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招人與留人：考驗HR智慧
用工荒、招人難，春節過后至今，有關的話題不絕于耳，作為招聘第一線的HR們對此更具有發言權。而在招人不容易的現狀下，如何留住人更需要花心思。 招人有難度 原因不一樣 用工荒，招不到人，春節后，才市上關于這方面的消息比比皆是，而來自HR的信息也證實了這一情況。盛大車險人力資源總監屈輝告訴記者，在呼叫中心行業里，招聘難則是個普遍問題，春節后更是一年中最難招的時候，尤其是具有專業知識同時兼具銷售技巧要求的崗位招人難度最大。Richard是一家知名連鎖零售公司人力資源經理，他說他們公司招人難的問題很突出，主要集中在一線崗位，從收銀、理貨到駕駛員等都缺。而且在他們行業里，無論是哪種類型的企業都面臨這方面的困境。
招人難已經開始對企業的運營產生影響，HR忙于招聘，對其他事情如員工培訓、員工隊伍的穩定、梯隊建設等涉及企業未來發展的工作已無暇顧及。屈輝與Richard都提到，企業今年都有向外拓展的計劃，但因為人員的缺乏，對計劃的執行會有一定的影響，雖不至于對業務發展進度產生直接影響，但總是一個隱患。另外，有HR表示，因為招不到人，現有員工滿負荷、超負荷工作，長此以往的話，對員工的健康不利，也容易引發勞動爭議。
服裝企業人力資源經理朱小姐認為招人難主要是在這兩年變得明顯，以前招個前臺網上遞交的簡歷1天可以有80份左右，而現在1天只有2、3份，還不一定符合要求。他們相比純粹靠訂單的服裝加工企業要好，低端崗位員工隊伍相對比較穩定。倒是設計師因為專業、技術的要求比較高，屬于常年要招聘的崗位。
百士吉泵業（上海）有限公司人力資源部經理吳繼也有招人難的問題需要解決，不過和其他人有些不同的是，她不是沒人肯來而是招不到符合企業需求的人。她說他們公司涉及的領域比較窄，競爭對手也不多，許多技術型崗位如技術主管、電子工程師、銷售經理都需要在行業中有多年工作經歷，相對比較難找。技術型工人主要集中在專業要求比較高的崗位如機修等較難找。由于公司屬于比較高端的制造企業，工人隊伍一直比較穩定，一般都工作了5年左右。而在另一家以制造馬達為主的企業，工人有700多人，在年前和年后招人上就顯得有點吃力。
對于招人難的原因，一線城市生活成本上升，同時二、三線城市快速發展帶來更多機會被認為是主要原因。很多農民工不來了，因為隨著不少企業內遷，他們在家鄉附近就能找到工作。Richard說零售行業不可能像制造型企業那樣全部遷往二、三線城市，他們只能留下來，而且由于處于產業末端，利潤空間已經不大了，支付能力無法和其他行業相比，上海本地人不太愿意來。
另一方面，對人員要求高也是招不到合適的人原因之一。屈輝說，呼叫行業更多的是需要復合型基礎人員，以車險銷售顧問為例，要求既要有良好的銷售技巧、溝通能力、抗壓能力，又要了解車險知識和車輛基本知識，能為客戶出具良好的綜合解決方案。而能達到這樣要求的人員，可供他選擇的企業和職位不少，收入也比到呼叫中心要高得多。
預防人員流失同樣重要
招人難需要面對，但如何防止員工流失同樣不能輕視。如果不能很好地留住現有員工，只會給招人難雪上加霜，不少企業面臨用工荒和他們的高流失率分不開。
綜合HR們在防止員工流失上的一些做法，無非是四個方面：
1、薪資福利留人。
在目前CPI上漲的情況下，員工對薪資福利還是比較敏感的。HR應掌握行業內、大氣候下薪資情況，通過專業的薪資調查報告，做一個薪資適當增長的幅度，可以降低流失率。還有提供午餐、商業醫療保險、交通費、通信費等福利，也是一種隱性的薪資增長。
2、發展留人。
足夠的晉升空間，給員工以良好的職業生涯發展路徑的規劃，也是有效降低人員流失率、提升員工滿意度的方法。
朱小姐認為，對一般員工，可以根據年資劃分一些級別，過個幾年，進行職級提升，如初級、中級、高級、資深等級別，對能力突出的員工則給予職位上的提升。屈輝則是把客服坐席分為五個星級，各個星級所享受的薪資福利待遇和培訓機會也不同。當坐席通過努力成為五星坐席后，就可以通過報名競聘會參加儲備干部的選拔，走管理線路；當然他也可以選擇繼續做TOPSALES。這些措施都是可以讓員工看見自己在企業的發展途徑，加強他們對企業的歸屬感。
3、培訓留人。
培訓被越來越多人重視，吳繼認為招募新員工要花時間培訓，不如在現有員工中尋找有潛力的培養提拔，給他們一個機會，在薪資、培訓上有所側重，這也給其他員工樹立了一個好榜樣，讓他們感到在公司工作有前途。
雖然培訓需要投入不少錢，但也不是一定只有錢才能做。對于資金不足的企業來說，HR可以從內部挖掘資源，比如，化妝品公司的可以請資深員工來介紹美容知識，服裝公司可以為員工進行形象設計、服裝搭配的介紹，一方面讓員工的技能得到提升，另一方面對講課的員工來說有被認可的榮譽感和成就感。還有請機修工給大家講課，讓大家了解自己平時有哪些動作、習慣，會對機器造成損壞，如何進行機器保養。一方面降低了機器的損耗，另一方面對講課的人來說也是一種激勵。或者是送員工到外面參加培訓，回來后，講給大家聽，提高了培訓支出的回報率，還能讓員工感受到企業的關心。
4、感情留人。
朱小姐認為感情留人中溝通很重要，這個做好了能起到事半功倍的效果。她認為企業提供哪些福利，要明白地告訴員工，同樣是發東西，溝通后發和什么也不說一發完事，感覺上是有不同的。比如培訓，要告訴大家為什么要做，讓員工覺得公司是為我著想。員工受到了不公正對待、業務上遇到困難要有溝通渠道來解決、宣泄，否則小問題越積越大，最后爆發時，不僅員工自己，對他周圍的人都會產生負面影響。
吳繼認為，提高中層管理者的領導力也是能否留住員工關鍵。因為不少人離職就是和主管有直接關系，或者是主管領導方式有問題，或者是部門工作氛圍，這些都和管理者領導力的高低有關。
調查鏈接
前程無憂本周發布了春節后國內人才市場供需走勢。數據顯示，節前用人缺口較大的物流運輸、餐飲、酒店等行業在節后需求無多大變化，而房地產開發、互聯網和快速消費品行業的用工需求迅速上升。比起普工的不足，技工的緊缺更令人擔心。數據顯示，在需求排名前十職位中，制造業占據三席，職位增長數較春節前十天平均漲幅達到12.6%。有3年以上經驗的服裝制版、模具制作和機械裝配的技工崗位占據了近三成，比去年同期需求量增長了近五成。
“用工荒”備受關注，加上通脹預期，令不少人在找工作時，對收入有了較大幅度的增長要求。盡管多數企業已經預料到今年的用工成本增長，但一線員工的月收入增幅主要集中在10%—15%區間內，而15%已經是不少利潤微薄的民營企業的極限。另外，知名度高的企業收到的簡歷數量明顯多，相當于平均值的2.8倍，這一數據在2010年同期為2.2倍。這說明盡管提供了超過60%的招聘崗位，中小企業往往因為知名度不夠，企業環境、發展規劃、用工規范度、培訓有否等信息不透明，得不到求職者的青睞。可以預見，中小企業的招聘越來越難，“用工荒”主要出現在這些企業中。
延伸閱讀
最近幾年，企業為了提高春節前后工人留任率都采取了不少措施，如加薪（基本工資或各類津貼），分批發放年終獎金，報銷往返或者返程車票、提供往返班車、發放各種兌換券等。
怡安翰威特調查發現這些臨時性的操作由于無法滿足員工長期和深層次的需求，無法切實提高員工對企業的認可和歸屬感而效果一般。針對用工荒這樣可預見的周期性的管理問題，企業應該通過理性的思考采用更為系統的長期的措施，從根本上解決特定時間點的用工壓力問題。在具體操作中，企業可以針對普工流動性大和技工培養周期長的特點采取不同的措施。
針對普工，重點應為“招聘”。除日常的招聘渠道，如招聘會，人才市場招聘，報紙或網絡等媒體招聘以外，還應加強與各相關學校之間的緊密合作，以保證人才的持續輸入；建立長期的推薦獎金制度，并在特定時間點增加獎金金額，以推動老員工留任以及新員工的輸入。
針對技工，重點應為“留用”，如定期進行薪資回顧，以保證技術工人的薪資具有市場競爭力；在制度上明確技術工人職業發展通道，包括技術提高和級別晉升；在日常管理過程中，管理層應及時認可和褒獎技術工人的工作成績。調查顯示，工齡2到4年的技工最易流失，企業應重點關注這一工齡段的技工。
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