3:7績效考核法是什么意思

　　hr們你們知道什么是3:7績效考核法嗎?不清楚的伙伴們趕緊來學習下吧。

　　3:7績效考核法的提出

　　一個企業的成功或失敗,業績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調動?是每位企業領導最關心的問題，而績效考核正是與人(員工)的積極性關系最密切的工作。企業制定的業績考核標準是否合理，管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確，會直接影響一線銷售人員的積極性;而銷售人員的積極性和表現，又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。所以企業的決策者、管理者必須把握好績效考核互動性的特征，運用理性的科學方法，進行績效考核。

　　企業考核的'主要標準，一般是銷售量。目標銷售量的制定是否正確、合理 ?這是首先要碰到的問題。是按人口、人均消費、人均收入?還是按去年的銷量加上平均增長率?比如按照人均消費來定目標銷量，那么人口統計數是否準確?該區域人口是否大量外出?是否有大量外來流動人口?

　　第二個問題，是按簡單的目標銷量考核，還是制定綜合考評標準?

　　第三個問題，最后考核是按事先標準，還是按事后標準?

　　其實每種方法都有其局限性和不完善的一面，企業要根據自身的具體情況制定盡可能科學、準確、公平、合理的績效考核標準。

　　“3∶7” 績效考核法：即綜合考核占30%，銷量考核占70%。綜合考核包括：公司規范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等，按事先客觀標準基層考核評估占70%，領導事后評估事30%。銷量考核，按事先標準考核占70%，根據事后考核調整占30%。事后調整包括：因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。

　　績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現，最好是將激勵與績效考核結果結合使用。雖然通過了30%的綜合考評，又通過兩個30%的事后評估調整，既可以激勵銷量，又可以避免一些不合理的偶然因素，盡量體現了多勞多得。盡管如此，還會有一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是因市場屬于開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理，使之付出與回報不成正比，從而有失公正影響了工作積極性。如果在績效獎金之外再設一些如：增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎。

　　3:7績效考核法的實施

　　績效的考核和評估，一般來說是硬性的指標，只看結果不管過程 。科學的績效考核應該是重視過程控制，只有好的過程才能產生好結果，因為結果往往是不易改變的，而過程是否正確、得當，則可以既時改進。筆者的體會是“程序評得失，成敗論英雄”。根據“3∶7”考核原理，在30%的綜合考核中，應該建立階段性的實施報告，便于領導及時監控、指導。比如：一個促銷方案、一個階段的工作計劃、總結、一個時期的政策執行情況、對區域網絡的調整等，思路是否正確方法是否得當，上一級主管或以及時給予指導、糾偏。盡管市場是千變萬幻的，但也有其規律性，已形成規范的若按程序操作就會減小失誤，所以過程實施、程序執行是否到位，應該作為績效考核的一個主要內容之一。還有，30%的事后評估調整也很重要，有些業務員確實付出了努力，因事先標準的失誤或客觀因素的影響導致硬性指標不能完成，應給予合理的調整。

　　“3∶7”績效考核法的實施，與其它方法一樣關鍵在于中層干部的意識和素質，還需要有一批基層督察人員(專職或兼職)，要做好整個銷售目標實施過程中的監控、調整和準確、客觀的記錄。“3∶7”績效考核法不一定適合每一個企業，僅供參考、討論。其核心的內容在于：互動性和合理性。

　　績效考核是否得當、合理、公平、公正，會直接影響銷售人員的積極性。

　　行為品質= 態度 + 知識 + 技能

　　(愿否) (懂否) (能否)

　　態度是決定行為結果的關鍵因素，銷售人員的積極性對企業的效益會產生直接而又重大的影響。所以企業的決策、管理者必須把握好績效考核互動性的特征，運用理性的科學方法，進行績效考核。

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