訂立勞動合同流程

時間：2021-01-13 19:06:50 勞動合同范本我要投稿

年會流程通知推薦度：
春節活動流程方案推薦度：
啟動儀式方案流程推薦度：
開幕式流程推薦度：
公司年會流程通知推薦度：
相關推薦

訂立勞動合同流程范本

　　篇一：訂立勞動合同流程

訂立勞動合同流程范本

　　用人單位與所有聘用員工建立勞動關系時必須訂立書面的有固定期限勞動合同,期滿視情況續簽或解除合同。勞動合同訂立原則:自愿平等,協商一致。

　　一、《勞動合同》的簽訂程序

　　用人單位與勞動者建立勞動關系一個月之內必須與勞動者簽訂勞動合同

　　單位經辦人到集團人事購買《勞動合同書》一式兩份→ 與勞動者簽訂《勞動合同書》內各項條款→ 單位填報勞動合同簽證登記冊→ 單位將簽訂后的《勞動合同書》與勞動合同簽訂登記冊一并→ 報集團人事部→ 集團人事部審核→ 報校人事處審核加蓋學校公章和法人代表印章(集團內獨立法人單位的勞動合同加蓋本法人單位公章和法人代表章)→ 集團人事部送成都市勞動和社合保障局進行鑒證→ 《勞動合同》集團人事,社會用工人員各執一份

　　二、簽訂《勞動合同》有關要求

　　1、按照國家現行規定,一個勞動者只能建立一個勞動關系簽訂一個勞動合同.因此根據勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)等文件中規定,用人單位招用職工時應查驗其終止,解除勞動合同的證明,以及其他能證明該職工與任何單位不存在勞動關系的憑證,方可與其簽訂《勞動合同》.

　　2、聘用已享受養老待遇的離退休人員,未與原單位解除勞動關系的人員及借調人員,不能與其簽訂《勞動合同》.可根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第13條的規定,簽訂書面聘用《勞動協議》,,以免發生不必要的糾紛.其《勞動協議》中可以明確工作內容,報酬,醫療,勞保待遇等權利和義務.離退休人員《勞動協議》的解除不能依據勞動法第28條執行,應當按照《勞動協議》書面約定條款辦理,未約定的應當協商解決.

　　三、《勞動合同》的解除或終止程序

　　根據《中華人民共和國勞動法》,《成都市勞動用工和社會保險管理暫行規定》,《西南交通大學聘用員工管理暫行規定》中相關精神,如出現下列情況應填寫終止或解除勞動合同的通知.

　　1、用人單位(甲方)因故單方面解除臨時聘用人員勞動合同,應提前30日書面通知臨時聘用人員本人,并向其出具解除勞動關系的有效證明(關于解除勞動合同的通知,一式四份,本人,用人單位,集團,校人事備案).用人單位與臨時聘用人員解除勞動關系后,須5日內在集團備案.

　　2、臨時聘用人員(乙方)解除勞動合同,應當提前30日提出書面申請告知用人單位.與用人單位協商后,由用人單位出具解除勞動關系的有效證明(關于解除勞動合同的通知,一式四份,本人,用人單位,集團,校人事備案).用人單位與臨時聘用人員解除勞動關系后,須5日內在集團備案.

　　3、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止.由用人單位出具終止勞動關系的有效證明(關于終止勞動合同的通知,一式四份,本人,用人單位,集團,校人事備案).用人單位與臨時聘用人員終止勞動關系后,須5日內在集團備案.

　　與新入職勞動者簽訂勞動合同的流程

　　一、審查勞動者的主體資格

　　用人單位在與勞動者簽訂勞動合同前必須對勞動者的主體資格進行必要的審查，目的是防止發生勞動者的應聘欺詐或賠償第三人損失等法律風險的發生。用人單位應當做好以下審查工作：

　　1、勞動者年齡審查

　　用人單位之所以要審查勞動者的年齡主要是防止錄用童工及勞動者虛假應聘情形的發生。用人單位的審查方式為要求勞動者提供身份證原件及復印件，進行核對，核對無誤后在身份證復印件上簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認。

　　2、勞動者學歷、資格及工作經歷的審查

　　如果勞動者提供了虛假的學歷、資格或工作經歷，則屬于勞動者虛假應聘，用人單位就不可能選擇到真正的人才。如果用人單位有證據表明勞動者提供的學歷、資格、工作經歷是虛假的，則可主張與勞動者簽訂的勞動合同為無效勞動合同。如果有人單位在考核制度中將提供虛假的學歷、資格或工作經歷的行為認定為嚴重違反用人單位規章制度，那么用人單位就可據此單方解除與勞動者的勞動合同。用人單位對勞動者學歷、資格及工作經歷的審查方式是要求勞動者提供學歷、資格原件與復印件，時行核對，核對無誤后要求勞動者在學歷及資格證書的復印件上簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認。當然，用人單位也可通過調查方式對勞動者提供的歷及資格進行驗證。而用人單位查驗勞動者工作經歷的方法是要求勞動者作基本信息及工作經歷的登記，并承諾其提供的信息均為真實，若其所提供的信息為虛假的，則由勞動者承擔相應的法律責任。

　　3、查驗勞動者與其它用人單位是否擁有勞動關系

　　如果用人單位錄用了與其它用人單位尚有勞動關系的勞動者，對原單位造成經濟損失的，該用人單位承擔連帶賠償責任，且這種賠償責任不低于應當賠償之經濟損失的70%。查驗的方式就是要求勞動者提供勞動關系解除（終止）證明，應屆大學生提供報到證，已經辦理失業登記的提供失業證等。

　　用人單位在查驗勞動者是否與其它用人單位存在勞動關系的同時還應當查驗勞動者是否存在競業限制，即要求勞動者陳述是否存在任何用人單位要求其并正在依法履行競業限制義務；如果不存在競業限制義務的，用人單位應當要求其作出相應的書面承諾。

　　4、查驗勞動者的身體健康證明

　　用人單位查驗勞動者的身體健康證明主要是防止錄用具有潛在疾病、殘疾、職業病的勞動者。如果用人單位錄用了具有潛在疾病、殘疾的勞動者，由于勞動者在患病期間應當依法享有醫療期，即使在醫療期屆滿后，如果勞動者不能從事原工作的，用人單位應當為其調整工作崗位，如果勞動者經用人單位調整工作崗位后仍然不能從事的，用人單位方可解除與勞動者的勞動合同。但是，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，并依據勞動者所患病的嚴重程度承擔50%至100%標準的醫療費補助。更為嚴重的是，如果用人單位錄用勞動者患有職業病，而用人單位又不能證明該職業病系前一用人單位所致的，則用人單位應當與前一用人單位對勞動者的職業病承擔連帶責任。用人單位查驗的方式是要求勞動者提供縣級以上或用人單位規定的醫院出具的健康證明。

　　二、履行告之義務

　　根據《勞動合同法》第八條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、以及勞動者要求了解的其它情況。用人單位履行告知的方式是讓勞動者簽署用人單位事先設計好的《告知書》，并妥留存。

　　三、向勞動者解讀《勞動合同》

　　勞動合同文本由用人單位提供的，用人單位在勞動合同簽訂前有義務向勞動者解讀勞動合同。同時為了防止任何一方單方修改勞動合同，要求用人單位與勞動者同時簽署勞動合同。

　　雖然勞動合同法對勞動合同的簽訂給予一個月寬限期，但是許多地方對事實勞動關系的終止有著比較嚴格的程序要求，即用人單位單方終止事實勞動關系的，應當提前三十天通知勞動者。而事實勞動關系持續時間超過一個月后，勞動者就可以主張雙倍的工資。所以，我們建議在錄用勞動者的同時就應當

　　與勞動者簽訂勞動合同。

　　四、辦理入職手續

　　在勞動者簽署完勞動合同后，方可辦理勞動者的'入職手續。該手續包括員工入職登記、提交入職材料、辦理報到等。用人單位之所以在簽訂完勞動合同后才辦理勞動者的入職手續，主要是將勞動合同的簽訂時間、勞動合同的履行開始日期和開始工作日期進行區分。這是因為勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。通常勞動合同簽訂在前，用人單位用工在后。入職手續辦妥后，用人單位才可以對勞動者進行試用，及試用考核。這樣可以避免用工在前而存在事實勞動關系的風險。更有甚者，如果勞動者已開始工作，然后拒簽合同，單方解除勞動合同，用人單位還要支付其相應的經濟補償金。

　　五、發放勞動合同，建立職工名冊

　　根據勞動合同法的規定，勞動合同簽訂后，用人單位與勞動者需要分執勞動合同；用人單位應當將勞動合同交付勞動者，如果用人單位未將勞動合同交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。為證明用人單位已將簽訂的勞動合同交付給了勞動者，用人單位可以使用《勞動合同簽收表》的方式，對已經簽收勞動合同的勞動者進行登記、統計。用人單位還必須建立職工名冊，以備查。

　　六、辦理用工手續

　　用工手續依各地的地求而不同，一般包括勞動合同鑒證、尋用備案等手續。根據勞動和社會保障部的要求，從2007年開始，用人單位在錄用勞動者后應當及時辦理錄用備案手續。而勞動合同鑒證則依用人單位與勞動者的意見實施，如果用人單位或勞動者要求鑒證的，有關部門應當對勞動合同實施鑒證。當前需要辦量落戶、用人單位行業資質等工件進，有關部門還要求提供已經鑒證過的勞動合同。不過，在勞動合同法實施前夕，勞動和社會保障部廢止了《勞動合同鑒證辦法》，這也說明勞動合同鑒證起來越不重要，甚至會被取消。

　　篇二：勞動合同訂立與勞動關系建立的法律識別

　　勞動合同訂立與勞動關系建立是我國《勞動合同法》中的一項重要法律制度。勞動關系的特殊性決定了勞動合同訂立與勞動關系建立時常處于分離狀態。為此，有必要從法律上進行識別，以利于對勞動者或者用人單位權利的救濟。

　　基于勞動關系建立的實踐性考量，《勞動合同法》第10條將勞動合同訂立與勞動關系建立預設為三種可能情況：其一，勞動關系建立與勞動合同訂立同時發生。其二，勞動關系已建立，但勞動合同并沒有訂立。其三，勞動合同已訂立，但勞動關系并沒有建立。為此，正確識別《勞動合同法》的規定，才能有助于對法律條文的理解及其適用。

　　一、“理想模式”與“現實模式”的一般法律識別

　　從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動者發生“用工”的同時訂立勞動合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現實模式”，即先建立勞動關系（指用工發生）后訂立勞動合同（指書面形式），或者先訂立勞動合同（指書面形式）后建立勞動關系（指書面合同）。

　　對于上述第二種情形，《勞動合同法》第10條第二款規定，已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。同時，為固定勞動合同之證據功效，《勞動合同法》又為用人單位違反上述規定設置了嚴厲的法律責任。其中第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動者已訂立勞動合同，但用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，依《勞動合同法》第81條規定，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動與勞動者訂立書面勞動合同；從勞動者權益救濟看，上述條文明確為勞動者指明了法律救濟的路徑；從行政執法效率看，上述條文為勞動行政部門依法行政提供了法律依據。另外，對于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，《勞動合同法》第14條第三款規定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。由此可見，對于先建立勞動關系后訂立勞動合同，無論從法律責任講還是從穩定勞動關系講，立法者都是著眼于追求勞動合同訂立與勞動關系建立共存的效果。因為，這不僅符合勞動關系建立的客觀要求，而且符合勞動合同訂立的實際需要。

　　對于上述第三種情形，《勞動合同法》第10條第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”此謂先訂立勞動合同（指書面形式）后

　　建立勞動關系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動合同訂立與勞動關系建立是有區別的。也就是說，勞動合同訂立并不意味著勞動關系建立，勞動合同訂立以“勞動者與用人單位在勞動者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據，勞動關系建立以“勞動者為用人單位實際勞動”為判斷根據。對此等情況識別有兩種途徑：其一，勞動合同訂立后，勞動者按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形既是勞動者與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的常態，也是勞動者與用人單位實現各自利益的法律手段。其二，勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動。這種情形并不是勞動者與用人單位訂立勞動合同，并建立勞動關系的常態，也不是勞動者與用人單位訂立勞動合同時所追求的最終目標。

　　二、勞動合同訂立后勞動用工未發生的特殊法律識別

　　對于勞動合同訂立后，勞動者并沒有按照勞動合同約定為用人單位提供勞動之情形。《勞動合同法》并未就權利救濟及其法律責任作進一步明確規定，此種情形將直接影響法律的適用。

　　（一）勞動合同訂立后勞動用工未發生之情形

　　基于客觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者病故或者需要住院治療（包括勞動者全部或者部分喪失勞動能力，不符合勞動合同訂立時所要求的勞動行為能力），或者勞動者因其他客觀原因不能履行勞動合同約定的工作，如勞動者需要照顧家庭、需要在國內學習或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場經營變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動者實屬不必要。又如，用人單位因違法經營已被工商行政管理部門吊銷營業執照，或者用人單位已依法進入破產還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同客觀不能”，且非由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動者或者用人單位不應承擔法律責任。

　　基于主觀原因，勞動合同訂立后，勞動用工未發生之情形有：其一，就勞動者而言。例如，勞動者因其他單位給予的條件優越而已與其他用人單位訂立勞動合同，并建立了勞動關系。或者說勞動者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業已訂立的勞動合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動合同主觀不能”，且是由勞動者或者用人單位過錯所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動用工發生的，勞動

　　者或者用人單位應當承擔法律責任。

　　（二）勞動合同訂立后勞動用工未發生之性質

　　《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”從條文本身解釋或者理解，勞動合同生效的時間，是以用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據。也就是說，用人單位與勞動者在協商一致（即實質要件）的基礎上，已在勞動合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動合同是否有效，則屬于法律評價，即勞動合同的生效并不必然導致勞動合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經依法成立，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動合同訂立后，即使勞動用工未發生，該勞動合同已不是一個處于“事實狀態”的勞動合同，而是一個處于“法律狀態”的勞動合同。由此引發的勞動爭議應以《勞動合同法》為依據解決。

　　（三）勞動合同訂立后勞動用工未發生之解除或者終止

　　根據《勞動合同法》第38條、39條、40條規定，勞動合同法定解除是以勞動合同處于“實際履行狀態”為發生根據。也就是說，勞動者已按照勞動合同約定在用人單位正在從事實際的工作過程中發生的勞動合同解除。由此可見，對于勞動合同訂立后，勞動用工未發生，只能適用協商解除，不可能適用法定解除。《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”此條可適用于勞動合同訂立后勞動用工未發生的解除。需要說明的是，勞動合同的解除是針對已生效且尚未履行的勞動合同，或者正在履行的勞動合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動合同。

　　根據《勞動合同法》第44條規定，勞動合同終止有：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，從時間角度看，勞動合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態。勞動合同訂立后，勞動用工未發生的勞動合同，應屬于尚未履行的終止。

　　（四）勞動合同訂立后勞動用工未實際發生的幾種特殊情形

　　正如前文所指，勞動合同訂立后勞動用工未實際履行而發生的特殊情形，用人單位或者勞動者的權利救濟及其法律責任應如何處理，是一個十分棘手而又現實的問題。本文就此問

　　題作一討論。

　　第一，勞動者初次上班或者因工外出受傷是否應認定為工傷。屬于此種假設的情形有：其一，勞動者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動者受用人單位臨時指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。

　　就第一種情形而言，是否認定為工傷應以《工傷保險條例》第14條第（六）項、第15條第（二）項規定為根據，即職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷；職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴格意義上的勞動者，但可定性為“準勞動者”，以此求得成文法律的根據。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險條例》第16條規定，不得認定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動者在第一次上班途中受到的傷害不是機動車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請求權根據就不是《工傷保險條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關規定。

　　就第二種情形而言，盡管勞動者與用人單位約定的履行勞動合同期限尚未成就，但勞動者因受用人單位指派臨時從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應認定為工傷則應依不同情形而定：其一，如果勞動者連續不間斷地執行用人單位指派的工作，應視為勞動用工提前發生，在此情形下發生的傷害事故應認定為工傷。因為，根據《工傷保險條例》第14條第（五）項規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。其二，如果勞動者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產生，那么，由此發生的他人侵權行為，應依《民法通則》的相關規定，由侵權行為人承擔賠償責任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動者提出請求的，由用人單位給予勞動者適當補償，也符合最高院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規定。

　　第二，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同。勞動關系建立實質上講就是勞動者按照勞動合同的約定開始實際履行勞動合同。那么，對于勞動合同訂立后勞動關系未實際發生前，勞動者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動合同，這在合同法理論上被稱為“預期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務。由于這種單方解除合同的行為導致合同目的落空，并給對方造成損害，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　對上述問題的法律規制主要有如下規范性法律文件：其一，《勞動法》第90條規定，勞

　　動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。其二，原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》

　　第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。其三，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。其四，《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”可見，上述事實雖然為勞動法所規定，但從內容上看顯然屬于民事法律規范的內容，體現了勞動法規范的私法特性。

　　應該說，上述規定同樣適用于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立之情形。不論是權利救濟還是法律責任承擔都應以民事法律規范為根據。其中，一方當事人在有過錯的情況下給對方造成損害，應是識別法律責任的關鍵。另外，對于勞動合同訂立后勞動關系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動合同之情形，仍應依上述勞動法規范為識別依據。

　　總之，立法技術本身決定了法律條文的設計采“歸納”方法，同時，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對勞動合同訂立與勞動關系建立的識別，應立足于上述兩個層面上的分析。

　　（原載《中國勞動》2008年第1期）

　　中國人民大學法學院·王立明

　　篇三：勞動合同法——關于規章制度的訂立、執行、公示

　　關于規章制度的訂立、執行、公示 ?引用條文?

　　《勞動合同法》

　　第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法津、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　一、規章制度內含外沿剖析

　　依據《勞動合同法》，規章制度是法律規范的延伸和具體化，指由用人單位與職工代表大會或者全體職工討論形成方案，與工會或者職工代表經過平等協商確定的適用于用人單位全體勞動者的規范從業勞動者行為的各種規則。規章制度通常被認為是勞動合同的附件，與勞動合同具有相互補充的作用。

　　由定義我們可以看出，規章制度首先必須要合法，不能與國家法律、法規、政策相沖突，當然也不能與勞動合同、集體合同等相沖突;其次，規章制度必須通過民主程序制定，也就是說規章制度的制訂過程必須符合法律規定;第三，是告知勞動者，也就是向勞動者公示。這是規章制度具有法律約束力的三大要件。

　　二、規章制度制定程序

　　1、規章制度的制定主體。為保證所制定的規章制度在企業范圍內具有統一性和權威性，規章制度制定主體應是企業行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表企業制定并以企業名義頒布實施。企業其他管理機構，不具有規章制度的主體資格，只能參與規章制度的制訂活動。

　　2、需要執行程序的規章制度范圍。并不是所有規章制度都必須經民主程序，僅限于制定或修改有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，才需執行民主程序，這里需要明確，修改上述規章制度也需要經過民主程序。

　　3、規章制度制訂的民主程序。規章制度的制訂采取了“先民主，后集中”的方式。

　　（1）共同提案。制訂或者修改上述事項的規章，用人單位有職工代表大會的，應當經職工代表大會討論，沒有職工代表大會的，應當經用人單位全體職工討論，提出方案和意見，可以提出制定或者修改方案，也可以對已有方案提出意見，充分討論。

　　（2）民主協商。與工會或者職工代表平等協商確定，有工會則與工會協商，沒有工會，則與企業職工代表協商，意見達成一致則確定規章制度。

　　三、規章制度的公示

　　規章制度的內容要使勞動者知悉，關于規章制度的公示方式有很多種，現提供以下幾種，作為參考：

　　1、員工入職時，交付為員工所準備資料，列出名細，要求員工簽字。

　　2、新員工入職培訓，列明主題，培訓內容，考核方式，要求員工進行簽到明示。

　　3、對規章制度進行測驗，要求員工署名答卷。

　　4、異地員工，隨合同贈送員工手冊或相關規章制度，并要求簽名。

　　5、規章制度的傳閱，要求簽字。

　　6、通知員工閱讀規章并回復確認。