關于勞動合同精華（14篇）
隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，隨時隨地，各種場景都有可能使用到合同，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么常見的合同書是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的關于勞動合同，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
關于勞動合同 篇1
勞動合同法以固定期限勞動合同終止需支付經濟補償、簽訂兩次固定期限勞動合同后需簽訂無固定期限勞動合同等手段來規制目前大量存在的短期勞動合同現象，以法律的手段引導用人單位簽訂長期的勞動合同或無固定期限勞動合同，無疑，這是很值得稱道的。
勞動合同法第12條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
經過研究勞動合同法條文，我注意到勞動合同法好像冷落了"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"這個合同形式，勞動合同法中僅有三條涉及到了以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即第12條，規定了勞動合同的三個分類，第15條，對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的定義，第19條第3款，規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期。
勞動合同法第14條規定了三種情況下勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：即(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。該條沒有對"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"作出任何規定，由此可得出結論，簽訂"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"無需擔心勞動者提出要求訂立無固定期限勞動合同。
勞動合同法第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的`其他情形。其中第(五)明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同法歷經二年修改，先后三四次審議，最終出臺，兩個最值得驕傲的亮點就是無固定期限勞動合同的簽訂和合同期滿終止需支付經濟補償，但是，這兩個亮點都將"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"的適用排除在外，用人單位如果與勞動者簽訂"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"，不僅僅合同終止無需支付經濟補償，更不用擔心勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，估計大量的用人單位因此會投機取巧，招聘新員工時采用"以完成一定工作任務為期限的勞動合同"，這時候勞動合同法的光輝將無法普照，這不能不說是勞動合同法的一大漏洞。
關于勞動合同 篇2
一、勞動合同范本的必要性
勞動行政部門有勞動合同范本，但律師建議企業應有自己制作的勞動合同范本，因為前者適用于所有的企業而過于原則、概括，后者則可根據各企業的具體情況，在充分地研究、遵循法律的基礎上最大限度地利用法律，“為我所用”，這就不僅可以提高企業簽訂勞動合同時的'效率，而且便于管理，更主要的是企業可事先做好勞動合同這篇文章，盡可能防患于未燃，糾紛發生時也可以依據充分，勝券在握。
二、如何制作勞動合同范本
目前的勞動合同范本有以下幾種：一是勞動行政部門統一制作的勞動合同范本；二是企業法律顧問制作的勞動合同范本；三是勞動法專業律師制作的勞動法合同范本。這三種范本相比較，第一種由于其適用面太廣，具體到某些企業可能未必“解決問題”；第二種由于企業法律顧問未必精通勞動法（當前精通勞動法的律師屈指可數），其制作的范本總體上質量不盡如人意，但企業則認為這是律師制作便給予了充分的信任；第三種則由于是專攻勞動法的律師所作，屬于“專家門診”，質量總體上較高。
所以，建議勞動合同范本應由專家制作，且必須由專家與企業人事部門通力協作完成，即將法律法規與企業的實際情況和實際需要有機、充分地結合，以達到最佳效果。
關于勞動合同 篇3
單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實，勞動合同 違約。
昨天，參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許加快；廣州勞務派遣市場也許將萎縮……
廣州企業界法律界聚焦《勞動合同法》
昨天，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師做了一天“小學生”，津津有味地聽我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于20xx年1月1日施行的《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。
勞動者獲益
簽約兩次之后須簽無固定期限合同
25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”
“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。
“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的`，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律師介紹。
“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了，合同范本《勞動合同 違約》。”黎建飛教授分析。
肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”
炒老板魷魚不再擔心違約金
違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。
“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。
單位拖著不簽約將會賠得更慘
遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”
大學生一畢業快馬加鞭去報到
簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”
用人單位警惕
大批勞務派遣公司或倒閉
劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。像劉小姐這種“有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。
關于勞動合同 篇4
甲 方：
地 址：
乙 方:性別
身份證號：
家庭地址：聯系電話：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和相關規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本勞動合同，確立勞動關系，共同遵守履行：
一、合同期限
第一條 甲、乙雙方選擇以下第___ 種形式確定本合同期限：
（一）有固定期限：合同期限 年，自____ 年__ 月__ 日起至____年__月__日止。其中試用期自____ 年__月__日起至____年__ 月_日止。
（二）無固定期限：自____ 年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。
二、工作內容
第二條 乙方同意服從甲方工作需要，從事崗位（工種）工作。
第三條 甲、乙雙方一致同意：根據甲方經營和組織管理的需要以及甲方對乙方的工作能力和其他表現的綜合考評，甲方可調整、變更乙方的職務、崗位及其相關的薪資，乙方隨時服從。
(1)乙方應按甲方規定的期限到甲方指定的崗位就職，如乙方不按甲方規定的期限就職，視為自動離職。
(2)乙方的職務、崗位變動后，與原職務、崗位相關的薪資包括津貼、獎金、能力金等亦隨之調整、變更。
第四條 乙方的工作任務和職責的具體內容記載于甲方制定的關于職務、崗位的工作要求或職責的相關規定和已經形成的各項規章制度中，乙方簽訂本合同時知悉并同意受這些規定和制度的約束。
三、工作時間
第五條 每天工作8時。甲方因生產經營的需要或法定情形可調整乙方的休假日、工作時間或安排乙方加班、加點；安排乙方加班的，應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資；因甲方商場管理工作的特殊性，故全體職工不實行周末固定休息制度，而實行輪休制度。
四、勞動保護和勞動條件
第六條 甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業安全、服務規范、職業道德、職業技能、甲方規章制度方面的培訓。甲方按國家規定組織對乙方進行健康檢查。甲方按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方提供必要的安全防護設施。甲方加強安全生產管理，建立、健全安全生產責任制度，完善安全生產經營條件；健全服務質量管理制度，嚴格實施崗位質量規范、質量責任以及相應的考核辦法。
五、勞動報酬
第七條 甲方遵循按勞分配原則制定工資制度。試用期內月滿勤工資 元（含加班費）。試用期滿后，月滿勤工資 元（含加班費）。各種獎金、津貼、補貼和工齡工資等項目不計入加班費計算基數，正常工作時間工資按東莞市政府頒布的最低工資標準執行，加班費以正常工作時間工資為計算基數。月滿勤為28天（各部門實際出勤和休息，按現行制度執行）。
第八條 乙方工資由甲方核算后以人民幣通過現金支付，每月25日發放上月工資，如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
第九條 甲方依法安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日加班的，應按法律的規 定支付加班工資或安排補休。
六、勞動紀律
第八條 乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律；按時完成甲方規定的工作任務和經濟指標；服從甲方的管理和要求，不得擅離職守；保守甲方的業務、技術及有關文件的秘密；乙方不得從事與甲方業務范圍相似的任何第二職業或者直接參與同行業其他單位的工作；乙方不得利用所掌握的資料和信息從甲方挖走商戶，散布對甲方不利的謠言或信息；按甲方的工作要求盡心工作；積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。
第九條 乙方違反勞動紀律和規章制度以及服務規范，甲方可依據規章制度和勞動紀律，給予紀律處分，嚴重違反的，依法解除本合同。乙方不能勝任工作，或不認真履行職責，或利用職務之便為自己或他人牟取私利，或者玩忽職守的，或者有其他違反規章制度行為的，甲方有權調整乙方崗位或解除本合同。
第十條 乙方不服從管理，違反安全操作規范或操作規程的，甲方依照規章制度給予相應處分；若造成甲方經濟損失，乙方須承擔賠償損失的責任；造成重大事故，構成犯罪的，依據刑法有關規定追究刑事責任。
第十一條 乙方患有崗位工種及行業禁忌的疾病，應及時向甲方報告，并即時脫離工作崗位。
七、勞動合同的解除和終止
第十二條 本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。乙方患崗位工種及行業禁忌的`疾病，在醫療期滿后不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的，可以提前30日以書面形式通知乙方解除本合同。
第十三條 乙方辭職必須提前30天前通知甲方，經甲方同意后，按規定辦理交接手續。乙方應歸還甲方之資料、物品，甲方為乙方辦理正式離職手續，雙方解除勞動關系。乙方沒有交還其掌握的甲方重要機密文件資料而造成甲方經濟損失的，應依法承擔損失賠償責任。
八、服務期和違約責任
第十四條 凡由甲方出資培訓招接收的人員，應遵守約定的服務期，如果服務期未滿而提前離職的，應向甲方賠償培訓費和招接收費。服務期和賠償標準參照《教育培訓協議書》。
九、保密約定及競業限制條款
第十五條 乙方有義務保守其在職期間所知悉或持有的商業秘密信息，且非經甲方書面同意，不得泄露、告知、交付或移轉他人，或對外發表、出版或自行使用前述機密信息，包括日常工作事務及商戶信息均不得向甲方以外的個人或者單位講述或泄露。保密事項及范圍以公司相關制度及其他相關文件為準。
第十六條 乙方違反上述保密義務，甲方有權即時解除勞動合同；造成甲方經濟或商譽等損害的，乙方還應承擔賠償責任；損失無法計算的，以乙方年度工資的五倍為準；違反刑法的，依法追究責任人的刑事責任。
第十七條 乙方屬于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員的，在解除或者終止勞動合同后二年內，不得在東莞市（包括各鎮區）及其周邊地區與本單位經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的單位任職，或者自己開業經營同類產品、從事同類業務；違反本條規定的，乙方應支付相當于離職前一年工資總額的五倍的違約金，給甲方造成經濟損失的，乙方還應承擔賠償責任。
十、勞動爭議處理
第十八條 甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。
十、其他
第十九條 乙方對本合同約定的工時工作制度、勞動報酬標準無異議，并保證在本合同解除或終止時，不再就月工資和加班工資標準等問題再提出任何其他要求。
第二十條 簽訂勞動合同前，乙方必須明確與其他單位或個人沒有任何勞動關系，否則與此相關的法律后果和責任均由乙方承擔，甲方如有因法律規定需承擔的責任，則甲方有權向乙方追償。
第二十一條 乙方應如實提供合法真實準確的年齡、身份、家庭住址、學歷、專業技術資質、從業資質的證件和資料，并按甲方的要求提供相關證件以及與勞動合同直接相關的基本情況。乙方違反本條規定，導致勞動合同無效的，甲方依法辭退乙方，其法律后果和責任由乙方承擔。
第二十二條 下列文件或規定為本合同附件，與本合同具有同等效力：
(1) 員工守則 (2)
甲方（蓋章）： 乙方（簽名）
代表人：
日 年月日
關于勞動合同 篇5
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
可以解除勞動合同一般有如下情形：
(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。
(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。
(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的'權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。
主要有：
①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。
②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
在滿足一定條件的時候，勞動合同可以在雙方的協商后發生變更。但是各位必須明確是在什么情況下勞動合同才能變更，這個是變更勞動合同的前提。
關于勞動合同 篇6
題目名稱：《論勞動合同的單方解除》
姓 名：張 華
學 號：041210039
學 校：濟源市廣播電視大學
指導老師：李 輝
寫作時間：20xx年5月1日
中國改革開放以來，經濟以前所未有的速度發展，其成為世界矚目的焦點。在經濟發展的同時，社會也同樣獲得全面發展，人民生活水平大幅度提高，適用社會主義市場勞動法律制度已經基本建立。社會勞動法律制度已經成為當前構建和諧社會的重要內容。但在實際運用中，還有很多問題需要解決。
一、勞動者單方解除勞動合同
1、在制定勞動法時充分考慮勞動者利益，相對而言損害了用人單位的利益。
2、在實踐中熟練掌握技術的勞動者并非弱者，用工單位是弱者。 3、勞動者解除勞動合同，不履行通知義務，用工單位對此造成的損失無法得到賠償。
二、用人單位單方解除勞動合同
1、簽訂書面勞動合同并非強制性條款。
2、用人單位解除勞動同存在缺陷，導致用人單位隨意解除勞動合同。 3、經濟性裁員規定過于嚴格。
4、用人單位非法解除勞動合同，應負法律責任不明確。 5、工會制度不夠完善。 三、勞動合同解除的建議
1、勞動者和用人單位解除勞動合同后的權力和義務。 2、完善相關立法。
論文摘要---------------------------------------------1
一、勞動者單方解除勞動合同---------------------------2
二、用人單位單方解除勞動合同-------------------------4
三、針對勞動合同解除的幾點建議-----------------------6
四、結束語-------------------------------------------8
參考文獻---------------------------------------------9
隨著市場經濟體制改革的深入和現代企業制度的完善，企業已經轉變為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的市場主體。企業擁有勞動用人自主權，勞動者擁有擇業選擇權。勞動合同是市場經濟條件下勞動關系的基礎，也是勞動法律制度中的重要內容，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系，使勞動關系走向法制化起到了重要作用。
實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重要內容，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護。勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。
勞動合同的解除，是勞動合同中重要的內容之一。大量勞動爭議案件是由勞動合同的解除所引起，企業片面強調用人的自主性，隨意解除勞動合同。勞動者誤解“擇業自由”，任意跳槽，不履行通知義務來去自由，影響企業的正常生產和勞動力正常流動。因此，了解有關勞動合同解除的規定和制度，有助于理順勞動關系，規范勞動合同的管理，維護勞動關系雙方的權利和義務。
關鍵詞：勞動合同、單方解除、用人單位、勞動者
論勞動合同的單方解除
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。我國《勞動法》對勞動合同的規定共有17條，其中勞動合同的解除占9條，可以看出勞動合同的解除制度的地位非常重要。雖然勞動合同解除占一半以上的條文，但是勞動法針對勞動合同的解除糾紛的'調整顯然力不從心。本文結合實踐中產生的問題，試圖指出我國勞動法關于勞動合同的解除制度規定的不足，對今后的立法和司法有少許幫助。
勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。勞動合同的單方解除是指勞動合同訂立后，尚未履行完畢以前，因雙方當事人主客觀情況發生變化或某種法定事由的出現，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關系行為，即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。
由于勞動合同的單方解除不考慮對方當事人的意見，對其相對影響較大，一方面單方解除勞動合同直接關系到用人單位的生產工作秩序和經營秩序，另一方面單方解除勞動合同也直接關系到勞動者的前途和生活來源，勞動合同的解除是極其嚴肅的問題。如果解決好勞動合同解除的問題，可以促進用人單位與勞動者之間的平等的條件下開展公平競爭。 一、勞動者單方解除勞動合同
我國《勞動法》在第31條和第32條規定了關于勞動者單方解除勞動合同的權利。根據《勞動法》第31條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，在實踐中只要勞動者以書面形式提前30日通知，就可以解除勞動合同，并不需要用人單位同意。勞動法在該處充分考慮了勞動者的自主擇業權，對勞動者解除勞動合同并沒有設定任何條件，該條經常性被勞動者濫用，勞動者來去自由根本沒有受到任何限制，更有勞動者連提前30日的書面形式通知都不愿意遵守，找到新的工作后，與用人單位不辭而別。
我認為《勞動法》在第31條的規定存在以下問題，值得思考：
1、在制定勞動法時充分考慮到勞動者的利益，但相反損害了用人單位的利益。我國勞動法該條的規定是犧牲用人單位的利益為代價，使勞動者獲得過大的擇業自主權。用人單位的勞動者熟練掌握專門技術之后，可以為用人單位創造價值時，勞動者的突然離開，嚴重影響用人單位正常生產、經營秩序，用人單位也只能坐視勞動者離去而不能追究勞動者任何違約責任，極大的損害了用人單位利益。
2、第31條制定的目的是保護弱者，但在實踐中解除勞動合同的是掌握熟練技術，在用人單位起到關鍵作用的勞動者，這些勞動者并不是一位弱者，往往用人單位處于明顯的弱勢地位。在勞動力市場中真正處于弱勢地位的是那些在用人單位沒有掌握任何技術，不能操作用人單位運行命脈的勞動者，該條對這些勞動者才有保護作用。
關于勞動合同 篇7
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的.，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
關于勞動合同 篇8
勞動合同是用人單位與勞動者之間簽署的一份合同協議，它的目的在于約束雙方遵守合同約定履行自己的義務，我們知道什么東西都是有流程和程序的，簽訂合同也是一樣的。
程序如下：
1、勞動合同的雙方當事人，一方是勞動者，一方是用人單位。
2、用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
3、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
4、勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
5、勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的`勞動合同。
6、勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
關于勞動合同 篇9
試用期的相關約定：
簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過 15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。
訂立勞動合同時，用人單位不得向勞動者收取定金、保證金或扣留居民身份證。
根據勞動保障部《勞動力市場管理規定》，禁止用人單位招用人員時向求職者收取招聘費用、向被錄用人員收取保證金或抵押金、扣押被錄用人員的身份證等證件。用人單位違反規定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下罰款;對當事人造成損害的，應承擔賠償責任。
由于勞動合同無效對勞動者造成損害，用人單位如何賠償?
由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。具體包括：
(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;
(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的'，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;
(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用;
(5)勞動合同約定的其他賠償費用。
關于勞動合同 篇10
員工勞動合同簽訂、續簽、終止流程
勞 動 合 同 書
編號:
甲方（用人單位）乙方（勞動者）
單位名稱
經濟性質
法定代表人（或主要負責人）
地址
郵政編碼
甲方（蓋章）
年月日 姓 名 性別身份證號 戶籍所在地省（市）區（縣）街道（鄉鎮） （門牌號）郵政編碼家庭實際住址 郵政編碼乙方（簽字） 年月日
根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律、行政法規、行政規章以及本地勞動行政管理部門有關的政策規定,甲、乙雙方按照平等自愿，協商一致的原則，訂立本勞動合同，共同遵守執行。
一、勞動合同期限
1、有固定期限：自 年月日起至 年月日止。
2、無固定期限：自 年月日起至甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現止。
3、以完成一定的工作為期限：自 年 月日起至 年 月 日完成之日止。
其中試用期自 年月日起至 年月日止。
二、工作內容和工作地點
1、根據甲方生產工作需要及乙方的工作能力，乙方同意從事 崗位（工種）工作。
2、乙方工作勞動和要求是
3、因甲方工作需要及乙方工作能力，或生產經營情況變化等因素，甲方可以調整乙方的工作崗位、工作地點和工作內容。乙方認為不適應甲方調整的工作，可以申請另行調整或提出解除勞動合同。經甲方同意調整后仍不愿意從事新崗位工作，或新崗位上崗前經培訓后乙方不能勝任新崗位工作的，雙方均有權解除勞動合同。
4、未經甲方事先書面同意，乙方不得以任何方式直接或間接地全職或兼職受雇于他人或自營從事與甲方業務相同或近似的工作，或在甲方工作期間從事與本公司經營無關的.活動。如果乙方擅自從事上述活動的，甲方有權解除本合同。
三、工作時間和休息休假
1、乙方實行 工時工作制。
2、甲方執行法律規定休息休假辦法。
3、甲方因生產經營需要，經與工會協商，或出現法律、行政法規規定的其他情形，可以依法延長工作時間。
4、甲方確因生產經營需要安排乙方延長工作時間的、在休息日安排乙方工作又不能安排補休的、在法定休假日安排乙方工作的，應當依法支付相應的工資報酬。
四、勞動報酬
1、甲方根據按勞分配原則、國家相關規定和甲方規章制度，結合本企業實際，自主確定工資組成形式和工資水平。
2、甲方根據其生產經營特點，確定對乙方實行 工資制。乙方的工資標準按甲方的薪酬制度執行。
3、甲方應以貨幣形式按月支付乙方工資。
4、甲方對公司工資水平或者薪資系統進行調整時，可以根據公司業績、市場行情及乙方的工作表現、工作能力自主決定對乙方工資待遇進行調整。
5、甲方按乙方日/小時基本工資作為計算基數支付加班工資。
6、乙方在法定休假日、婚喪假及國家規定休假期間，甲方依法支付工資。
五、勞動保護和勞動條件
1、甲乙雙方執行國家勞動安全衛生法律、法規、規程和標準，甲方對乙方進行勞動安全衛生教育，減少職業危害。乙方接受甲方的安全教育，雙方均有義務防止事故的發生。
2、甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動條件。
3、乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程。對甲方違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
4、乙方在勞動過程中違反安全操作規程和勞動紀律，應依其過錯和有關規章制度或文件的規定承擔相應不利后果，并按公司的規定承擔賠償責任。
六、社會保險和福利
1、甲乙雙方必須執行國家有關社會保險和福利的規定。
2、甲方努力創造條件，改善集體福利，提高乙方的福利待遇。
七、勞動紀律
1、甲方根據生產經營需要，有權依法建立和完善公司勞動紀律制度和其他規章制度。
2、甲乙雙方應嚴格遵守法律、法規及甲方依法建立的規章制度(如員工獎懲、勞動紀律、商業秘密保守、績效考核等規章制度)。
3、甲方有權根據法律、法規和甲方建立的規章制度對乙方進行獎懲，直至終止、解除勞動關系。
八、勞動合同終止
1、有下列情形之一的，勞動合同終止：
①、勞動合同當事人一方主體資格消失；
②、乙方達到法定或提前退休年齡，或以個人名義出國、脫產讀書、參軍； ③、勞動合同期限屆滿；
④、甲方因資產重組、業務重組、轉產、重大技術革新、經營方式調整，或連續兩年完不成業務經營目標、連續兩年虧損等原因裁員，乙方被納入裁員范圍；
⑤、勞動關系被依法解除或終止（含辭職、離職、辭退等）；
⑥、法律、法規和公司規章制度規定的其它情形。
2、因前款第①、②、③項原因終止勞動合同的，從相應法律事實出現時自行終止。因前款第④、⑤、⑥項原因終止的，從相應法律文書生效時終止。
3、勞動合同終止后的手續辦理，執行本合同第九條第7款的規定。
九、勞動合同變更或解除
1、甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。勞動合同期滿如需續簽，乙方在期滿前15日內辦理。
2、經甲乙雙方協商一致，可以解除勞動合同。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同(或勞動關系)：
①、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
②、在規定的時間內不簽(續)訂勞動合同的；
③、嚴重違反國家有關規定和甲方的規章制度，符合解除勞動合同條件的； ④、嚴重失職、營私舞弊、對甲方利益造成重大損害的；
關于勞動合同 篇11
勞動合同是勞動關系雙方的書面證明，對勞動者而言勞動合同有重要的作用。很多勞動者在發生勞動爭議后，才發現自己簽訂的勞動合同，包含了對自己不利的條款。特別是對初涉職場的新人來說，更要學會看懂勞動合同。
用人單位如果提供勞動合同的，應至少包含以下七個方面的條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件和違反勞動合同的責任。
同時，勞動合同還可以包含以下內容：試用期、醫療期、服務期、脫密期、違約金和競業限制等。
畢業生首先應看勞動合同中是否已具備至少應具備的七個條款。特別是合同期限、勞動報酬、勞動紀律和勞動合同終止的條件等。其次，這些內容與用人單位之前承諾的'是否一致。要注意如果兩者內容不一致的話，以后簽的勞動合同為準。最后，勞動者要特別注意合同中的違約條款。按照北京市目前的規定，勞動合同只能在兩個方面設置違約條款：服務期和競業限制。要求勞動者競業限制的，應支付合理的補償等。否則，不能單方面要求勞動者承擔額外的義務。
另外，試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的考察期。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月不得設試用期；勞動合同期限滿六個月不滿一年試用期期限不得超過一個月；勞動合同滿一年不滿三年試用期期限不得超過三個月；勞動合同滿三年試用期期限不得超過六個月。試用期只能有一次。
在試用期內用人單位應該考核勞動者的工作能力，如不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。但用人單位必須能夠舉證證明勞動者不符合錄用條件，該錄用條件應已向勞動者明確告知。在試用期內用人單位解除勞動合同的，不需要支付經濟補償金。
畢業生在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同，并無需要說明任何理由。
關于勞動合同 篇12
從來沒有哪一部法律像勞動合同法，如旋風般引發如此眾多的關注與爭議：出臺前向全民征集意見，就以近20萬條意見創下了全國人大立法史上的紀錄；出臺后實施前的幾個月，又以個別企業“大裁員”再次引發人們的爭議，勞動合同法 就業。這部于20xx年1月1日起正式施行的法律,將給勞動者和企業帶來什么樣的改變
勞動合同法來了 “鐵飯碗”不會回來（記錄）
焦點：無固定期限勞動合同
20xx年1月1日，勞動合同法正式實施。它旨在完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展***穩定的勞動關系。
與現行勞動法相比，勞動合同法增加了若干有利于勞動者的規定，如：用工必須簽訂書面勞動合同、糾正濫用試用期的行為、糾正勞動合同短期化現象、制定企業規章制度應遵循的規范，以及合同到期前終止時要支付經濟補償金等條款。令人沒有料到的是，在它實施前卻發生了一股企業與員工解約的風潮，不少企業開始大規模地解雇員工。
去年年底，廣東東莞一家五金廠，包括陳先生在內的100多名職工接到企業重新進行人員調整的通知，***與企業解除勞動合同。在此之前，廣東一些企業包括華為等大型企業，紛紛出臺人事政策，大規模裁員，解除原來的勞動合同，以應對勞動合同法的實施。個別外資企業認為在華投資成本會越來越高，只好撤銷了對華投資，轉而投資東南亞，以降低企業成本。
類似事件屢見報端，不得不令人擔心：勞動合同法是不是一條兇猛的“狼”？有人甚至認為，勞動合同法既傷害了企業的利益，又傷害了勞動者的權益。
人們對于《勞動合同法》的關注焦點，幾乎都集中在“無固定期限勞動合同”上。
企業：“狼”來了
在企業一方看來，勞動合同法就像一匹“狼”，讓人焦躁不安。
廣東一家電子廠一名中層管理人士說， “工廠主要是想避免與工作年限長的老員工簽無固定期限合同。”
勞動合同法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，合同范本《勞動合同法 就業》。“這意味著一旦企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者就成了永久員工，企業需終身雇用他。顯然，這一規定給企業用人加了一道緊箍咒。”這位管理人士感嘆道。
用人單位滿腹牢騷，勞動者一方也是一腔委屈。
在勞動合同法出臺后，陳先生曾為之一振――保護勞動者合法權益，又多了把“保護傘”。結果，他卻糊涂了：既然是“保護我們勞動者利益，為什么這部法律會讓我失去工作呢？我在企業已經工作了整整13年，已是40多歲的人了，這個年齡讓我再到哪里去重新找一份工作？”
勞動合同法出臺后，和陳先生有類似遭遇的，還有不少。
專家：企業誤讀勞動合同法
究竟，勞動合同法能不能真正保護廣大勞動者的合法權益？無固定期限合同的實施將會帶來怎樣的效應？企業用工是不是將回歸“鐵飯碗”時代？
曾參與勞動合同法起草的中國人民大學勞動法學教授、全國總工會法律顧問關懷在接受記者采訪時說，可以肯定的是，勞動合同法不是有些人想像的那樣可怕，它不是一匹“狼”。勞動合同法規定無固定期限勞動合同，目的是為了保護勞動者的權益。一個職工在企業工作了十年，仍然要簽短期勞動合同，這本身就不利于建立穩定的勞動關系。一個臨時性的工作崗位很難想象能夠建立起穩定的勞動關系。增加無固定期限勞動合同的規定，有利于增進職工與企業的感情，有利于職工積極鉆研業務，使職工把企業當成自己的家，共同把企業搞好，形成企業與職工共贏的局面。
企業為什么會誤讀勞動合同法？關懷認為，這是由于部分企業把無固定期限勞動合同看成是又回到了過去計劃經濟下的用工制度，認為這部法律使企業缺乏用人自主權，捆住了企業的手腳。企業如果對誰不滿意，就很難解除合同。其實，勞動合同法并沒有剝奪企業的用人自主權。勞動合同法明確規定了企業可以依法解除勞動合同的條件、企業可以依法裁員的條件，以及解除與勞動者的.勞動關系的法定程序與辦法。無固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，兩者解除的法定條件完全一樣。只要出現應當與職工解除勞動合同的法定條件，用人單位完全可以與職工解除勞動合同。無論這個合同是固定期限合同，還是無固定期限合同。
他認為，企業趕在勞動合同法實施前紛紛裁員，這是對勞動合同法的誤讀。企業這種只顧眼前利益，不顧長遠利益的做法，弄巧成拙，只會引起人們的反感。
為什么陳先生等勞動者會認為是勞動合同法讓他們失去了工作？對此，關懷說，勞動者不應該把目前出現的這個后果怪罪于勞動合同法，而是要積極通過工會或勞動監察部門來維權，以糾正企業的違法行為。勞動者要看到，是企業誤解了勞動合同法使職工失去了工作，勞動合同法立法的目的是保護勞動者的合法權益。
關于勞動合同 篇13
甲 方： 地 址：
乙 方： 地 址：
根據甲乙雙方簽訂的《勞務派遣協議書》，現就雙方在執行勞務派遣過程中相關事宜達成以下補充協議：
一、勞務派遣的工種、用工數量及用工期限
甲方使用派遣人員的工種及用工數量：工種為 等，共人。
二、勞務派遣過程中雙方的職責及權限(詳見附表)
(一)甲方職責及權限
1、負責對具體用工標準及條件提出要求，對上崗人員任職條件進行審核，對派遣人員有推薦權、最終使用權和分配建議權。
2、負責對派遣人員進行工作分配、統計、日常管理、考勤與考核，并對工作質量進行評定。
3、負責指導派遣人員按勞動安全規章進行工作。
4、負責乙方委托甲方的其它事宜。
5、負責向派遣人員發放勞保用品。
6、對乙方向派遣人員發放工資、建立養老、工傷保險關系、勞動關系等情況有監督權。
(二)乙方職責及權限
1、負責按甲方的`需要派遣勞務人員，并與派遣人員建立勞動關系，進行勞資、人事和社會保險管理。
2、配合甲方對派遣人員實施組織管理、崗位調動以及業績考核，并協助執行考勤考核結果，落實對派遣人員的收入分配。
3、負責勞動糾紛、工傷事故的協調處理。
4、配合甲方回收和管理勞保用品和各項資質證書。
派遣代理雙方責任明細表
責任方
項目
甲 方
乙 方
員工招聘
協助招聘
發布信息、用工手續申報、組織招聘
錄用、調配和辭退
決定錄用、辭退人員
辦理錄用、辭退手續
勞動合同
簽訂
崗位合同
簽訂
檔案
托管
日常管理
生活和事務管理、協助執行考勤考核結果
獎懲
落實獎懲
協助
福利待遇
負責標準制定及發放
協助
代發
個人所得稅
協助
勞動紀律
實施檢查并負責執行
協助
勞動保護
負責落實
協助、監督執行
用工年鑒
負責
勞動爭議調解、仲裁事務
協助
負責處理
培訓
崗位技能培訓
公共職業道德培訓
職業技能考試
協助
聯系、報名、組織
暫住證等
協助
負責辦理
協助
宣傳教育、證件審核
證明材料(結婚、生育、升學等)
協助
出具證明材料
工傷事故
協助
向勞動部門申報、負責處理
三、派遣人員派遣費結算(按綜合計算工作時制計算)
1、派遣人員勞務費構成：基本工資+加(夜)班工資+獎金+其它
2、派遣人員缺勤時，甲方按派遣人員缺勤時的當日擬發工資標準計算扣減工資。
四、社會保險
乙方為派遣至甲方的派遣人員從派遣之日起辦理個體養老保險和醫療保險、工傷保險 。養勞保險繳費檔次為上年全省社會平均工資的60%;工傷保險繳費費率為0.7%。
五、減少派遣人員一次性違約金費用結算標準
在派遣合同期內，因甲方原因減少使用乙方派遣的派遣人員，甲方應在減少派遣人員的當月向乙方支付一次性違約金費用，違約金費用標準按派遣人員在甲方連續提供勞務的年限，每滿一年支付相當于一個月工資的費用，提供勞務的年限不滿一年按一年計算。
六、在次月25日前，由甲方將當月應向乙方支付的費用總額(服務費、社會保險費及一次性違約金費用等)轉帳至乙方指定帳戶，乙方同時將發票及收據交付甲方。
七、本補充協議未盡事宜，由雙方協商解決。
八、本補充協議一式六份，甲、乙雙方各執三份，在雙方簽字蓋章后生效，并與《勞務派遣協議書》具有同等法律效力。
關于勞動合同 篇14
第一、“勞動關系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。
國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關系”的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。
因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系等認定與區別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬于勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。
第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。
本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法并沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的`。至于具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律并無明確規定。由于用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延后發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。
所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延后，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。
第三、試用期工資的標準不明確。
對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受***好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。
本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）
但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。
問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。
第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。
為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。
現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。
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