“人才招聘”

時間：2021-02-07 15:56:50 HR指南我要投稿

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“人才招聘”

“人才招聘”1

　　人才可以流動，一方面可以使文臣武將們得以發揮他們的聰明才智，另一方面因為擔心人才競爭，君主使出百般手段。三國初期，董卓占洛陽之時，十八路諸侯并起。一時間，人才迭出。然而與當今類似，唯有目標明確，管理有序，制度嚴明，將士用命的企業才能真正留住人。通用總裁韋爾奇說：任何一個行業，如果沒有做到前三，就沒有存在的意義，于是諸多諸侯消失于歷史的舞臺，留下了北魏、東吳、西蜀三大“財團”。

“人才招聘”

　　最早打出招聘廣告的是曹操，謀刺董卓未遂，曹操回到老家“先發矯詔，馳報各道”，然后招集義兵，豎起招兵白旗一面，上書“忠義”二字。不數日間，應募之士，如雨駢集。短時間內引進了樂進、李典、夏侯敦、夏侯淵、曹仁、曹洪、荀彧、荀攸眾人。這里，采用的是公開招聘的方式。

　　隨之荀彧向曹操推薦程昱、郭嘉，郭嘉又薦劉曄，劉曄薦滿寵、呂虔，滿寵和呂虔又共薦毛玠。這真是拔蘿卜，不拔不要緊，一拔一大把。一時間，曹操所擁有的人才，無論是量還是質，都在三國同期排了第一。這里，是通過熟人推薦的方式，程昱、郭嘉兩人做為曹魏五大謀臣之其二，王輔之才自不待言，其余諸將，為曹魏，亦助力迥淺。更不用說，通過熟人關系網推薦的，無論是融入整體，還是忠誠心，效果都是比較好的。

　　這邊你方唱罷，那邊孫策登臺，引朱治、呂范，攜舊將程普、黃蓋、韓當，逢舊友周瑜，瑜薦張昭、張纮，再收蔣欽、周泰，至此，東吳財團的人才班底已基本定下了。

　　輪到劉備了，可就沒那么好運了，帶著把子兄弟關張二人還有若干半吊子的主管，今天逃亡到這，明天逃亡到那，好不凄慘。怎么辦才好呢，獵頭!對，劉備找到了獵頭司馬徽，水鏡先生為劉備分析落魄的原因：“蓋因將軍左右不得其人耳，……關、張、趙云，皆萬人敵，惜無用人之人。……伏龍、鳳雛，得一可得天下”，意思就是說張關趙業務能力天下無出其右者，你這個董事長這么凄慘，都是因為少了一個得力的CEO。當然，這時的獵頭，也只是個半吊子，劉備還得三顧茅廬，上門招聘，這才請出了不世出的諸葛孔明。可以說，這次上門招聘已奠定了天下三分的人才底調。

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“人才招聘”2

　　甲方：_________

　　乙方：_________

　　鑒于甲方業務需要，委托乙方訪尋所需職位，經雙方協商，達成如下協議：

　　一、乙方義務

　　乙方應在接受甲方委托后認真開展尋訪工作，按甲方需求在委托期內提供相應適合的人選供甲方選擇，并在10－30個工作日內向甲方提供人選。

　　乙方必須保證向甲方提供的候選人資料的基本準確，并在甲方與候選人達成初步意向后，對甲方有意向的候選人進行更加全面深入的調查，確保其背景、工作經歷、工作業績的真實性，合法性和準確性。

　　乙方應及時將訪尋工作情況及進展與甲方溝通，對尋訪過程中可能出現的困難和新問題應及時與甲方協商對策。

　　乙方保證對在合作過程中接觸和了解到的甲方任何商業，技術資料及員工信息進行保密，該保密責任在協議因正常原因終止或期滿后都繼續存在。

　　乙方推薦的人選被甲方錄用后，如仍在甲方任職，半年內乙方不得再將此人推薦給另一公司。

　　二、甲方義務

　　甲方應按乙方要求提供所需的職位需求信息，并保證尋獵職位信息的真實性；如在委托期內，尋獵需求有任何更改應及時通知乙方。

　　甲方在收到乙方提交的候選人資料后，應在5個工作日內通知乙方是否要求候選人面試，如果需要，應及時告知面試的時間和地點；或者通知乙方是否需要補充候選人其他方面的資料。

　　甲方在面試完每位候選人后，應盡快告之乙方面試結果，以避免因延誤反饋情況而給乙方及候選人帶來不便。

　　如甲方準備與乙方所推薦的候選人簽定聘用合同，應在5個工作日內將所聘人員職位，年薪等情況以書面形式通知乙方。

　　甲方按照本協議約定向乙方支付服務費。

　　甲方不能利用乙方推薦的人選及資料私下錄用候選人。

　　三、服務費支付

　　自簽定合同甲方必須在兩個工作日內一次性支付委托招聘服務費_________元／月給乙方，以此類推。

　　四、違約責任

　　雙方如有一方違約，違約方必須支付給被違約方應付金額的_________倍。

　　五、其他

　　本協議委托服務期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。

　　簽訂合同之雙方均對本合同內容完全了解并無異議。雙方將遵守本合同中所有條款。

　　未盡事宜經雙方協商一致后可追加補充協議。對本協議的任何修改，更正或放棄，都須書面進行，且經協議雙方簽字認可。

　　本協議一式二份，甲方兩份，乙方一份，經雙方單位蓋章并雙方授權代表簽字后生效。委托期滿后，雙方可以進一步協商續約事宜。

　　甲方（蓋章）：_________ 乙方（蓋章）：_________

　　代表人（簽字）：_________ 代表人（簽字）：_________

　　地址：_________ 地址：_________

　　郵編：_________ 郵編：_________

　　_________年____月____日 _________年____月____日

　　簽訂地點：_________ 簽訂地點：_________

“人才招聘”3

　　如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經濟條件下，任何一家企業有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

　　企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、提高招聘團隊的責任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。

　　一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

　　3、讓發展機會成為焦點

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產品營銷經驗”有吸引力得多。

　　當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　4、搜索“早起的鳥兒”

　　企業在進行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯系你的員工。

　　5、允許應聘者“只是看一看”

　　大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見的一種現象。

　　6、拓展伙伴關系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

　　在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。這對于任何招聘單位來說都是一個重要的員工招聘方法

　　7、讓面試變成你的秘密武器

　　大多數經理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的，而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。

　　如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。

　　8、實施基于事實因素的評估流程

　　用投通過或淘汰票的方式決定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當企業利用面試來收集信息時，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經理沒有有意識地去尋找不確定的信息，也沒有根據實際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環節就類似于你只根據營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定。這能行嗎？

　　當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。

　　9、確保應聘者持續獲得信息

　　面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

　　10、將招聘與績效系統掛鉤

　　使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。

　　建立一個正式的啟動前（這個時間在發出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。

　　雖然將招聘流程轉變為可以升級的業務流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內實施其他的業務舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那么沒有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。

　　在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。

“人才招聘”4

　　總策劃:X X X

　　審核人:X X X

　　負責人:X X X

　　20xx..2.19

　　活動主題:

　　《在希望的田野上 / 春天,我們在行動》活動時間:

　　20xx.4.8-20xx.4.26

　　活動背景:

　　每年的春季都是一年當中最火爆的找工作時期,眾多企業在這個時期進行大規模的人員招聘及儲備,眾多的求職者也選擇在此時進行擇業或者跳槽,在此期間,大學生作為一支有文化、高素質的隊伍,構成了一個不可忽視的'群體。但是,許多即將走出校門的大學生在面對擇業的時候,往往會感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社會經驗,或者在即將步入社會時并沒有做好充分的準備;另一方面是因為在擇業時,面對成千上萬的用人單位無從選擇;再加之他們在面對即將步入的這一全新人生階段的恐懼,往往會出現懷抱有一肚子墨水卻倒不出來的感覺。

　　而對于用人單位來說,尤其是廣大民營經濟企業,由于他們大多規模較小,很多企業并不像大型國有企業一樣自身擁有一套完整的人才選拔和錄用體質。而社會招聘的中的信息不對稱很可能造成這些企業的招聘成本提高,招聘質量參差不齊,由此提高了企業的運營成本和長遠發展,對于有些規模較小的民營企業來說,招聘人才實際上就成了一場賭博。

　　開展百家民企進校園的活動,一方面解決了大學生在擇業過程中在選擇單位上遇到的選擇困難,我們為廣大畢業生挑選一些有實力、有信譽、有前途的民營企業,為廣大畢業生在擇業的道路上保駕護航。另一方面解決了許多民營企業招聘過程中的信息不對稱問題,在學校內部開展招聘活動,提高人才信息的可靠性和全面性。

　　介于一系列因素所致,我公司本著為民營企業服務的職責,舉辦此次主題為《在希望的田野上/春天,我們在行動》的大型招聘活動,以創新的思路,全新的視角,真誠的服務,幫助廣大大學畢業生尋找工作,為廣大民營企業儲備人才,為全面建成小康社會貢獻力量。活動目的:

　　1. 提高洛陽民營經濟網的社會知名度和社會認可度,建立和擴大我公司(洛陽民營經濟

　　服務有限公司)在企業成長過程中的影響力;

　　2. 尋找和培養新合作伙伴;

　　3. 服務民營企業,提高民營企業招聘質量,完善民營企業招聘體質。活動意義:

　　通過百家民企進校園大型招聘活動,使我公司的知名度得到提高,擴大平臺(洛陽民營經濟網)的線上和線下影響力,促進平臺推廣,加強線上線下有機結合,提高公司舉辦(承辦)大型活動經驗,獲得我市民營企業更多詳細信息資料,加強與相關單位合作機制,完善公司運營機制,促進公司全方位立體化發展。活動目標:

　　1. 開展2場萬人級大型廣場招聘活動 2. 開展15場專場招聘活動

　　3. 組織用人單位100家

　　4. 提供工作崗位5000個資源需要

　　場地、公演設備,…

　　活動負責人及主要參與者:

　　活動負責人:

　　主辦方:洛陽市民營經濟服務有限公司、洛陽民營經濟網

　　承辦方:洛陽民營經濟網

　　協辦方:洛陽市工商局、洛陽市人力資源和社會保障局、洛陽市勞動局、河南科技大

　　學、洛陽理工學院、洛陽師范學院、洛陽市民營經濟協會

　　贊助商:

　　活動負責人組織結構:

　　調查組:負責前期調查和推廣工作,運營實施階段主要負責調查實施過程中企業和學生的反饋意見。

　　聯絡組:負責前期與政府、企業、學校去取得聯系,協調各方時間和地點,負責聯系預約場地,聯系專家學者開展專項講座等。

　　現場組:負責招聘會現場相關組織工作,包括專場招聘會和廣場招聘會的現場布置、應急處理、維護秩序等

　　信息組:負責線上進行活動推廣、產品營銷,線上及時發布各種通知等。

　　統計組:負責統計調查組反饋的調查數據和調查報告,根據調查報告制定產品(廣告)實施方案等。

　　財務組:負責財務事宜。

　　后勤組:前期協調調查組進行調查工作,實施階段負責配合現場組做好后勤保障工作

　　(包括午餐安排,飲用水供給等),線下向客戶及其它工作組通知各種事物,負責活動安全保障工作等。

　　注:人員組織實施總監負責制、組長負責制,工作統一安排,協調開展,構建線上線下立體化,高效化運作團隊。

　　活動主要參與者:

　　各民營企業工作人員、相關政府工作人員、校方工作人員、應屆畢業生… 活動開展

　　1.前期調查(3月18-3月24日)

　　通過洛陽民營經濟網發布有關此次活動相關信息,與潛在需求客戶取得聯系,介紹實施方案,根據企業實際情況,制定出適合企業自身的招聘方案。

　　2.高校調查(3月18-3月24日)

　　與校方取得聯系,通過學校招生就業辦和學生處,通過問卷調查等形式了解不同專業不同領域的同學的就業意向和擇業要求。

　　3.政府聯絡(3月18-3月24日)

　　通過政府渠道,聘請有關部門做為此次活動的協辦方,以提高參與者對此次活動的認知度,以此從側面提高我公司的品牌知名度和品牌信譽度。

　　4.信息組織(3月25日-3月29日)

　　通過相關點調查匯總數據,得出企業崗位需求信息和畢業生擇業意向崗位信息,在網站公布相關調查報告供用人單位和應聘者查閱。

　　5.場地組織(3月25日-3月29日)

　　(1)申請無課教室作為專場招聘會的場所;

　　(2)與校教務協商申請操場進行周末大型廣場招聘活動;

　　(3)租用桌椅板凳等設備,制定會場設施布置方案和配套應急預。

“人才招聘”5

　　尊敬的用人單位：

　　您好！臨沂大學生20xx年應往屆人才招聘會將在臨沂市沂蒙路南頭火車站廣場舉行，誠邀各用人單位，企業、機構等前來參加，為20xx年大學生就業儲備所需人才，為畢業生提供一個人生舞臺。

　　現特邀請貴單位參加，并相關事項函告如下：

　　訂展條件

　　1．提供單位有效營業執照復印件1張；

　　2．招聘簡章1份（請蓋公章）；

　　收費標準及優惠辦法

　　1．標準展位費用為400元/場，800元/2場,1200元/3場，每場兩天。

　　2.參會2場免費代做招聘噴繪海報。

　　時間安排

　　1．展位預定時間：即日起到3月25日（周五）止

　　2．大會開幕時間：3月26日-3月27日（大學生專場招聘會） 4月23日-4月24日（綜合人才招聘會）

　　溫馨提示

　　1．請招聘單位提前辦理展位預訂手續以提高招聘效果，已確認的展位概不更換；

　　2．請招聘單位在大會當日9：00之前到會，過時恕不預留展位；

　　3．請招聘單位勿提前撤展或宣布職位已滿，以保證求職人員的公平競爭。聯系方式

　　聯系電話（傳真）：xxxxxxx

　　公司網址：xxxxxxxx區xxxxxxxxxx路

“人才招聘”6

　　引言：

　　九月，新鮮面孔帶來的激情與夢想使美麗的校園再次沸騰；六月，校園里彌漫著夏花的爛漫；而悠悠飄來的還有越發濃烈的離別感傷，隨著越來越多的青年學子走進大學校園，實有很多的青年也即將離開大學走上工作崗位！有入校的豪情萬丈也有離校的無限傷別。

　　在漫長而又短暫的四年里，大家是否已經十分清楚自己美好的將來，在實現并向未來挺進的路上，我們是否會一路走好？是否越過眼前一道道門檻，最終扣響成功的大門，這需要一個人越發完備的素質與能力。“招聘”，“求職”之類的詞眼對在校的大學生來說不會陌生。而離校的學長學姐們則用他們切身的體驗深深地詮釋著它們。初入大學時就曾考慮過自己的未來，但人生的道路并不一定一帆風順，學習與就業都存在壓力。在緊張有序的學習之余，如何盡快去適應社會？如何為就業中常會遇到的麻煩和問題做好準備呢？就業的前提是應聘，招聘可謂是人才自我表現的過程，但如何讓招聘單位留意自己？如何在應聘過程中充分展現自己的魅力和風采呢？掌握一定的應聘技巧自然是必不可少的，所以每個大學生都必須對應聘知識有所了解，有所準備，機遇在等待的只會是那些有準備的人。因此，我們未來管理者協會、考研與就業協會、聚賢人力資源協會特聯合舉辦中南民族大學首屆模擬人才招聘會。

　　招聘會簡介：

　　本次招聘會是由中南民族大學三個優秀社團集中會中精英精心策劃、周密準備、強力推出的一個大型品牌活動。本次摸擬招聘會的目的是讓在校大學生能親身體驗到將來所要面臨的企業招聘，在招聘過程中將以最權威的指導、最直接的溝通、最真誠的交流讓廣大學生對人才招聘有一個全方位的了解，為在校大學生將來求職就業提供最寶貴的經驗。因此，本次活動著實是最貼近大學生的，它所涉及的范圍正是當代大學生最關注的問題，對當代大學生有不可忽視的學習，就業的指導作用，它在大學生中的影響力也將是其他活動無法比擬的。因此，本次模擬招聘會得到了中南民族大學各級領導的肯定與大力支持。為了使本次活動的籌劃更詳密、陣容更強大、影響力更劇烈、效果更見好，校團委批示了中南民族大學三個優秀社團共同舉辦此次活動，三個社團精心投入策劃，分別抽調協會各部門的精英強強聯合，優勢互補，為本次活動的圓滿成功打下了堅實的基礎。

　　本次招聘會籌備精密，陣容強大。在模擬招聘會中將邀請資深教師作為招聘會的嘉賓評委，另外，本次招聘會還將邀請知名企業部門負責人來現場進行模擬招聘，讓同學們切身體會到知名企業的擇人標準。本次活動還將邀請中南民族大學其余兄弟協會的成員到場參加活動，力求將本次招聘會辦成中南民族大學的品牌活動，更大限地提高本活動的知名度。模擬招聘會是貼近學生實際的大型活動，它對民大學子的成長與成才有著不可估量的作用，它也必將成為民大社團活動的又一項品牌。

　　活動的目的和意義：

　　本次活動旨在為廣大學生提供一個近距離接觸招聘的平臺。使廣大同學全方位地了解招聘的相關知識、技巧，并提供了一個實際展現自我的舞臺。在招聘過程中將以最權威的指導、最直接的溝通、最真誠的交流，為在校大學生將來求職就業提供最寶貴的經驗。

　　活動總流程圖：

　　舉辦講座（使同學們掌握應聘、面試的基本知識和技巧）——模擬招聘會（使同學們身臨其境般感受應聘，更有權威指導幫助提高應聘者的水平）——職場挑戰（通過緊張激烈的現場比賽，給同學們一個鍛煉自我、展示自己風采的舞臺）

　　活動組委會：秘書長、副秘書長、部門執委、執行干事（見附錄）

　　活動具體日程安排：

　　講座時間：3月31 日下午4點—6點（6201）， 4月1日晚上7點開始（6302）；

　　擺臺咨詢時間：4月2日——4月9日；

　　模擬招聘時間：4月10日下午；

　　職場挑戰時間：4月15日晚上。

　　（一）舉辦講座

　　1、如何撰寫簡歷制作和面試技巧；講座嘉賓：詹全友（中南民族大學社會科學部副教授）；

　　講座內容：如何制作求職簡歷、面試技巧。

　　講座對象：本校全體在校學生；

　　講座地點：中南民族大學6201教室；

　　講座時間：20xx年3月31日16：00——18：00

　　2、Face to Face——與進入名企的大四學長經驗交流會；

　　講座嘉賓：李昭校（TCL）、嚴仁道（創維集團）、李平風（海爾）、陳雨欣（TCL）、那玥蘇寧電器；

　　講座內容：大學四年中的經驗和求職的經驗；

　　講座對象：本校全體在校學生；

　　講座地點：中南民族大學6302教室。

　　講座時間：20xx年4月1日19：00——21：00。

　　（二）模擬招聘會

　　招聘流程：填寫簡歷—模擬招聘—選出優勝者—無領導小組討論（具體形式見附錄）；招聘目的：使同學們能夠具備基本的應聘能力與技巧，讓同學們明白大學生生活中所必須掌握的知識，能力，提高同學們的綜合素質；招聘地點：大學生活動中心舞廳；招聘時間：4月10日下午；招聘人員：應聘方面有經驗豐富的大四學生；招聘評委：請校外的公司的人事部經理或其他長期從事招聘工作的招聘人員。（待定）；招聘對象：本校在校學生；招聘方法：

　　1、模擬人才招聘會的真實現場采用流動式的，有序的到點應聘。

　　2、全場設5個招聘臺進行招聘，面試包括自我介紹，提問和點評三個環節。

　　3、采用先填寫應聘簡表，后面試的方案；

　　應聘者要求：

　　1、面試前先領取并填寫應聘簡表。

　　2、面試總時間約為10分鐘（2分鐘自我介紹，8分鐘與招聘人員的交談）；

　　招聘具體方案：

　　1、填寫應聘簡表（樣表見附錄）

　　2、全場設5個招聘臺進行模擬招聘，求職者攜帶應聘簡表到相應的招聘臺前應聘3、求職者進行2分鐘以內的自我介紹。

　　4、招聘人員根據應聘簡表的內容進行提問，與求職者進行交流，時間為8分鐘。

　　5、招聘評委根據求職者的表現打分，并提出相應的建議（評分細則見附錄）

　　6、根據招聘評委的意見，從每個招聘臺中評選出三位優秀應聘者，并頒發證書以資鼓勵。

　　7、由組織者在應聘簡表背面的回執欄中填寫求職者在求職過程中所表現出的亮點與不足，并將應聘簡表在三天以內返還給求職者。

　　8、十五位優秀應聘抽簽分為三組分別進行無領導小組討論，每個小組選出兩名進入最終的職場挑戰環節

　　（三）職場挑戰

　　參賽對象：在無領導小組討論中勝出的優秀應聘者；

　　參賽地點：第二學術報告廳；

　　參賽時間： 4月15日晚上；模擬招聘單位：活動贊助商（待定）；

　　招聘評委：活動贊助商人事部負責人和學校相關專業的資深教師；活動具體方案與活動贊助商具體商議，現初步計劃如下：

　　1、開場助興節目表演一個（節目待定）

　　2、主持人宣布活動開始

　　3、學校領導致詞

　　4、活動贊助商代表致詞

　　5、每個選手進行1分鐘的自我介紹，并提出應聘口號。

　　6、實力作證環節

　　1、賣場推銷

　　A、假定會場是某繁華商廈門口，每個選手在2分鐘內向在場的觀眾推銷一件商品。（推銷的商品由選手抽簽決定，推銷前有2分鐘準備時間）

　　B、評委對每個選手的表現進行點評。

　　2、客戶推銷

　　A、由一名學長扮演一位挑剔的客戶，賽前給出這位客戶年齡、職位、收入、性格、愛好等基本信息。

　　B、選手輪流在5分鐘之內向這位客戶推銷同一產品。一名選手在推銷的過程中，他后面比賽的選手退出賽場回避。

　　7、職場問答環節

　　A、由每一位選手對以下的問題進行選擇，并對自己的選擇做出2分鐘以內的解釋。

　　例題：你要組織一個秋季銷售定貨會，作為會議的組織者，在安排座位的時候，你會把以下的這幾位，誰放在最重要的位置？

　　Ａ、小公司總經理（新客戶，對會議非常重視）

　　Ｂ、某公司銷售經理（定貨量很大，有時會拖欠貨款）

　　Ｃ、某大公司銷售經理（以往對公司支持很大，近年定貨量逐漸下降）。

　　B、由評委對選手的表現進行點評。

　　8、由活動贊助商代表對應聘者的總體表現進行點評，并確定獲獎名單，一等獎一名、二等獎兩名、三等獎三名

　　9、由現場嘉賓為獲獎者頒獎

　　模擬人才招聘會的具體事項及時間的安排

　　（一）籌備階段（3月26日——4月2日）

　　1、尋找活動贊助商，確立合作伙伴。廣泛聯系校科研處、就業指導處、管理學院等單位加入聯合主辦，提高活動含金量。

　　2、出宣傳板、海報、宣傳單、網絡、廣播臺等形式對此次活動進行大力宣傳。

　　3、聯絡評委（校內教授及校外知名企業人士）、招聘者（校內有豐富應聘經驗的學生）、邀請記者（校內、校外）。

　　4、舉辦講座：聯絡工作：確定主講內容，選定主講人、主持人，以及其它具體事項。

　　1）安排工作：申請講座地點，布置和安排現場，調試設備。

　　2）宣傳工作：利用海報、黑板報進行通知。

　　3）后勤工作：接待主講人及到會嘉賓。

　　4）介紹后階段的系列活動：模擬招聘和職場挑戰。

　　5、應聘簡表的制作和打印。

　　6、模擬招聘會評分細則的制定

　　（二）設點咨詢階段（4月3日——4月9日）

　　1、設立咨詢臺：宣傳本次活動，并介紹有關此次活動的各項事宜。（組織部安排值班人員）

　　2、加大宣傳力度，鼓勵我校大學生踴躍參加，也積極聯系周邊學校的兄弟社團組織會員參加。

　　3、在宣傳板上張貼應聘簡表的樣表、模擬招聘會評分細則、參賽規則等

　　（三）招聘階段（4月10日）

　　1、嘉賓人選安排：企業人士、校內老師及記者。

　　2、準備獲獎證書。

　　3、會場設備安排：會場布置，講臺、聯系咨詢處、桌椅等。

　　4、會場安排：入口處工作人員分發應聘簡表給參賽者。

　　5、會場秩序安排：有序的進出招聘現場。

　　6、工作人員安排：現場秩序維持人員、后勤負責人員。

　　7、采編部人員搜集參賽資料，以便填寫回執欄及時進行反饋。

　　8、后勤人員負責賽后現場的清理工作9 賽后回執欄的填寫及反饋工作

　　（四）職場挑戰（4月15日）

　　1、嘉賓人選安排：企業人士、校內老師及記者。

　　2、準備獲獎證書、獎品。

　　3、會場安排：會場布置、多媒體設備調試。

　　4、會場秩序安排：現場秩序維持人員5 現場紀錄：采編部人員6 后勤人員負責嘉賓的接待、賽后現場的清理工作。

　　（五）后期總結

　　1、總結工作：由嘉賓及各協會負責人對本次活動進行總結，吸取經驗和教訓，找出亮點和成功之處，發現不足之處并改正，由采編部進行整理。

　　2、宣傳工作：通過校報、廣播、網絡宣傳板、等媒體形式宣傳此次模擬招聘中學生所表現的亮點和不足，讓每個大學生都能了解并掌握一些基本的應聘技巧。

　　主辦方：中南民族大學校團委

　　承辦方：未來管理者協會

　　考研與就業協會

　　聚賢人力資源協會

　　協辦方：公司

　　附錄一：中南民族大學首屆“模擬人才招聘會”組委會

　　秘書長：副秘書長：部門執委：執行干事：

　　下屬部門執行機構策劃部、組織部、外聯部、宣傳部、財務部、采編部由未來管理者協會、考研與就業協會及聚賢人力資源協會各部委組成。

　　策劃部負責擬訂本次活動程序及對活動涉及的各項事宜做出規定、計劃。

　　組織部負責安排活動籌備及進程期間各項具體工作、監督活動計劃的實施。

　　外聯部負責對內聯絡各部門及評委，對外聯絡企事業單位。

　　宣傳部負責本次活動的宣傳事宜，制作宣傳板、海報、通知等，與校內外各媒體聯系并投稿。

　　財務部負責本次活動的財務預算及運作，包括活動經費的申請、并記錄上報各種支出費用。

　　采編部負責搜集有關招聘的各種資料，準備活動所需的書面材料，記錄活動期間的各項事宜。

　　附錄二：招聘會詳細預算（略）

　　附錄三：模擬人才招聘會可行性報告

　　“招聘”，“求職”之類的詞眼對于每一個大學生來說，再熟悉不過。從剛走進大學那一刻起，就曾考慮過、規劃過自己未來，但人生的道路并非一帆風順，學習和就業都存在壓力。

　　在緊張有序的學習之余，如何提前去適應社會并解決就業中可能出現的麻煩和問題呢？就業的前提條件是招聘。招聘可謂是人才自我展現的過程，但如何讓招聘單位留意自己，如何在招聘過程中充分展現自己的風采和魅力呢？掌握一定的應聘技巧自然是必不可少的，所以每一個大學生都必須對招聘和應聘有所了解，有所準備，機遇只會落在有準備的人身上！正是應同學們的需要，我們特舉辦中南民族大學首屆模擬人才招聘會，而同學們的積極參與，將保證模擬人才招聘會的順利進行以及圓滿成功。

　　當然我們三個協會的團結一致和雄厚的實力，也將會在“走專業化、打出特色、創造品牌”的口號下，完全服務于學生，為豐富校園文化生活做出最大的努力和得到最完美的展現，且本次活動是展現社團改革成果、展現社團間的通力合作的最佳機會，同時也是提高主辦單位知名度、影響力的好機會，因此，未管協、考研與就業協會和聚賢人力資源協會在各方面為該活動的順利開展而不遺余力，以保證活動完美進行。

　　全面細致的策劃將會使此項活動的順利開展得以保障，包括：尋找贊助商、前后期的宣傳工作、評委的聯絡、嘉賓的邀請、招聘現場的設計、現場活動的具體安排、應急措施的策劃和詳細的經費預算等。

　　活動對象是全校在讀大學生，可謂有著雄厚的群眾基礎，尤其是有志向、有理想、有抱負的青年學生積極踴躍的參與，將會使得招聘會更加精彩、火爆，令人關注和期待。

　　活動的自身魅力吸引了各家大品牌的資助，本次活動的受關注度，現場氣氛，以及多渠道、寬層次和全方位的宣傳報道等都會使贊助商的品牌得到宣傳，當然招聘商家的親臨現場、擔任招聘評委都充滿期待，同時，活動經費問題的很好解決，更保證了活動的質量。

　　活動內容的新穎、充實，其中包括：招聘和應聘技巧的相關講座，招聘和應聘知識、技巧、禮儀的圖片展覽，都會為最后模擬人才招聘會打下堅實的基礎，使得活動開展得更加鮮活，使活動的質量得到更高層次的提高。

　　此項活動旨在讓人才得到充分表現自我的機會，讓青年認清自己的不足與缺憾，有目的的培養自己的能力，完善自我，讓校園更加充滿活力和朝氣，更希望校園里能夠走出更多的杰出人才。這些與校方的政策不謀而合，因此，學校方面各單位的人力支持和正確指導也增強了活動的可行性。

　　模擬人才招聘會是提高主辦單位在校內外知名度和影響力的絕好機會，主辦方會盡最大努力做好各方面的工作，使得整場模擬人才招聘會取得圓滿成功，達到甚至超越預期的效果。

　　未來管理者協會

　　考研與就業協會

　　聚賢人力資源協會

　　附錄四：主講人簡介

　　詹全友，曾就讀于四川大學，現就任中南民族大學社會科學部副教授，校內重點骨干教師，著有《大學生就業熱點問題研究》，《大學生充分就業問題》，十余篇。

　　附錄五：模擬招聘會求職登記表（略）模擬招聘回執點評表（略）

　　附錄六：無領導小組討論

　　一、什么是無領導小組討論

　　無領導小組討論是當今招聘單位最常使用的評估和選拔管理人員的方式，采用情景模擬、無領導小組討論方法通過給一定數目的應試者一個與工作相關的問題，讓他們進行一定時間長度的討論，來檢測應試者的組織協調能力，洞察力等的技巧，非言語溝通能力（如面部表情等）等各個方面的能力，以及自信程度等個性特點和行為風格，以評價應試者之間的優劣。

　　無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色（不定角色的無領導小組討論），或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色（定角色的無領導小組討論），但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。

　　二、本次無領導小組討論流程

　　一次完整的無領導小組討論大概需要20分鐘的時間，可分為三個階段。

　　（1）開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論的題目，應聘者認真聽取，獨立思考，準備個人發言。準備時間為2分鐘。

　　（2）自由討論階段：個人發言后，小組進入自由討論階段。應聘者不但要繼續闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點做出反應。討論最后必須達成一致意見。自由討論的時間為15分鐘，此階段主考官不作任何干預。

　　（3）總結階段：由小組推選一名成員，對剛才討論出的結果進行總結發言，發言不超過3分鐘。

　　三、無領導小組討論的評價標準

　　在無領導小組討論中，考官評價的依據標準主要是：

　　受測者參與有效發言次數的多少；

　　受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；

　　受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點。

　　受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴；

　　受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結不同方面意見的能力；

　　受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發言的主動性等。

　　小組討論的實施．觀察和評分

　　附錄七：主辦協會簡介（略）

“人才招聘”7

　　企業不論大小，想要發展離不開人才的加入，特別是高端人才。然而有句話叫“廟小容不下大佛”，小公司對于高端人才的招聘還是存在問題的。那么究竟有哪些問題呢，下面我們來一一盤點。

　　問題一：公司知名度不夠

　　小公司相較于大企業來講最缺的便是品牌以及知名度，你在網站上發布招聘信息，人家根本沒聽說過你們公司，當然吸引不來人。反之，一些大的企業可能只是隨便放個風就會有不少人前來面試。而且在網上發布招聘信息吸引來的只是普通人才，高端人才往往是內部推薦或者獵頭，他們更看重企業的知名度，他們更懂得對自己的未來負責。

　　可以這么說，企業想要吸引人才提高知名度很重要。說句最實在的，起碼要讓人才知道有你這個企業。

　　問題二：招人難，留人更難

　　對于中小企業來講招人可能存在難度，但更難的是如何把招到的人留下。就像找女朋友，沒談過戀愛的更容易拿下，談過戀愛且感情豐富的想要追到就很難了。他們會把你同其之前的男友進行比較，高端人才就好比一個戀愛經驗豐富的女性。他們能夠成為高端人才離不開行業的磨練，加入你的企業更容易發現公司存在的問題。

　　當他們在你的企業能力得不到展現，狀況又得不到改變，就會選擇離開。有句話叫“鐵打的營盤流水的兵”，形容的也正是這種中小公司。

　　問題三：預算有限

　　對于一個人才，大企業可能會開到很高的薪資，相反小企業由于預算問題，開的就會相對低些。那么人才會選擇哪家公司呢？用腳想也能猜到答案。

　　別談什么理想？沒錢哪來的理想！

　　問題四：用不起獵頭

　　公司預算還有一個最直接的問題就是用不起獵頭，前文提到高端人才找工作要么熟人推薦，要么獵頭，相比較獵頭更為專業。當下不少企業用人都會考慮到獵頭，而小的企業可能根本沒有這個思想，哪怕想要用獵頭也用不起。

　　當然并不是獵頭的費用太貴，而是眼界窄舍不得花錢。殊不知獵頭服務對一家企業的發展是多么重要，用獵頭就代表著有了高端人才，有了人才也就代表著有了發展。不要說自己是小企業，任何一家大企業也是由小企業發展起來的。不同的是他們在發展的過程中把握住了機會，能夠做大做強。而使用獵頭服務，在一定程度上便是對機會的把握，是邁向強大的有效方法之一。

　　以上便是制約中小企業高端人才招聘的幾個約束點，有的狀況可能確實無能為力，但有的卻是掌握在企業自己手里的，這跟企業規模大小沒有關系，關鍵在于選擇。

“人才招聘”8

　　摘要：職業教育集團化辦學是提高人才培養質量的需要，是未來高等職業教育發展的必然趨勢。在職業教育集團化的大背景下，企業如何通過參與職業教育活動提高人才招聘質量是各大企業HR們目前積極思考的課題。筆者對所在學院職業教育集團成員的醫藥企業關于營銷人才招聘制現狀進行調研，探索了一些醫藥企業在職業教育集團化背景下營銷專業人才招聘的新途徑。

　　關鍵詞：職教集團；人才招聘；醫藥營銷

　　一、職業教育集團化

　　經過多年的實踐，我國逐步形成了行業辦學的人才培養模式、訂單式人才培養模式、產學研結合的人才培養模式、以就業為導向的人才培養模式、工學交替的人才培養模式等多種職業教育人才培養模式，力求能夠充分發揮校企合作機制，做到資源共享、優勢互補，提高人才培養質量。其中，職業教育集團是指學校或教學機構牽頭，邀請政府、行業、企業共同參與，以實現雙贏為目的，以培養社會需求的人才為目標，促進地方產業經濟的發展，共同遵守集團章程，基于區域經濟平臺的多法人職業教育聯合體。職業教育集團化的出現將職業院校向企業靠攏邁進了一大步，實現了人力、物力、信息等資源的共享。

　　二、醫藥企業營銷專業人才招聘機制的現狀分析

　　隨著我國醫療衛生事業的改革，隨著人民生活水平和對健康水平的不斷提高，我國醫藥行業迅速發展起來，市場競爭愈演愈烈。除了核心技術外，營銷崗位人才的綜合素質和能力是醫藥企業競爭的關鍵。面對醫藥行業的高素質營銷人才流動性大、招聘要求較高、招聘渠道有限、招聘成本較大等難題，如何高效、合理招聘不僅是人力資源管理流程中的基礎問題，也是擺在每一個醫藥組織面前的重要課題。

　　1.現狀

　　（1）招聘流程：一般的醫藥企業的招聘流程包括：人力資源需求預測、制定招聘計劃、招聘信息發布、企業通過資格審查和初選、確定面試人員、再通過結構化面試或筆試確定最終人選完成招聘。（2）招聘渠道：各大醫藥企業是以校園招聘為主、社會招聘為輔。校招的方式比較省時省力，也能夠招募到專業對口的高校畢業生。但考慮到畢業生無經驗，醫藥企業也會從社會零售崗位或者行業內部其他競爭企業廣泛招聘人員。除此之外，因為內部員工更加熟悉企業環境、經驗更豐富、忠誠度更高，所以內部選拔是醫藥企業進行內部晉升、轉崗的重要人才招聘來源。

　　2.醫藥企業營銷人才招聘機制中存在的問題

　　（1）人才招聘管理水平有待提高。現有醫藥企業對營銷專業人才招聘工作不夠重視，招聘流程比較簡單，選拔評估方式不夠客觀。在面試過程中往往是考官的面試技巧影響著面試質量，卻缺乏了關于性格測試、基本知識測試等，尤其是在校招中。（2）對企業文化的建設和宣傳不夠重視。在校園招聘中，略好的醫藥企業會帶些宣傳海報、展板或者現場舉行互動問答等形式，招聘效果比較理想。但更多的醫藥企業會播放宣傳片或者利用PPT進行簡單介紹企業文化和招聘要求、條件等，更有甚者直接派一名人力資源管理人員或者用人部門主管來到學生面前演講一番。這樣的話，學生便無法了解面試流程、企業文化宣傳以及未來的職業發展空間等等，招聘質量可想而知。

　　三、醫藥企業營銷人才招聘機制的創新途徑

　　1.現代學徒制的培養與招聘方式

　　現代學徒制是在“校企合作，人才共育”的總體原則，企業采取了提前介入高校教學環節，培養能適應并勝任本企業的醫藥營銷及相關工作崗位的高素質高技能型應用人才。針對醫藥零售崗位的用人特點，醫藥企業通常和高職院校合作面向醫藥營銷專業以“訂單班”和“店長班”等形式進行人才的招聘與培養活動。醫藥企業在大一新生走進校園時便開始接觸他們，進行企業文化的有效滲透，并進行面試、筆試、選拔合適學員，簽訂三方培養協議，明確各自權責，并在第二學年中進行崗前培訓；第三學年，“訂單班”或“店長班”上崗實習，完成了整個人才招聘與培訓的過程。為激發學生的學習熱情，醫藥企業還會設立“獎學金”。現代學徒制的培養與招聘方式基本能夠充分發揮校企合作機制，做到資源共享、優勢互補，既提高了高職院校醫藥營銷專業人才培養的質量，又保證了醫藥企業的招聘質量，并為企業未來人力資源管理工作打下了堅實的基礎。

　　2.校企合作畢業實習的培養與招聘方式

　　由于醫藥零售崗位存在季節性需求變化和醫藥企業以短期績效為導向的人才考核制度，營銷人才的流動性日益加劇。因此，企業通過接收校企合作院校的畢業實習生來進行為期半年或一年的用工協議，降低員工流失率和人力成本的目的。營銷實習生考慮到畢業實習要求，為順利畢業會更加投入的工作；他們通常是醫藥營銷或相關專業的學生，在醫藥理論和實踐方面有一定基礎，節省了企業的培訓成本；他們還涉世未深，更容易接受企業文化，對企業的忠誠度也更高。

　　3.企業內部員工進修教育的培養與招聘方式

　　在職業教育集團化背景下，職教集團中的醫藥企業通過成立“教師企業工作站”和“企業大師校園工作室”的方式促進企業技術人員和高校名師之間的互動，有效地保證了生產與科研的良性促進。另外，企業還可以充分利用高校的師資培訓的軟件環境、實驗設備的硬件環境進行內部員工的崗位培訓、學歷提升等，進一步優化內部員工培訓、晉升活動的機制。

　　參考文獻：

　　[1]慈寧.淺談高職院校如何培養醫藥營銷專業人才.時代教育,20xx(05)

　　[2]胡邦曜,郭健.創新校企合作機制完善校企合作體系.高教論壇,20xx(06).