HR怎么做好員工崗位調整

　　員工崗位調整，在用人單位日常管理工作中經常發生，那么HR應該怎么做好員工崗位調整呢，以下是小編為大家收集的HR怎么做好員工崗位調整，歡迎大家分享。

　　調整員工工作崗位應具有合理性

　　調動原因上應存在“客觀情況的變化”或“生產經營的需要”。

　　在市場經濟體制下，效益至上是用人單位的必然選擇，在企業面臨經營環境和生產條件發生較大變化的前提下一味苛求企業保障勞動者權益無疑是不理性也 條件發生較大變化的前提下，一味苛求企業保障勞動者權益無疑是不理性也是不可行的。

　　調動方式上具有公平公正性。所謂調動方式的公平公正，則是指用人單位對客觀上符合調動范圍的人員不存在差別化對待，待調人員從機會獲得、調動規則等方面均具有一致性。

　　調動程序上應經過與勞動者的平等協商。無論用人單位調崗的理由如何充分均應依照法律或規章制度的規定與勞動者進行協商聽取勞動者的 充分，均應依照法律或規章制度的規定，與勞動者進行協商，聽取勞動者的抗辯理由。

　　若未經協商，用人單位單方作出解除勞動合同的決定，則該解除屬于違法解除，應由用人單位承擔相應責任。

　　調整員工工作崗位要符合法律規定

　　《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。

　　但在實踐中，除員工不會提出反對意見的升職調整外，絕大多數情形員工不會同意調整工作崗位。此時用人單位可能就會單方調整，強行調整員工工作崗位，于是，糾紛產生。

　　所以勞動合同法第三十五條之規定未免失之僵化，該規定有時導致用人單位調整工作崗位十分被動，此亦與用人單位的自主經營權嚴重沖突，加劇了勞資關系惡化。

　　用人單位可在勞動合同條款中對崗位調整的情形進行明確約定，只要這些約定不違反法律、行政法規的禁止性規定，屆時出現調整工作崗位的情形即可行使單位調整的權利。

　　調崗時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：

　　1. 在發生調崗時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。

　　如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

　　2. 用人單位與員工就調崗簽訂協商一致的協議。

　　3. 如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特作 單來法定人員將情況作成書面記錄。

　　因此，對于用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。

　　應充分考慮員工利益，尋求員工支持并做好調崗后相關工作

　　首先，用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分。調崗調薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮通過換位思考可以更好地了解員工的想法 。

　　在將調配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，以便在面談時逐一使用。

　　其次，與員工親切面談并告訴員工調整的原因及依據，爭取獲得員工的理解和支持。調崗成功的關鍵并不在于把員工調整到某個崗位，而是調整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務，獲得員工的支持是調崗最關鍵的步驟。

　　從實踐來看，面談無疑是 種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，以達到最終目的。

　　面談時，用人單位有關部門不應該生硬地告訴員工用人單位的調整決定，讓員工感覺用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。

　　再次，調崗后，要與員工簽訂變更協議。調崗必須簽訂書面變更協議，這對于確保雙方合法權益，防止日后發生爭議都很有意義。協議要寫明確雙方變更后的權利義務。

　　最后，調崗后要對員工進行崗位培訓。經過調崗后，出于對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。

　　內容一般有：新崗位說明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等。

　　員工關系具體要做哪些工作

　　每個公司對員工關系崗位的定位不一樣，工作任務安排的顆粒度也不同。小企業對員工關系的工作范圍要求比較廣，但是專業程度要求不高；大型企業正好相反，員工關系崗位的工作范圍要求比較小，但是專業程度要求較高。所以，我們僅僅針對普通規模的企業，一起數數員工關系崗位具體做哪些工作。

　　1、員工入職時期

　　這個時期是工作開始的時期，主要包括四個方面。

　　1）員工入職體檢

　　員工入職體檢現在已經成為必備項目，雖說崗中體檢由工會負責，但是崗前體檢報告首先是由員工關系專員審核的，所以在這一塊應該明白員工能順利入職和無法入職的體檢標準。

　　2）員工勞動合同

　　勞動合同一般是在入職時候就簽訂，或者在一個周，或者在半個月，最遲不能超過一個月的時間，按照公司規定做好合同簽訂和統計工作。另外，對于勞動合同的管理也是重要工作之一，比如合同的續簽、變更等工作。

　　3）員工相關協議

　　這個部分也是因公司而異，有些公司對員工的工裝、餐補、體檢、離職等等都做了相關的規定，為了避免后續出現糾紛，在員工入職時就簽訂相關協議，對公司和員工雙方都有利。

　　4）員工信息管理

　　員工的個人信息采集與錄入系統，或者由員工自行錄入。特別是公司的管理者或者重要人員，他們的信息一定要了解，因為很多事情相互牽連，如果無法在背后打通人員關系，就會身陷囹圄，進了牛角尖。

　　2、員工在職時期

　　員工在職時期主要包括兩個方面。

　　1）員工崗位管理

　　包括員工的崗位調整，比如晉升、調崗、降職、待崗等等。這些都有一套嚴格的流程，所以要么建立起這套流程，要么就去實施這套流程。在實施的過程中記得和直接上級多進行溝通。

　　2）員工工會管理

　　這個在很多公司的員工關系專員沒有這一項，之所以把工會寫出來，主要是因為在處理員工關系時，不可避免的會和工會產生聯系，所以在員工成為工會會員之后，相關的處理要及時與工會溝通，征求工會的意見，也一定程度上能夠減少“棘手”的程度。

　　3、員工離職時期

　　很多情況員工關系感到棘手的問題就出現在員工離職時期。員工離職包括辭職、辭退、協商一致解除、就業協議類解除等等，其他的都好辦，單是辭退一項，就有可能讓我們焦頭爛額。

　　1）做好離職體檢工作

　　這是員工職業健康管理要求，有些企業可能沒有這方面的規定，單是對于工業行業來說，這部分必不可少。因為有的職業病潛伏時間能長達四十年，所以離職體檢通過后就避免了后期員工以職業病為由找到公司要求賠償的情況。

　　2）勞動糾紛處理

　　這在離職的時候非常常見，勞動法和相關法律對這一項都有了相關的規定，這項工作雖然可能產生沖突，但是因為法律有相關要求，所以反而好辦。這要求我們多學習勞動法和相關法律，在緊要關頭能解決大問題。

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