“帥康”的HR管理智慧分享

　　在激烈的市場競爭中，企業要生存和發展，人才是關鍵。帥康集團創建25年來，我們意識到，人力資源管理是企業發展的動力和源泉，而且逐步建立起具有帥康特色的人力資源管理新機制。

　　1 引進“新鮮血液”，合理使用人才。

　　從1984年建廠開始，帥康經過20多年的發展，員工隊伍逐漸擴大，但是員工的素質參差不齊，管理、研發、制造、銷售等各環節都出現了人才跟不上的現象，人員老化也比較嚴重。于是，帥康人力資源部門開始了規模化的大學生集中招聘儲備工作，以保持人才隊伍的年輕化。同時，為了避免人力資源成本浪費，我們根據實際情況合理使用人才，有些崗位高中生能做到的`，絕不用大專生，比如車間的操作工崗位;有些崗位大專生能勝任的，就不用本科生。

　　2 實施“帥康英才培養計劃”。

　　從2004年開始我們實施了這項計劃，為優秀大學生提供成長與發展的空間，使他們看到個人的職業發展前景，增強對公司的歸屬感。我們的具體做法是，在簽訂就業協議后，安排營銷類的大學生到學校附近的帥康辦事處實習，技術研發和管理類大學生到總部實習，每個月根據實習表現評選出優秀實習生，給予一定的獎勵。學生正式畢業后，到總部參加兩個月集中入職培訓，培訓內容包括企業文化、管理制度、職業生涯、禮儀知識、業務知識等，并進行軍訓和戶外拓展活動。另外，公司還會安排新老員工交流會，通過老員工講述在公司的成長經歷，使他們進一步了解帥康、融入帥康，盡快進入角色。

　　3 制訂“英才計劃導師制”。

　　在大學生被分配到各部門以后，公司安排專人全程跟蹤其在各個崗位的表現，及時提供職業生涯指導和幫助。同時，營銷系統的大學生還要到比較大的辦事處進行為期兩個月的見習，至11月初，回總部述職。然后，根據見習和述職情況進行再分配。同時，帥康通過以師帶徒的方式進行為期三年的導師跟蹤。總部領導也會通過手機信息平臺給各地的“英才”送去關心、鼓勵和支持。截至目前，我們已經成功完成了五屆英才培養計劃。第六屆英才計劃的108名大學生正在選拔、培訓當中。

　　4 成立“帥康干部學院”。

　　帥康干部培養的原則是：三分之二內部培養、三分之一外部引進，并將這條原則寫入了《帥康員工手冊》。為了達到“三分之二干部內部培養”的目標，我們成立“帥康干部學院”，由集團總裁擔任院長、集團人力資源總監擔任常務副院長、集團人力資源部培訓經理擔任教導主任。這是繼“帥康英才培養計劃”后的更高層次的人才培養模式。目前已經成功舉辦了“首屆辦事處經理班”和“首屆駐外市場經理班”兩個班，正式畢業的50名準辦事處經理、駐外市場經理已分別赴全國各辦事處就任或掛職副經理。筆者以辦事處經理培訓班為例：2008年3月， “首屆辦事處經理培訓班”啟動，主要通過自愿報名的方式，我們對學歷、年齡等條件進行篩選后，初步確定300人進入下一環節。接著，進行多方位測試，錄用前50名，再進行為期20天的技能培訓，考試成績前20名學員進入面試。面試合格者，由集團董事長簽發畢業證書，奔赴全國各地的辦事處掛職鍛煉。

　　5 構建適當的約束機制。

　　帥康也一直致力于建立健全能者上、庸者下的公平競爭機制來留住人才。比如對事業部總經理的考核中有這樣一條：如所轄事業部實體績效截至當月的累計得分低于77.5分時，當月應向總裁書面說明情況，第二個月累計得分仍低于77.5分，向總裁提交書面整改報告，連續三個月累計得分低于77.5分，應主動向董事會提交辭職報告。另外，為了避免短期行為，除了每月發放固定薪資外，對績效薪酬實行現付與延期兌現相結合的原則，即績效薪酬的60%為年終審核直接發放，40%作為“風險薪酬”由財務部門專帳管理，待任期滿三年并通過審計后全額發放。這樣有利于將個人利益和企業利益緊密聯系在一起，也具有長期的激勵和約束作用。

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