HR如何管理好95后員工
現在95后都已經步入社會了，可有寫人力資源管理說95后的員工很難調教，95后員工真這么難帶嗎？如何激發“95后”的工作潛能？一起來學習下吧：
一、激勵機制
對于現在的95后來說，最好不要拐彎抹角，直接才是適合他們的風格。
如果他們工作上有進步，那就直接獎勵。
通過獎勵傳遞給他們一個信息：他們的付出和努力領導是看得到的，而且也會落到實處，這樣更能激勵他們好好工作。
除了績效獎勵，還可以通過口頭表揚，在全體員工面前，肯定他們的工作表現。
因為現在的95后大都是喜歡表現自我的一代，通過這種方式能讓他們感受到來自其他同事的注目而加倍努力，爭取下個月會做得比這個月好。
在職場里面，最怕的就是被透明化，工作的好壞沒有一個評估標準，久而久之也就找不到自己的存在感。
在公司文化里面，可以把贊揚變成一種習慣性的動作，這樣大家就會處在一種幸福爆棚的工作氛圍中，覺得上班很有動力。
二、學會自省
初創公司的管理者就是一個有規劃的人帶著一整個新組成的團隊在前進。
所以要把自己想成是其中的一員，而不是高高在上的人，這樣或許會樹立起威嚴，但也就把員工與自己的關系拉遠。
心理學上有個定律說，管理者要讓每個員工都有主人翁意識，不要覺得做好自己分內的工作就可以不用管結果。
所以在開會中說某項決定的話，可以多用“我們”，調動員工的參與熱情。
經常使用這樣話術，以后如果工作結果不盡如人意，員工就會有自省的表現，這比自責的`效果要來的好。
因為員工會自省，就能避免下次犯同樣的錯誤，這對于以后的工作開展是非常有益的。
員工是螺絲帽，管理者就是拿著扳手的人，在有些時候如果管理者能柔和一點，螺絲就不容易出現損壞率高的情況。
三、高度信任
在管理的過程中，管理者通常都會覺得分身乏術，這是因為他們沒有學會信任下屬，將權利下放給他們。
下方權利有什么好處呢？總結有三：
其一、在棘手的事情出現的時候減少糾結的時間，能使事情不會拖延立馬得到解決；
其二、能使客戶的服務體驗度變高，對企業有好的印象；
其三、員工的自我成就感強，使自我價值得到最大的體現。
四、提升價值
除了日常的工作外，管理者還要組織相應的培訓計劃提升員工的價值，并鼓勵他們從其他途徑提升自己。
因為員工有提升，工作的效率才會變高，這是一種雙贏的結果。
如果你的企業能做到定時定量地培訓員工，讓員工有提升自我的感覺，那么員工就會跳出薪酬的狹隘概念，從自我價值方面去肯定公司的栽培。
一旦員工感受到自己在這里能得到有吸引力的收獲，就會為公司死心塌地工作，從而公司的流動性也會變小。
五、尊重差異
95后是標新立異的一代，他們各種奇特的想法會表現在他們的衣著、談吐和妝容上。
這需要管理者擁有與時俱進的想法與包容萬象的胸懷。
員工自己也是有自我意識的，但是他們喜歡差異化所以堅持自己，只要是一個能高產出的員工，奇異一點又有何不可呢？
95后已經被約束了那么久，突然能有一家公司會包容、了解并認可他們，那他們會更愿意為該公司而努力。
95后的員工將大量涌入企業，對于初創企業來說這是一種好事。
他們天馬行空的想法，和敢想敢做的魄力，都能夠推動企業更好地發展。
學會與員工相處，是很多初創企業需要學習的地方。
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