HR怎么做好內部晉升

　　內部晉升是企業提高內部人才管理水平，建立科學人才發展機制的基石，那么作為HR應該怎么做好內部晉升呢，一起來學習學習！

　　跨層級的晉升

　　跨層級的職晉升主要是針對中層管理者。其中一個明顯區別就是，工作性質發生了重大轉變，從以技能為主，管理為輔的應用人才跨越到以管理為主，技能為輔的管理人才，這一階段對于管理人才的管理水平和綜合素質提出了更高的要求，需要重點關注是否具備較高水平的綜合管理素質，并能夠在實際工作中得到較好的運用，這一類的測評中常常運用到公文筐文件處理、情景面試及結構化面試，心理測驗等方式。

　　部門晉升

　　部門晉升主要是指為部門員工提供僅針對所在部門的職位晉升。通常在一個部門內，員工通過3-5年的努力，有機會從普通員工提升至基、中層管理人員。例如，從銷售顧問到銷售主管、銷售經理的晉升，就是最典型實例。該晉升主要是通過對人員的基本素質進行測評，分析該員工是否具備勝任該職位的能力，尤其是具備一定的管理能力(潛質)。

　　根據這一類晉升的特點，主要運用的測評工具有筆試、關鍵事件處理法、小組討論、結構化面試和心理測驗。筆試主要考察人員的基本專業知識和基本管理概念;關鍵事件處理法判斷和分析人員的處理重要事件的能力;結構化面試考察員工所具備的綜合素質;而心理測驗則是深度挖掘人員的性格特質，給到企業參考性的建議。

　　跨部門晉升

　　跨部門晉升主要是指為公司員工提供非本部門的職位晉升機會。例如某些管理者或者員工在原部門發展空間較有限的前提下，通過申請跨部門晉升，尋求更好的發展機會。

　　最典型的例子是從銷售顧問到市場部主管的晉升。常會用到的測評工具有關鍵事件處理法、情景面試和結構化面試、心理測驗。情景化面試是面試環節中最重要的環節，因為候選人往往不具備該部門的實際工作經驗(盡管我們認為工作經驗不一定能夠決定他的高績效水平，但是往往能排除低績效的概率)，通過情景模擬，給予候選人一定的.環境和條件，能夠較充分地挖掘到其特質及潛能，這對其是否勝任跨部門職位提供重要的參考依據。

　　高級職業經理人的晉升

　　高級職業經理人的晉升則基本屬于從中高層跨越到高層的階段。忽略其技術能力的考核，只需要關注其概念和管理能力，其中對于其概念能力的考核放在首要位置。例如在戰略思維、變革推動等測評指標上，候選人是否表現出具備良好的水平，這些將決定是否成為優秀高級職業經理人的關鍵因素，在這一類型的測評中，通常會用到角色扮演、業務分析和結構化面試等方法。

　　通過第三方，針對不同的職位晉升選擇合適的測評工具，并進而開展專業的測評工作，可以在以下方面提高企業內部晉升的公平性、公正性、科學性：

　　1、擴大選才，實現企業內部人才的“全流動”。通過以往的調查經驗表明，企業內部一般是具備較豐富的人才資源，但內部人才的流動較少。人才晉升渠道單一，容易影響人員的積極性。通過內部晉升，選擇合適的測評方式，就等于擴大的選才范圍——允許內部晉升從單個部門延伸到多個部門;尋求晉升的人員可以申請多個或者非本部門的職位。這將有助于企業充分發揮現有資源的優勢，實現人才的“全流動”。

　　2、通過分析人才特征，聚焦人才和崗位的匹配度。和一般面試方法不同，人才測評對于人員的優勢和不足采取更多可量化的指標，綜合分析人才在與工作相似情景下的行為表現和傾向。如在情景面試中，設置典型的沖突環境，考察候選人所采取的措施，并結合評估指標中的標準，賦予相對應分值，并總體評價出相應的優勢及不足。

　　3、提升晉升多重價值，為候選人提供更多參考性的建議。以往晉升最終以“能上不能上”作為唯一的結果;事實上，人才晉升是一個動態、系統過程，注重人才能力提升和梯隊的培養是晉升的根本價值。例如，如果候選人職位晉升了，需要在哪些環節注意改進;如果沒有晉升，除了根據晉升職位的需求提升某些能力外，是否存在其他更適合其發展的方向，這些為企業內部人員提供了更多有價值性的參考依據。晉升也實現了從單一的職位升遷作用演變為對于人員自我激勵和發展的有效手段，無疑為企業實現人才戰略目標奠定了扎實的基礎。