關于如何提升HR的勝任力

　　目前HR勝任力最大的問題在于，HR部門和從業人員欠缺商業知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業業務流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業戰略發展中的作用，很難實現角色上的完全轉變。

　　HR勝任力的四個維度：

　　個人素質：認知能力、親和力、正直、溝通能力等;

　　人力資源專業知識：人力資源管理各個模塊的專業知識，包括人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發、薪酬福利等;

　　商業知識：企業運營管理相關知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務知識等;

　　管理變革：企業戰略變革相關知識，包括文化管理、變革管理、參與戰略決策等。

　　在四個維度中，個人素質和人力資源專業知識是最基本的素質，是作為HR從業人員必須具備的素質，而如果希望在企業中有更好的發展和提升空間，HR從業人員需要具備商業知識和管理變革的能力。

　　不同屬性企業之間的差異

　　HR勝任力在不同類型企業中的狀況國有企業和中外合資企業HR勝任力狀況較好，其中國有企業HR部門和人員的個人素質和商業知識能力較強，中外合資企業HR部門和人員的專業知識和管理變革方面占優勢，民營企業HR勝任能力最不盡如人意。

　　目前，中外合資企業HR部門的設置和分工比較明晰，HR部門和人員一般分為三類：業務合作伙伴、共享服務中心、HR專業人員，并各有負責和專長。其中，業務合作伙伴更像企業的軍師，為經營者出謀劃策，例如：分析公司業務環境、競爭對手的狀況、員工對老板的期待，同時根據業務部門的特點提供服務和支持;共享服務中心更多關注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業人員主要做招聘和培訓等事務性工作。

　　國有企業HR部門大多為權力部門，決策權較大，但服務意識不強，對服務部門的支持不夠。

　　民營企業HR勝任力表現較差與整個國進民退的大環境和民營企自身的'缺陷有關系，國家對國有企業的扶植很大程度上沖擊了民營企業，民營企業生存的環境大多比較艱難，此外，大多數民營企業都還是中小企業，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時，民營企業在招聘過程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。

　　不同職能的認知差異

　　專業hr與其他職能部門人員，對同一個問題的認知有較大的差距，HR部門和人員更關注執行層面的問題，而職能部門和其他管理者更關注戰略和變革層面的問題，即如何在復雜多變的環境下適應變化，甚至領先變化，例如：HR部門和人員更多的關心服務響應的質量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關心的問題是：如果公司要發展一個新產品，公司的部門該怎樣設置，部門帶頭人是內部調動還是找獵頭公司從外面挖人、如何設計相應的薪酬、績效激勵政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責，崗位職責的考核依據是什么，為了完成這些任務，需要具備什么樣的能力，培訓和員工發展方面提供何種支持和幫助。

　　因此，HR專業人員在對自身勝任力評價時切忌盲目樂觀，需要認識到自身在商業知識和管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

【關于如何提升HR的勝任力】相關文章：

最佳HR之個性勝任力的表現10-30

HR如何快速提升02-21

如何提升HR選人技巧01-22

如何提升HR招聘能力01-21

HR如何提升招聘效率10-07

最佳HR之四大個性勝任力07-11

HR如何認定員工不勝任工作10-30

如何提升領導力06-23

HR如何提高執行力01-22

HR該如何認定員工不勝任工作？01-26