”。
對每一件事情都有偶爾的質疑，并且能適當的做改進，然后就可以得意地、自我滿足地過著一整天。此時，有了結果導向的萌芽意識，知道該如何向結果奮斗，也更加在意、得意于奮斗的過程。
在領導、同事的眼中，他逐漸成熟起來，偶爾能得到一些贊許聲。
這時候，有系統性思考、邏輯思維強的人能很快進階到HR四段，獲得更好的職業發展機會，否則就只能“呆著”或者“跳著”。
自我暗示：做HR有個三年五載，對自己的職業方向更加肯定，應該說已經過了“選擇大于努力”的階段，我建議此時此刻的HR們不要輕易改變航向，一旦改變則前功盡棄。此時，你了解的只是一些HR的知識與技巧，對其他崗位工作沒有任何好處，如果堅定地在HR崗位上走下去，這些知識與技巧，還能有點兒用處。正所謂“苦海本無邊，回頭哪是岸”。
多看多想多做：自我暗示后，三段HR就要“多看多想多做”。
多看：多看一些HR界的案例、分享，看看外面的世界。以具體工作為出發點，去看看其他企業是怎么做的。開開眼界，知道方向在哪里。
多想：一段要“多聽”，二段要“多問”，三段要“多想”。知道高手是什么樣的，知道高手如何出招，這還不夠，我們要多結合自己工作實際情況，做一些構想，并在實際工作中小試牛刀，做一些工作上的改變，將本職工作中一些不完善、不高效的地方，逐步優化。
多做：此處的“做”，和一段“機械地做”、二段“熟能生巧地做”有一些差異，三段HR需要有創新元素，并且要有系統性思維，如果沒有自我創新，那么就模仿成功企業的案例，或許模仿是此刻最好的老師。
過程和結果：多想多做，其實都是為了更好的“結果”，否則無須多想，無須多嘗試。
三段到四段，除了HR自身能力的提升之外，還有兩個因素非常重要：
一是人緣和機遇；
二是企業的HR管理達到二級及以上。
HR四段：手中有劍
已經走過了幾個春秋，基本上對HR領域某一兩個模塊熟練操作，并對其他模塊知識層面也很熟悉了。能整理各模塊的基本流程，并對少數流程有自己的看法或者牢騷。
談論起六大模塊是毫不謙虛，因為都做了這么多年了，看了這么多知識了，感到“手中有劍”，毫無畏懼。不過偶爾自己獨處的時候 ，還是“心中發怵”，畢竟沒有操盤過的領域還是不少，從“知道”到“做到”這條路，還有不少沒有走過。
能與用人部門溝通、制定崗位應試標準、招聘方法和流程，與用人部門談論選、育、用、留的概念，提出適合用人部門HR初步方案。有一定人緣、有一定機遇的人，更能得到這樣的鍛煉機會，基本上算HR基層管理崗位。
一、二、三段HR主要在心態、處事方法上將自己塑造成為職業人。
對于做到四段的HR，如何進階呢，個人拙見，如下：
學習，將自己變厚：HR領域有很多需要學習的，這些工具、方法、理論，是我們的必備。作為一個HR從業者，要加強專業領域的學習，在工作中接觸到的HR工具、方法、理論，一定要進行深入了解，不放過每一個學習的機會，打破砂鍋問到底。
這個階段容易遇到的誤區是：
一、知識貧瘠，眼高手低。建議選擇一兩個與實際工作關聯的領域，進行選擇性學習，將自己專注在某一兩個領域，并且對實際工作進行一些改變，學以致用。任何一個企業成熟的HR管理體系，都有改進的空間，邊學邊用，將自己的興趣和價值加碼。
二、蜻蜓點水，淺嘗輒止。知識太多，精力有限，容易造成這種情況，因此建議“專注”學習，拒絕浮躁。
HR五段：“心中有劍”
HR五段在工作中，以HR專業知識為基礎，提出問題、分析問題，用HR工具、方法去解決問題，并且能開展大量的HR工作，試圖將人力資源工作做到最好。
比如：用心設計一套招聘流程，試圖將招聘做到極致。用心設計一套考核方案，試圖將績效提到一定水準。對知識的運用有著極高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往發揮不了想象中的功效。因為，每一個工具、方案，都要用得其所才能奏效。
每一段位的晉升，并不是一帆風順的，有機緣也有巧合，但最終都離不開能力。對人力資源六大模塊的知識掌握、實踐，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知識、經驗。
每一個段位的晉升，急不得，火候很重要。
一~五段，每一個段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具還是2年前的，那就是危險信號了。
實踐，將自己變專：HR領域有很多需要學習的，學以致用才有效。在學習了諸多HR知識后，要將知識運用到實際工作中，而非停留在腦海中，停留在理論上。在實際工作中找到切入點，用知識去改變現狀，用心設計、全力執行，期待一個好的結果。
這個階段容易遇到的誤區是：
一、知道與做到。在知識分享時代，“知道”并不難，從書本、網絡、朋友圈等渠道，都可以學習知識。“做到”就有一定難度了，我們很多人喜歡侃侃而談，滿肚才學，但缺乏“實踐”能力。
二、視野不開闊。在做的過程中，容易受到環境及其他因素的影響，導致做的太深而不能自拔，走火入魔。建議在專注某一HR領域時，多開闊視野，方能進退自如，合縱連橫，追求極致。
HR六段：“心中無劍”
在實踐中得來的能力提升是最穩妥的，但也最單薄。練多了外家功夫，難免荒廢內家功夫的修煉，這時候最容易出現“知其然不知其所以然”的情況。這種HR工作者，估計永遠達不到六段。
六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物發展規律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的東西，稍作思考就能改進、提升招聘效能；培訓，已經不再是講述PPT中的內容，而是根據現場狀況隨時調整培訓內容，句句在理，并且不脫離主題；績效，工具已經不重要，方案已經不重要，重要的`是能結合公司及部門現狀，與員工進行績效溝通和績效改進計劃……
一個HR為什么能做到這些？因為已達到心中無劍。
五段可以嘗試做HRBP，六段則已然是一個合格的HRBP了。
總結，將自己變薄：“懂管理，懂人性，懂事物發展規律”，這是我對六段的要求，要求六段開始涉足這些知識，不局限于一般的HR專業知識。此時，要學習的不僅僅是HR專業知識，更多的是管理知識。學習的對象不再是HR技術，應該是聚焦到HR的研究對象上，HR研究的對象是“人”，是用“管理”方法作用于“人”。
多學習德魯克、史蒂芬柯維，多研讀孫子兵法、老莊之道。在學習的時候，要善于總結，將所學到的知識、技能用管理的本質，總結成為易于傳播、執行的管理亮點，存放在大腦中，并且能在實際工作中，根據管理現狀隨時調用這些知識，一針見血的分析問題，快刀斬亂麻的解決問題。
這個階段容易遇到的誤區是：
一、理解不透。從HR技術到管理知識，是一個從有形到無形知識的理解，比如：學習招聘技術，一步一步如何操作，比較容易，而要了解求職者的心理，則比較難。并且在學習管理知識的時候，會在不同的管理知識體系之間游走，并不能局限在知識地圖的某一處，而是在一個多維空間內存在。
二、運用不靈。管理知識學習，關鍵在于運用，在于將管理知識通過理解運用于實踐工作中，發揮功效。在我們接觸的很多“管理者”中，有不少囫圇吞棗者，不少知識的搬運工，而非知識的擁有者。對于管理知識的運用，是管理者一輩子都在研究、探索的東西，永無止境。
HR七段：“看山是山”
不再局限于HR范疇的知識，更多地關注大團隊的建設，偶爾也用牛刀解剖小團隊；更多地研究組織行為，從組織行為的角度設計適合的文化、制度；更多地關注“管理”，不再僅僅是關注“HR”這個領域。
對管理知識的涉獵，一開始會囫圇吞棗、似曾相識，對管理知識的理解、使用，都處于生疏、片面的階段。只有經過很長時間的歷練，加上很好的學習能力，才能跨進管理的大門，至于能夠邁進管理的二門，就更要看悟性了。
不研究管理的HR高管，是一個不合格的HR高管。
HR八段：看山不是山
八段，已經是高人了。
對管理領域、對所在行業、對事物變化及發展趨勢，都掌握的非常透徹，才能成為此段高手。
任何HR領域的問題、體系，都不是孤立的，都是在整個企業戰略中真實地存在著，并且符合事物發展規律。將人力資源戰略作為整體企業戰略的一個有機部分，是解決問題的最有效實招。
八段，可以說是HR崗位，更合理的稱呼是企業管理崗、設計師。
HR九段：看山還是山
HR技術越來越少，距離管理的本質越來越近。
少了許多繁雜的流程、制度，多了許多對人性、對事理的追求。
九段，寂寞的旅程。
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