企業人力資源管理者常見的不足之處

　　在現代企業管理中，人力資源部門扮演著至關重要的角色。然而，盡管其地位重要，人力資源管理者在實際操作中仍然存在一些常見的不足之處。這些不足不僅可能影響企業人力資源管理的效果，還可能對整個企業的運營和發展產生負面影響。以下是小編整理的企業人力資源管理者常見的不足之處，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　企業人力資源管理者常見的不足之處

　　人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但大多人力資源管理者的素質并不能滿足企業現實的需要，有的反而制約了企業的發展。人力資經理們大都喊壓力很大，但是我認為，自身素質不夠是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討：

　　被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

　　就中國當前來說，企業管理往往是理念先行，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進，于是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終。而國內的人力資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰略模型”等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的。但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。

　　專業知識和實踐知識的嚴重匱乏

　　作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域非常專業，而絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力。現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那些本本不能證明任何的東西，遇到“員工消極怠工、年度調薪、獎金發放”等現實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!

　　缺乏宏觀的把控能力和系統的思維

　　人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業生涯通道?如何更好的激勵員工?……我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業務斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁?……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業究竟缺少什么：企業需要解決什么?……而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統分析的能力的缺乏!

　　缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

　　摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業管理中占據相當重要的位置，但是，現在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結果“百無一用是書生”.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車。捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值?因為只有創造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。

　　溝通能力的缺乏

　　我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么?因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多么討厭他)，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談?我想一般的HR就不知道怎么和老板講，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人?多年前，我見過一個HR，他服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，他想了很長時間，想出了很多辦法，首先我他經常和他探討培訓的好處。

　　比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后他收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免或者減少損失，經過幾次交流，他覺得確實有一定道理，后來，他鼓動老板上了一個復旦大學的總裁班，老板的眼界開闊了，每次回來都要給員工上課，和員工分享自己所學的東西，這時，他又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等;同時，又經常和直線部門聯系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用他自己出動，全部搞定。你看，人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等。當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。

　　人力資源戰略規劃不足

　　面對日益復雜、快速變化的經濟形勢，許多中小企業往往只注重短期經濟效益，而忽視長遠發展戰略的設計，人力資源管理部門往往只能被動地滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際，對未來一段時間內的人力資源需求進行合理的預測，因此，人力資源管理部門在為企業發展提供及時、有效的服務方面存在著困難，這往往會給企業造成嚴重損失。

　　對人力資源和培訓機制的的投資不足

　　很多中小企業的管理人員還沒有真正認識到人才培訓是人力資源開發的重要手段，他們常常把培訓資金僅僅當作企業的費用而不是長期投資，用于員工培訓的資金很少，一些中小企業根本沒有培訓資金。

　　人員招聘和選擇機制不科學

　　在善世看來，招聘人員本身應該具有非常明顯的計劃性、程序性和科學性。而且目前相當一部分中小企業由于缺乏規范的招聘程序，招聘時沒有詳盡細致的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。

　　這就導致招聘人員經常重復進入本地或跨地區的人才市場，尋找企業所需要的人才，這既耗費時間，又耗費人力，導致招聘成本過高，企業很難招到滿意的人才。另外，通常情況下，中小企業招聘過程中只注重經驗、學歷不重能力，重應聘者的言談舉止不重應聘者的業績，更少考慮應聘者的動機、態度以及對組織文化的認同程度等，這樣就很難保證人才進入。

　　忽視建立健全有效的激勵機制

　　很多中小型企業不能用科學的理論分析工具分析員工的各樣需求，更不能設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單純用增加薪酬來激發員工的工作熱情，而忽略了理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵、自我實現激勵等非物質激勵方式，忽視了良好的企業組織環境的培育，使企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響了員工的士氣和忠誠。

　　企業文化建設滯后

　　當前我國中小企業文化建設意識非常淡薄，沒有將企業文化建設納入人力資源管理之中，使得企業文化在企業中所具有的動力作用、導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、振興作用、協調作用和輻射作用發揮得不夠充分。

　　企業人力資源管理者常見的不足之處

　　首先，一些企業人力資源管理者缺乏戰略眼光。他們往往過于關注日常的人事管理工作，而忽視了與企業整體戰略目標的結合。這導致人力資源管理活動與企業戰略脫節，無法為企業的發展提供有力的支持。為了改善這一狀況，人力資源管理者需要具備更強的戰略意識，深入了解企業的戰略目標和業務需求，將人力資源管理工作與企業戰略緊密結合起來。

　　其次，部分人力資源管理者在溝通和協調方面存在不足。他們可能缺乏與其他部門的有效溝通，導致人力資源管理政策難以得到其他部門的理解和支持。此外，他們還可能缺乏跨部門的協調能力，使得人力資源管理政策在執行過程中遇到各種障礙。因此，人力資源管理者需要注重提高溝通和協調能力，加強與其他部門的交流和合作，確保人力資源管理政策的順利實施。

　　另外，一些企業人力資源管理者在人才選拔和培養方面也存在不足。他們可能過于依賴傳統的招聘和選拔方式，忽視了對候選人潛力和綜合素質的評估。同時，在員工培訓和發展方面，他們可能缺乏系統性的規劃和實施，導致員工的能力和素質無法得到有效提升。為了改善這一狀況，人力資源管理者需要注重人才選拔和培養的創新和優化，采用更加科學和有效的方法來評估和培養人才。

　　此外，還有一些企業人力資源管理者在績效管理和激勵機制方面存在不足。他們可能缺乏科學的績效評估體系，無法準確衡量員工的工作表現。同時，在激勵機制方面，他們可能過于依賴單一的薪酬激勵方式，而忽視了其他非物質激勵手段的運用。這可能導致員工的工作積極性不高，影響企業的整體績效。因此，人力資源管理者需要注重完善績效管理和激勵機制，建立科學的績效評估體系，并綜合運用多種激勵手段來激發員工的工作熱情和創造力。

　　綜上所述，企業人力資源管理者在戰略眼光、溝通和協調、人才選拔和培養以及績效管理和激勵機制等方面存在常見的不足之處。為了提升人力資源管理水平，企業需要加強對人力資源管理者的培訓和指導，幫助他們克服這些不足，并發揮更大的作用。同時，企業也需要不斷完善人力資源管理的制度和流程，為人力資源管理者提供更好的工作環境和條件，促進企業的可持續發展。

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