如何做好人才選拔的步驟

　　人才，泛指各行各業中的領軍人物。是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。以下是小編為大家收集的如何做好人才選拔的步驟，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　一、基本工作職責和任職要求分析

　　如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺，可以參考職位說明書，需要注意的是職位說明書不是一成不變的。尤其是在當前市場環境變化迅速的情況下，組織架構和崗位設置不斷應外部變化而調整，職位說明書也需要時常回顧更新。趁著人才招聘新人的機會將職位說明書重新回顧一下也是必須的。

　　如果是新增崗位，需要根據工作內容和任職要求擬定職位說明書。職位說明書的擬定需要該崗位的上級主管主要負責，HR需要對職位說明書的要求和標準做說明。做工作分析有一套科學的方法，這里不詳細討論。簡單來說，職位說明書起碼要明確這個崗位的名稱、上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、內部職等 (定薪范圍)等。明確了這幾個基本標準，才好尋找人選。

　　很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。招聘前這步崗位分析無論如何不能省。

　　二、團隊發展階段及現有人員搭配分析

　　職位說明書的編寫是招聘的基本要求，在實際工作中，往往還需要考慮團隊的發展階段和現有人員的搭配。比方說，創業團隊和穩定發展團隊的招聘需求就不一樣。對于，開辟新區域或新業務的部門，往往更重視業務開拓能力;對于成熟業務的部門，往往更重視綜合管理的能力。

　　新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通;另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業來說，團隊成員的工作經驗、能力素質最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發展，如果全部處在同一經驗和素質水平上今后在團隊協調上需要花較多的精力。

　　三、市場崗位人才供應分析

　　做好以上兩方面的分析，就基本明確了崗位招聘的需求。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來需求標準的人。這樣的情況往往發生在兩種市場：一是企業主體非常多并競爭充分的行業，人才市場競爭激勵，符合要求人才各家公司爭奪厲害，人才稀缺;二是出現在新型行業，以前沒有類似的`崗位，如電子商務企業對很多崗位的需求是以前沒有的，市場上也沒有成熟的現成人才可用。

　　在人才競爭激烈的市場，招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中培養。對于新型的行業，沒有現成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質的人進行培養，如人才招聘應屆畢業生或有類似經驗的人。

　　人才招聘的一個現實問題是，必須根據現有資源和市場人才供應情況對需求進行適當調整，當沒有十全十美方案的時候，選擇一個相對可接受的方案也是現實中不得不做的。

　　做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。

　　擴展資料：

　　教你選拔人才

　　1、成為知名的雇主

　　在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

　　2、讓員工參與雇用的過程

　　企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

　　3、提供比行業平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

　　此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。

　　4、建立和充實企業的人才庫

　　在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這兩個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。

　　5、做出正確的雇傭決定

　　企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。

　　6、從內部挖掘人才

　　為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。

　　7、將福利作為重要的競爭優勢

　　將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

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