HR請拿出你的“職業范兒”
數月前，管理大師拉姆·查蘭先生提出了備受爭議的“分拆人力資源部”觀點，一石激起千層浪，引發了HR們的諸多辯論與思考。憶及不少初入世的同仁問我做HR前景怎么樣?是不是如同皇城后宮的內官，很難有所作為?瀟灑如海鷗，男人心寬似蒼穹，女漢子志在四方，一名有理想的HR，誰不想鷹擊長空，魚翔淺底?
三百六十行，行行出狀元。毋庸置疑，選擇做HR，當然可以hr369.com擁有精彩的職業生涯，查蘭先生的觀點嚴格來講本身沒有對與錯，反而提醒了HR們一個現實問題，怎樣做一名受業務部門認可，出色的HR?多少HR迷茫于日常事務，日復一日，年復一年，漸漸消磨了斗志，驀然回首，昔日的戰友已然成為了HRD，自己還是一名默默無聞的主管。這怨不得別人，只怪自己太“執著”，老黃牛一般埋頭苦干，不懂得停下來規劃自己的職業路徑，多么痛的領悟!
許多同仁羨慕《杜拉拉升職記》里女主角的職業范兒，也想在職場上酣暢淋漓的秀出自己的風采。要想人前顯貴，必先人后受罪，成為一名有職業范兒的HR，要學會在思想上藐視一切工作任務，在行動上認真對待每一個細節，低調做人，高調做事，苦練基本功。道理往往比想象的簡單，即使那些不明覺厲、無以復加的理論模型，離開實踐都是空談，只要你肯學，勤于實踐，HR之路將是一片坦途。
HR的職業素養，也是我們經常提及的話題，每每與之探討，總有收獲，加之本人多年實踐，整理出 “三個理念”及“四個要點”，以饗讀者。
理念乃做事之原則，是所有工作方法的根本出發點，正確的理念，可以幫助你快速找到正確的方法。
理念一：樹立戰略格局觀。兩耳不聞窗外事，一心只做HR是顯然不對的，HR需要有戰略格局觀，這決定了你視野的高度，看問題的層次。所謂格局觀有兩層含義，首先是行業格局，行業內標桿企業有哪些，他們的業務優勢，近期動態都應了解，知己知彼百戰不殆。舉一個簡單的例子，許多招聘經理往往發愁招聘不到合適的人才，尤其是一些關鍵崗位需求，有位仁兄招聘做的確實如魚得水，原來，他經常留意行業內各公司的經營動態，結交了廣泛的人脈圈子，哪個公司什么管理風格，哪個公司即將裁員，哪個公司要搬家，哪個公司薪水給的高，哪個公司工作節奏快，哪個公司廣告投放做得好，哪個公司銷售人員素質高，哪個公司研發工程師技術強，樣樣都能如數家珍，娓娓道來，招聘工作也能有針對性的開展，給出的招聘建議非常專業，貼合實際，深得業務部門的尊敬。
其次是公司內部格局，從價值鏈流向通盤考慮問題，公司的戰略方向是什么，各部門的定位，戰略落地對“組織能力”的匹配要求，這些內容對一名基層的HR來說很難全面了解，根據自己的工作需求，自行掌握了解的范圍和深度即可。曾經一位培訓經理向我感嘆，今年做了三次中高層管理培訓，每次培訓完大家依然我行我素，對工作似乎沒什么積極影響，于是他把原因歸結為這些管理者的思維已經固化，培訓對他們是沒有作用的。實際上，是真的這樣嗎?那么，為什么還要做培訓?后來我仔細詢問了他們公司的運作機制，在“組織能力”與戰略匹配上目前存在哪些問題?他沒有給出清晰的答案，表示也從未認真思考過，既然這樣，培訓工作沒什么效果也就不足為奇了。
理念二：圍繞營銷和創新。持續盈利是一家公司生存的根本，因此，能夠推動產生持續績效的`工作才有價值，也就是說，公司所有的工作都應該圍繞營銷和創新來開展，以營銷來創造利潤，以創新保持組織活力。你經常會發現，HR做的工作有很多，輕重緩急很難拿捏。現在問題有了答案，有些工作如同“將煤洗白”一樣，是毫無意義的，可以舍棄不做，優先做與營銷和創新最為緊密的工作，這是一名有職業范兒的HR永恒的工作方向。
從人力資源角度，到底怎么才能圍繞營銷和創新開展工作?這里需要兩個抓手，一是解決員工會不會干的問題，再好的競爭策略都需要人去實施，考慮到人工成本和管理難度，員工的能力也不是越強越好，怎樣為業務部門匹配合適的人選，可通過精準的招聘和持續的培訓來解決。
二是員工愿不愿意干的問題，這牽扯到薪酬激勵、績效管理和組織氛圍，尤其是對于知識工作者，思想較為獨立，工作效率和產出很難掌控，單靠薪酬、績效等規章制度很難激發其工作熱情，用不好往往還會產生負面作用。知識工作者對內驅力的需求較高，希望得到認可和尊重，獲得成就感的滿足，組織氛圍對他們行為的影響往往大于規章制度，組織氛圍的塑造就顯得尤為重要。有個部門領導曾經向我表達了對下屬管理的苦惱，從5月份開始，部門工作就開始變得渙散，效率遠不如以前，不清楚是什么原因。
我抽選了幾名員工進行訪談，原來是部門的一名主管對今年的調薪不滿，部門領導也沒有給出合理的解釋，他認為這是不認可他的貢獻，開始在部門中消極怠工，負面情緒逐漸蔓延到他的下屬，另一個主管另一個團隊。我建議這名部門領導與這位主管溝通，打開心結，平時以身作則，對員工多表揚少批評，逐級向員工傳輸正能量，經過一個季度的調整，部門氛圍大有好轉。
理念三：相信世上無真理。不少HR都是科班出身，我們學習了各種理論、模型、案例，進入企業都想小試牛刀，結果不用說，失敗的自然在多數。應該明白一個事實，管理是一門藝術，沒有定律。有個同事熱衷于從網上下載PPT，都是介紹各種理論模型的，平日里埋頭研究，經常以此為真理與業務部門辯論，聽起來有點可笑。我們特別提倡認真學習專業知識，練好基本功，但是千萬不要被理論知識框住我們的思維，活學活用才能轉化為生產力。
為什么要相信世上無真理，就是想讓HR同仁們不要總是由內而外的視角看問題，跳出理論的圈子，也要學會由外而內的看問題，弄清工作任務的意圖本質，能夠達到目標效果就可以了，不必拘泥于理論模型，能將復雜問題簡單化的人最值得稱贊。
要點乃關鍵成功因素，是一名優秀HR的必備條件，掌握要點，可使你的職業生涯方向感更強，進步更快。
要點一：職業化。提起職業化，很多人想到男士西裝革履，女士白襯衣黑短裙。實際上，職業化的內容有很多，職業資質、體能、意識、道德等等，可以簡單理解為一種工作狀態，職業范兒。多數HR都在中小企業工作，我們不苛求西裝革履，只要整潔大方，不穿奇裝異服就可以。一名有職業素養的HR，基本的商務禮儀自然必不可少，其精神風貌更多體現在言行舉止上，在與同事的交流中，多使用敬語，尊重他人習慣，語氣平和，就事論事，會使你獲得良好的人際關系。
敬業精神是職業化的核心，我們要承認一個現實，人才流動日趨頻繁，職業保鮮期越來越短，不要求每一名職業人有多高的忠誠度，但是在崗位上工作一天就要恪盡職守。人過留名，雁過留聲，行業圈子其實很小，每一名HR都在塑造自己的個人品牌，贊譽的口碑將是你縱橫職場的絢麗光環。
要點二：專業化。HR各模塊的知識很豐富，想達到精通的程度并非一日之功，只要你清楚一點，HR領域沒有高深的知識，功夫不負有心人，精通只是時間問題。這里強調的是，HR不但要學習各模塊知識，最好懂一些財務知識、營銷知識。學習財務知識以培養自己的數字敏感度和成本意識，在與業務部門交流時，能迅速理解各項數字的含義和邏輯。眾所周知，管理是有成本的，人、財、物、時間都是成本，每項工作的開展都要考慮成本的可接受范圍，多少HR為了追求科學性和系統性而深陷其中，得不償失，這都是教訓。前面講過我們的工作都是圍繞營銷和創新來開展，因此建議HR多少懂一些市場推廣和銷售知識，這樣更便于與業務部門建立共同語言。
學習方法也很重要，不少同仁沒少看書，可是理論功底還是不扎實。你會發現，學習是有方向和技巧的，我們身邊充斥著各種書籍、資訊，學會篩選有用的信息會節約大量的時間。行業相關的資訊可以適當的看，粗略了解即可，書籍盡量看與本專業相關的，也要有所區分，每拿到一本書我都會看一下作者、出版年份、目錄和序言。如果是公認的大師所著，我會仔細的看，看到精彩的段落會認真做筆記。對于一些方法論、工具書，出版年份過早的，比如五年前的，我基本不會看，這也是個人偏好所致，早些年的書所闡述的理論是基于當時的經濟環境，如今信息化發展太快，新的理論觀點更加符合當前企業生存環境。目錄主要用來辨別書籍內容是否是我想要的，序言可以了解別人對本書的評價。此外，不少名家的微信公眾號時常會發一些文章，可利用上下班時間閱讀。
要點三：懂業務。不少HR抱怨自己的工作得不到業務部門的支持，業務部門也抱怨經常被HR催收各種表格，本來是協作部門，為何互相都不滿意呢?根據多年觀察，主要原因是HR沒有真正了解業務，所做的工作對業務部門很難產生價值，反而成為一種負擔。所謂懂業務，不僅僅停留在了解部門業務內容、運作模式，更多的是清楚業務部門與HR是怎樣的依存關系，HR的角色定位如何推動業務部門持續創造高績效。
HR所做的各項工作，尤其是績效考核，文化建設一類的工作，并不是例行公事一般的在各部門推行，每個部門都有不同的人員結構、業務特點，學會因地制宜是取得信任的關鍵。許多HR為了管理的便利，往往喜歡在方案設計上采用一刀切的方式，以為可以節約時間成本，結果方案落到各部門實施上會出現各種不適用，出了問題再做調整一方面會削弱制度的權威性，兩一方面HR的嚴謹性和專業性在業務部門眼中也會大打折扣。
管理本身就是個溝通的活兒，HR應學會怎么去打入部門內部。有一個HRBP，派駐到事業部僅一年時間，每天與事業部的上上下下的人打成一片，很快就對事業部的人員動態，業務進展了如指掌，當事業部有人要離職，有新業務需要儲備人才，他都能提前了解，當事業部提出招聘需求時，他早已準備好了候選人。同時，在團隊搭建、人才選拔、人才激勵等領域給事業部領導提供了很多切合實際的建議。這樣的HR，接地氣!
要點四：主動服務。時常聽到HR抱怨工作沒成就感，在公司地位不高。其實，容易令HR有成就感的工作有很多，晉升通道、人才梯隊、勝任力模型、內訓師隊伍搭建等等，都是很有挑戰性的工作。想做一名受人尊敬的HR也不是很難，只要你能轉變思想，全心全意投入到為人民服務中去。
HR到底是管理部門還是服務部門一直頗有爭議，我時常拿政府部門比作HR，你說他是管理部門還是服務部門?毫無疑問，毛主席早就告訴我們他是服務部門，服務到位了管理自然不難。HR不僅要為業務部門做好服務工作，而且要主動服務。那些滿懷抱怨的HR，如果天天坐在辦公室，辦辦手續上上網，催個文件發個通知，就只能認命了。不走出辦公室，怎能真正了解基層員工的實際情況?不了解實情，工作怎會卓有成效?沒成就感，沒地位也是必然的。央視都在天天走基層，領導也都在提倡“走動式管理”，HR，也可以走出辦公室，讓工作卓有成效。
人力資源在國內的真正興起也是近幾年的事情，日益受到企業主的重視，人力資源管理思想也在不斷的演變，從最初的人事管理，到后來的人力資源，到現在的人力資本，縱觀其發展趨勢，這是一個前景廣闊的領域。不少大型集團還將HR分為COE、BP、SSC三種角色，無論你處于哪種角色，水平高低，都要肩負起HR這份責任。我們相信，每一名HR都是從一點點感悟中成長起來的，疾風擋不住自我勇敢向上人，奮斗的路上成功者居多，選擇做HR，就要勇敢地秀出自己，拿出“職業范兒”。
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