HR智慧：如何應付員工閃離

　　“閃離族”最早是人們對“80后”婚姻狀態的描述，是指現在的年輕人在婚前雙方了解不夠，婚后又不能相互寬容，結果進入婚姻生活時間不長，就草草離婚。如今，婚姻上的“閃離族”已經不再是新聞而成為年輕人當中見怪不怪的現象。以下是小編整理的HR智慧：如何應付員工閃離，歡迎閱讀！

　　找工作和找對象有著某種程度上的相似性

　　其實，找工作和找對象有著某種程度上的相似性，記者曾見到一檔取名為《職來職往》的招聘類電視節目的設計與走紅的《非誠勿擾》相親節目十分相似，而上節目的應聘者絕大多數是打算即刻跳槽的員工，其中有不少人剛工作不久就想“閃離”，從而另謀新職。為了防止員工突然離職，公司也學會“多個心眼”，通過控制招聘成本等舉措盡量減少損失。對于這一類人，職場專家提出的忠告是：找工作和找結婚對象一樣都要謹慎從事，小心走了彎路最后吃虧的還是自己。

　　員工“閃離”公司要虧本

　　眼下正值一年當中的招聘旺季，各大公司的招聘信息鋪天蓋地隨處可見，有一些單位為了招到合適的員工可謂不惜血本、痛下工夫。嘉誠海外移民公司的夏經理在接受記者采訪時表示：“不要說招一個高級人才，哪怕是招一個司機都會在每天收到的幾十封應聘郵件中仔細挑選。”于是，從篩選簡歷到層層面試，企業為了招一名員工可謂千挑萬選，花了很多時間和金錢。

　　公司對員工的“閃離”要“想開些”

　　“希望新員工長期干下去，這樣招聘的成本才能回來，否則哪怕是員工干3個月離職都會"虧本"的，因為新人什么都不懂需要從頭培養。”另外，面對員工的突然離職，企業還得花精力去考慮內部信息保密的問題。但夏經理也表示，如果員工“身在曹營心在漢”的話，那么留得住人但留不住心也沒意思，因此，公司對員工的“閃離”要“想開些”。

　　應付“閃離”公司變被動為主動

　　的確，企業不得不承擔員工特別是公司骨干突然離職之后所帶來的風險，譬如帶走大批客戶、泄露公司機密等負面影響，這些不利因素給企業帶來的陣痛有時甚至讓企業因此一蹶不振。

　　越來越頻繁出現的員工“閃離”

　　然而，面對越來越頻繁出現的員工“閃離”，企業的HR和高層領導并沒有消極應對，而是從多個層面加以防范，把“閃離”員工帶來的負面影響盡量降到最低。“如果應聘者曾經在超過3家以上的單位工作過，那么我可能不會對他留下好印象。”雖說工作經驗豐富是應聘者的一種優勢，但過于頻繁的跳槽也說明他對企業的忠誠度不夠，因此HR會將心比心地認為：你在別的單位每次都干不長久，在我這里能保證長期待下去嗎?

　　人力資源總結出了應付員工“閃離”的一套方法有多年人力資源管理經驗的馮娟還總結出了應付員工“閃離”的一套方法。除了招聘時把好關之外，新員工的試用期也應該控制好人力成本等隱性成本，由于試用期新員工的跳槽率較高，使企業的一部分招聘費用投入后沒有帶來相應的產出，造成一定的'損失，所以對新員工的培訓時間可以縮短，不需過多進行技能培訓而只需進行基礎企業文化和制度規范培訓，從而控制好這一部分的隱性成本。

　　對于“閃離”的員工，企業不應苛刻對待，姑且放他一馬并時不時與他保持一定的聯系，在和離職員工建立良好關系的基礎上，樹立起自己在業內的形象和口碑。

　　頻繁“閃離”誘發心理疾病

　　記者采訪發現，大部分頻繁“閃離”的職場人士，會比其他人有更多的煩惱和焦慮，他們會只把眼光盯在單位、領導或同事身上，卻很少看到自身存在的問題。于是，他們會頻繁抱怨公司環境不好、同事關系差勁、領導不公正待遇等外界客觀問題，久而久之就會產生潛在的心理疾病。

　　處境并沒有因為頻繁“閃離”而越來越好

　　鄒先生對記者談了他身邊的一位好朋友的故事：那位朋友畢業五年來前后換過不下十個工作，尤其是剛畢業那會兒經常不到半年，就已經一連換了兩三個工作了。每次和朋友聚會的時候，他都會把公司里發生的種種煩心事對鄒先生“訴苦”，并且越到后來情況越糟糕，他在工作中只要是稍微遇到一些不順心的事情就想 “閃人”。如今該朋友的處境并沒有因為頻繁“閃離”而越來越好，相反，新的工作會讓他產生更多抱怨，至今只是公司基層的一名職員。

　　要改變心態去努力適應職場

　　職場專家認為，那些自身情商有缺失的求職者，他們的意志力比較薄弱，遇到問題和困難不是選擇“激流勇進”而是選擇逃避。因此，職場專家建議，在如今就業市場異常嚴峻的情況下，求職者更應該珍惜眼下寶貴的工作機會，每份工作至少做兩年以上的時候才能夠慢慢體現自身的價值，所以最重要的是要改變心態去努力適應職場，而不是幻想讓職場來適應自己。

　　“閃離”前須自問的三點

　　如果你想“閃離”，那么職場專家建議你在作出決定之前，最好要先問自己以下三個問題，然后仔細地對自身真實狀況加以判斷分析，才不至于在從事新的工作時后悔當初草率的決定。

　　1、這份工作的發展目標契合我的專業、性格、特長與興趣嗎?

　　職業生涯能夠成功發展的核心，在于所從事的工作要求正是自己所擅長的。從事一項符合自己專長或自己擅長的工作會游刃有余，而從事一項自己所喜歡的工作會很愉快。如果這份工作的發展目標符合自己的專業、性格、特長與興趣中的任何一點，那么選擇“閃離”就一定要慎重了。

　　2、這份工作是否能給我提供一個好的平臺和有可持續發展空間?

　　果斷選擇“閃人”，無非是為自己選擇一個更好的晉升平臺和更大的發展空間。所以選擇跳槽時，必須考慮這份新的工作是否具有可持續發展。同時，必須有一定的職業發展規劃意識，要有一個可以貫穿自己整個職業發展生涯的遠景展望。

　　3、這份工作是否有助于我擴展人脈資源或開闊視野?

　　優秀的職業平臺應該是一個既可以發揮個人職業技能優勢，又能協助個人不斷擴展有益人際關系的開放式平臺，能夠幫助職場人在工作中不斷積累自己的人脈資源，擴展視野，獲取更多的經驗與指導。封閉式的職位只能令人不斷退步。如果你只是為了躲避工作中復雜人際關系的纏繞，而一心只想落個清靜自在，那么無疑是為今后的職業生涯判了“死緩”。

　　如何跟員工溝通

　　明確知道要進行溝通的目的

　　無論你的職位有多高，溝通都要事先征求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關的準備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。

　　需要與被溝通者建立感情

　　既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發表自己的意見，這時應給員工創造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創造性能夠得到充分發揮，互相建立良好感情，有利于促進有效溝通。

　　注意提高雙方的信任度

　　企業的發展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就愿意授權于他們，在展示他們個人能力的同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環境里，員工愿意真心對待每一個人，有利于提高企業執行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利于有效溝通，也有利于團隊管理。

　　溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規律的激勵措施，來調動其積極性。經常性的溝通和交流有利于人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于職場良好人際關系的形成。

　　1、讓員工傾吐心聲

　　員工在工作中可能很難順暢地抒發痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結果，他們往往壓抑因惡劣關系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰是以何種方式抒發心聲，從而平撫惡劣的情緒。

　　把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內心的感受有助于你全面了解整個情況對自己的影響程度。

　　同樣，把某種關系描述為惡劣或帶有傷害性，有助于更深入地理解工作關系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經歷這種痛苦。正如一位經理說的："如果我明確指出某種關系是很糟糕的，我就感到不怎么孤獨了。它就在那里，需要解決，而不像以前憋在我心里，吞噬我的希望和價值感。"

　　2、讓員工獲得控制感

　　一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關系的有限空間里創造出成就感。

　　舉個例子，勞拉是一位資深公共關系專家，她解釋了自己是如何應對一位非常難相處的老板的。雖然她無法減少與他打交道的次數以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老板微笑或做出其他親切的表現，并以此為趣。每當老板做出一次"親切的表現"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。

　　當你辨識出了問題所在并且不甘于束手無策時，你就可以采取更加積極的戰略去應對惡劣關系以及它所帶來的種種不良影響。

　　3、劃清界線，減緩沖擊

　　"劃清界線，減緩沖擊"戰略是指建立心理保護屏障，將惡劣關系的沖擊力最小化。該戰略通過限制惡劣關系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。

　　改善惡劣關系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關系對自己的影響。

　　這個戰略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度并不像自己想象的那么大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。

　　佩琪是一名事業上平步青云的經理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設定部門工作目標或對諸如預算、潛在客戶名單等基本事務發表意見。對于她提出的面談要求，老板也一直都沒有回應。盡管她不幸碰到了這樣一個老板，她還是采取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由于老板的漠不關心、不負責任而導致的惡劣關系。

　　首先，她努力尋找機會與老板的同僚會面并與之建立聯系。這使她得以另辟他徑獲取關鍵信息，并建立了另外的支持網絡。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調查，這使得她不再那么需要依賴新老板來獲得信息。最后，她利用其他的人際網絡去了解老板的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老板的交流來發現他的個人喜好以及忌諱，并能就此在工作中避其忌而投其好。

　　4、增強自我實力

　　增強自我實力也是改善惡劣關系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關系的性質，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經過一段時間的磨礪后，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰略，與惡劣關系展開正面交鋒。

　　有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環境之外的人都行。關鍵是能幫助你思考和應對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。

　　你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風避雨，修養生息。可能有時你會發現其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(GM)效仿IBM和通用磨坊(General Mill)，創立了自治型的親密團體(affinity groups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創造一個彼此交流、相互信任、共同學習的環境。

　　也可考慮加入組織外的專業協會或與工作相關的團體。在遭遇惡劣關系后，這類團體能給你提供實質性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學習的機會，了解如何去應對因惡劣關系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質密不可分的。

　　塑造良好的個人形象也是增強自我實力的一個有力戰略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰，從而對自身有了深刻的認識并發現自己的實力所在。

　　5、確定目標，關系轉型

　　與其他戰略相比，你需要在最后這條戰略上投入更大的努力。雖然它會在短期內給你帶來更大的個人風險，但它也更有可能幫助你改善惡劣的關系，因為它將改變關系本身的性質。

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