HR如何控制銷售人員的離職率
公司發布銷售崗位招聘廣告的時候，人數要求通常是“若干”“不限”。由此可見，銷售崗位的流動率是比較大的。不過，銷售確實是一個相對特殊的行業，需要一定的人員流動，這樣才能保持團隊的活力。但如果一家公司的銷售崗位離職率偏高那肯定是不好的，不僅會打擊員工的積極性，還會影響團隊業績。因此，如何控制銷售人員的離職率就成了 HR 頭疼的問題。以下是小編為大家整理的有關HR如何控制銷售人員的離職率的內容，希望對大家有所幫助。
HR如何控制銷售人員的離職率1
1、求職者盲目入行
銷售門檻低，只要求職者能吃苦，口齒伶俐，面試就很容易過關了。因此，銷售崗位的工作就成了不少初入社會的畢業生和急需工作的求職者的首選。當工作一段時間后，員工發現自己的性格無法適應銷售崗位的工作，就會選擇離職。
2、員工急于求成
不少招聘廣告都宣傳銷售崗位工資高，但都不會說明這需要長期的人脈和溝通能力的積累。不少人就是沖著“高薪”去的。一旦發現很難獲得高薪，就會覺得自己上當受騙了，也會選擇離職。
3、銷售壓力過大
壓力大，底薪很低，是銷售行業普遍的特征。銷售的高工資往往是小部分優秀員工才能夠達到的，多數銷售人員，尤其是初入銷售行業的薪資還是較的。“不堪重負”也是銷售離職的重要原因之一。
4、選擇空間很大
此處不留爺自有留爺處，用在銷售崗位再合適不過了。流動率大，意味著銷售的選擇多，在這家公司干得不開心，他就可以去別家，反正也不擔心找不到工作。
5、制度的不合理
獎懲不分明，銷售人員因不滿公司激勵制度而離去的例子不少。做銷售一是為了鍛煉自己，二是為了高收入。如果制度不能使收入差異與能力高低相掛鉤，優秀的銷售人員多少會“不爽”。
6、管理存在問題
企業領導與銷售團隊之間的矛盾，企業不能很好地處理銷售與客戶關系，管理層不遵守承諾等等都會導致銷售人員的流失。
7、其他
薪資福利、職業發展、企業文化等等都是銷售跳槽的'重要因素。
以上，是銷售人員離職的幾個原因
另外，離職的銷售人員可分為兩大類，一種是工作不上心，業績不穩定的，另一種是工作上進，業績良好的。如果是第一種的話，HR大概也是歡迎他們離職的;如果是第二種的話，HR就得思考一下原因并采取措施了。
銷售人員流失的防范
1、增強銷售人員的歸屬感
在與銷售人員的溝通中，不少HR會發現，他們中很多人感覺自己不屬于這里。這說明什么?只能說他們在企業沒有歸屬感。
因此，企業要用優秀的企業文化提高銷售人員對企業的“信心指數”：用良好的企業形象和團隊精神增強企業對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業的背離念頭。
公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態和對公司工作的看法。
與此同時，銷售人員也可借此進一步了解公司的發展動向、企業的戰略思想、發展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發生的重要途徑。
2、制定長、短期培訓計劃
每個員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。
企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標;而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。
因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
讓他們從進入企業之時看到自己的職業道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發展目標與企業的預期目標相一致，企業因此可以穩定軍心，降低銷售人員的離職率。
3、完善薪酬體系和分配制度
建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業吸引、留住高素質銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。
首先，在物質報酬方面，企業應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優秀銷售人員傾斜。
其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。
導致銷售人員大規模離職的重要因素，往往不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。
由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。
因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神待遇防范銷售人員的流失。
4、提供良好的成長和提升空間
一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利于員工未來的職業發展。
比如建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力并為企業做出了一定貢獻的銷售人員，這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情，并刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝著預定目標前進。
銷售人員流失的預防工作
銷售人員的流失有時給企業帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統的管理效率，而且會帶走企業的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業的競爭力。
因此，企業在平時的管理中，必須對銷售人員做好監控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業整體里，而不是個人身上。
具體而言，企業應避免建立銷售人員與企業的客戶單線聯系，而是建立企業與客戶的多管道聯系，凡由業務骨干掌握的商業信息必須有多重備份，而對于企業的核心技術，公司應做好產權保護工作。
此外，一旦發生嚴重的銷售人員流失現象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩定軍心的工作，維護企業形象，保持員工對企業的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業的凝聚力和向心力，提高企業的競爭力。這樣，也就達到了既留住你的人，更留住你的心的目的。
如果公司的銷售發生大規模離職，HR要做幾件事：
(1)跟離職的人單獨談談，看看問題出在哪里，篩選一下收到的信息的來源。
(2)加錢是最無用的辦法，在銷售團隊里必須讓他們都明白，業績才是硬道理。加錢應該加在業績提成或者團隊獎金里面而不是加在基礎工資上。
(3)如果公司的銷售團隊有小團隊的劃分，跟小團隊的負責人多聊聊。
HR如何控制銷售人員的離職率2
一、只招適合的人。人力資源管理的角度來看，任何崗位都應該有該崗位的任職資格標準，只有符合相應標準的人才能從事著相工作。勝任力模型就是一個比較好的例子。勝任力的構建是一個比較復雜的過程，從易于操作的角度看，HR可以對現有的人員特質進行分析，編制問卷，并分析出具有哪些特質的人適合做銷售，而哪些人比較容易離職
二、做好培訓工作。銷售的成功與否，一方面在于公司平臺，另一方面則取決于銷售員自身情況，這些情況主要包括業務能力、對公司的認可度、事業心等。培訓階段，就是要對這幾個方面進行強化，尤其是對公司的認可度和事業心的培訓，他可以對員工起到洗腦的作用，從而激發其成功的欲望，相信自己可以在這個公司實現自己的價值
三、師傅領進門。為了讓新員工盡快的熟悉工作，干出業績，應該為每個新員工指定優秀的前輩作為師傅，從而傳授其相應的技能，如基本業務知識、與客戶的溝通等等。而為避免師傅不愿意帶領徒弟的現象，建議將帶新人作為師傅的業績考核，如徒弟的業績按比例規劃到師傅的業績上等等。
四、公司要做好離職談話。離職的員工要盡量挽留，并了解其離職的原因，從中提取管理上的不足并加以改進。此外，統計離職人員的相關特質（可以采用第一步驟中提到的問卷），為后續的招聘提供依據。
五、從銷售工作的特點來看，一般優秀的銷售人員大致分為兩類：資源占有型和個人能力型。資源占有型，顧名思義就是在這一業務范圍內具有較好的人脈、資金等資源優勢，因此干起工作來比較得心應手。個人能力型，則是事業心強、能夠吃苦，同時業務能力（影響他人的能力、溝通能力等）突出的人
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