HR常用的面試方法和面試問題

　　導語：在日常工作中，HR招聘常用的面試方法、面試工具，以及面試問題都有哪些呢？下面和小編一起來看看吧！

　　面試方法：

　　1.Star面試法(行為描述面試法)

　　2. BEI面試法(行為事件面試法)

　　3.非結構化面試

　　4.結構化面試

　　5.壓力面試

　　6.情景面試

　　7.角色扮演

　　8.即席演講與問答

　　9.無領導小組面試

　　10.公文筐測驗

　　11.管理游戲

　　人才測評工具：

　　1、MBTI性格類型測試

　　2、霍蘭德職業性向測試

　　3、菲爾人格傾向測試

　　4、LIFO人生取向和職業價值觀測試

　　5、普林頓個人創造力測試

　　6、卡特爾十六種價格因素測驗<16pf>

　　7、愛德華氏個人偏好量表

　　8、48類人基本性格分析

　　9、筆跡分析

　　10、血型分析

　　11、DISC 〈人才性格測評工具〉

　　12、FIT IN〈人才性格測試〉

　　招聘要知道的幾個公式：

　　1.總成本效用=錄用人數/招聘總成本

　　2.招募成本效用=應聘人數/招募期間費用

　　3.選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用

　　4.人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用

　　5.錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

　　6.招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

　　7.應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

　　HR要知道的四大“思維定勢”

　　1.看背景

　　定勢一：重背景多過測匹配。

　　背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業于名校、學歷多高、專業多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優勢：

　　-對行業及業務了解，能快速給企業創造價值。

　　-不用額外花費金錢、時間和精力再去培養，可以降低用人成本。

　　-過來能直接勝任，管理起來省心省力。

　　可它同樣會帶來一些不好的方面：

　　-同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。

　　-并非好背景就代表超強的能力和優良的品性。

　　-過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業帶來某些隱患。

　　背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業文化與價值的適配度，才是決定企業長久發展的基石。

　　2.看職位

　　定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經驗。

　　比如要找一名經理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經理級別以上工作經驗”類似的內容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優秀的候選人，對于自己的職業規劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經是經理職位了，那他下一步的目標應該是總監，而他若還可以考慮你的經理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業用人的要求。

　　而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰更高一級職位的勇氣。

　　激發一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰的項目，而不是已經從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。

　　相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業某個部門就一個人，也叫經理，或是一百人的企業，3-5人的團隊，老大就叫總監，而其工作內容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業的主管。

　　這對個人的能力要求是不同的，職務和能力也并非都是成正比。

　　3.看薪資

　　定勢三：同等條件下，一般會認為薪資高的那個能力會更強。

　　但很多時候，事實卻并非都如此。比如：

　　-對方現在的薪資是純屬虛構的。

　　-含義不同，對方的薪資區間可能并非是基本工資而是年薪的總和。

　　-還有一種是把上一家公司當成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。

　　這些情況下的薪資水平，并不能體現其真實的能力水平。

　　4.看背調

　　定勢四：背調-是錄用決策的萬能絕招!

　　現在很多企業都會在決定錄用人選之前進行背景調查，尤其是核心或高級崗位。但背景調查只是企業錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員的唯一手段。

　　有說，如果一家企業只能以最后的背景調查結果作為錄用人員的最終武器時，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調查也是一項技術活。專業不夠，操作不當，并非就能收到真實的效果。

　　不管是因為專業測評技術不夠，只能背景調查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力。

　　好的招聘，不僅需要我們更專業，還要隨時吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經驗都是對的。

　　HR常問的面試問題

　　與工作經歷有關的問題：

　　1.請簡單介紹一下你的工作經歷。

　　2.你認為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。

　　3.在你目前的工作中.你與顧客之間是什么類型的聯系？聯系很多嗎？

　　4.你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應聘這一職位的原因是什么？

　　與工作有關的個人品質、態度、價值觀方面問題：

　　1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內只完成一件事，還是同時做幾件事？

　　2.你認為你現在的企業經營者會如何評價你的工作及工作態度？

　　3.為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？

　　4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？

　　客戶服務意識的問題：

　　1.在你這個職位上，你的服務對象是什么職位？

　　2.在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？

　　3.當客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？

　　4.你與客戶的交流中，有沒有發掘出客戶的其他需求？

　　5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？

　　6.當前臺將某個外部客戶電話轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？

　　7.你是否將(內外部)客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎么分解、計算該指標的？

　　團隊合作意識的問題：

　　1.請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。

　　2.你和同事怎樣合作？

　　3.你覺得一個高效運作的小組應當是怎樣的結構？你愿意在其中擔當什么角色？

　　4.你認為比較理想的領導(同事、下屬、合作者、工作環境等)是怎樣的？

　　5.請描述你所認識得最易相處的人(最難相處的人)

　　6.在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環境，你做了哪些以打開局面？

　　主動性方面的問題：

　　1.如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什么？

　　2.你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現疏漏的情況？你是怎樣處理的？

　　3.就你看，你目前工作部門中最主要的問題(缺陷)在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進它，你是怎么做的？

　　4.你寫的文件交給上級領導已經兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？

　　承受壓力能力的問題：

　　1.從你的介紹中看，你過去的工作內容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的人。

　　2.當上司對你工作表露出不滿時，你怎么應對？

　　3.假如你剛到一個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？

　　4.你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？

　　5.什么樣的情形會讓你感到沮喪？

　　6.從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些？

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