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HR績(jī)效考核實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談
最近與人力資源的同行們交流，大家感覺(jué)最頭疼的問(wèn)題，就是績(jī)效考核。績(jī)效考核到底存在哪些問(wèn)題，木子斫歸納了七個(gè)方面的誤區(qū)，與大家一起交流。
HR績(jī)效考核實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談
誤區(qū)之一：過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通過(guò)考核進(jìn)行薪酬的合理分配，以調(diào)動(dòng)大家的積極性。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
誤區(qū)之二：績(jī)效考核與績(jī)效管理混淆
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
誤區(qū)之三：設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不合適，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋�(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
誤區(qū)之四：把考核責(zé)任推給人力資源部
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見(jiàn)。
誤區(qū)之五：把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面。績(jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
誤區(qū)之六：績(jī)效考核的周期過(guò)長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位。考核周期過(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
誤區(qū)之七：績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績(jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
hr績(jī)效考核如何去做
一、明確績(jī)效考核目標(biāo)
在進(jìn)行績(jī)效考核之前，首先需要明確考核的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)確定，并具體到每個(gè)員工的績(jī)效指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該具有明確性、可衡量性、可行性和時(shí)限性。通過(guò)設(shè)定合理的目標(biāo)，可以讓員工了解自己的工作方向和期望，同時(shí)也可以讓HR部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
二、建立完善的考核體系
績(jī)效考核體系的建立是績(jī)效考核的關(guān)鍵。這個(gè)體系應(yīng)該包括績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、方法、績(jī)效反饋和改進(jìn)等方面的內(nèi)容。在制定考核體系時(shí)，應(yīng)該考慮到不同崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，確保考核體系的合理性和公平性。同時(shí)，考核體系應(yīng)該具有一定的彈性，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修改。
三、實(shí)施績(jī)效考核
績(jī)效考核的實(shí)施是整個(gè)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。首先，需要收集員工的工作數(shù)據(jù)和信息，這些數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該客觀、真實(shí)、可靠。其次，根據(jù)考核體系對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，確定員工的績(jī)效等級(jí)。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該注意保密和公正性，避免出現(xiàn)誤差和偏見(jiàn)。
四、績(jī)效反饋和改進(jìn)
績(jī)效反饋是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)之一。HR部門應(yīng)該及時(shí)將員工的績(jī)效結(jié)果反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。同時(shí)，應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通，探討如何改進(jìn)和提高績(jī)效，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃和措施。通過(guò)績(jī)效反饋和改進(jìn)，可以提高員工的工作效率和職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
五、提高HR部門的素質(zhì)和能力
HR部門在績(jī)效考核中扮演著重要的角色，因此，提高HR部門的素質(zhì)和能力也是非常關(guān)鍵的。首先，HR部門應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)人力資源管理方面的新知識(shí)、新理念、新方法，掌握最新的管理技巧和方法。其次，HR部門應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和精神文明建設(shè)，建立良好的人際關(guān)系和工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
綜上所述，HR績(jī)效考核需要明確目標(biāo)、建立完善的考核體系、實(shí)施績(jī)效考核、進(jìn)行績(jī)效反饋和改進(jìn)、提高HR部門的素質(zhì)和能力等方面的工作。只有這樣，才能有效地提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，還需要注意以下幾點(diǎn)：
首先，績(jī)效考核不是目的，而是手段。績(jī)效考核的目的是提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該注重與員工的溝通和交流，建立良好的工作關(guān)系和環(huán)境。
其次，績(jī)效考核應(yīng)該具有科學(xué)性和公平性。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法時(shí)，應(yīng)該考慮到不同崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，確保考核結(jié)果的公正性和可信度。同時(shí)，還應(yīng)該注意避免誤差和偏見(jiàn)。
最后，績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。績(jī)效考核不僅僅是一次性的評(píng)估，而應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的跟蹤和管理過(guò)程。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足之處，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和提高。
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