如何提升招聘效率
導語：馬上要進入金九銀十了，傳說中的求職招聘旺季，同時也是HR的...崩潰季，以下是小編為大家精心整理的如何提升招聘效率，歡迎大家參考！
往往很多企業在招聘前期很重視，但是在面試的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以，HR必須具備一定的素質和掌握下面的面試技巧。
(1)雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：
A、主試方簡單介紹公司的'基本情況;
B、主試方向被試方提出自己想知道的問題;
C、被試方提出自己的疑問。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發問。例如：
A、你怎樣看待挑戰性的工作?
B、您如何選擇營銷專業?
C、您認為您的上司有何優缺點?
D、您怎樣克服工作中的困難?
E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。
(5)以被試者為中心
主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。
(6)共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。
那么如何提升HR招聘能力呢？
第一，及時溝通
發現員工有跳槽意向，不急著去求證。對于能力強的員工，私下溝通，了解情況，受到了哪些不公的待遇，有什么困難需要企業幫助解決。一方面是讓員工覺得受到重視，同時也感覺到企業的溫暖。這時候的員工，多半不會選擇離職。對于能力差的員工則可以協商，解除勞動關系，好聚好散，不激化矛盾。
第二，建立人才庫
在平時的工作中做好人員信息庫的建設，在有人員離職時，及時得到補充，不至于出現空崗而影響工作。與獵才機構保持聯系，儲備后備人才，挖掘到企業需要的人才。
作為人力資源引導好企業、用人部門的軟實力迎合好、管理好員工的期望值才是重點。關注好過程，關注好動態，即防火才是最好的滅火。
第三，多元拓展招聘渠道
根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。
在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等;同時，利用現代的信息化技術有針對性的展開招聘;另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。
第四，組織管理
招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，并在招聘過程中完全處于主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
因此時代光華強調企業可以組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今后招聘工作順利、有效進行的保障。
第五，樹立企業文化
企業文化是企業的核心競爭力，而在企業文化的基礎上，塑造企業的招聘文化，必將為打造企業良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
我們人力資源管理者們，應當及時調整、不斷改善優化企業的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現招聘目標，滿足企業不斷發展的需要。
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