企業勞動合同下載

時間：2022-07-16 06:59:01 勞動合同范本我要投稿

企業勞動合同范本下載

　　企業勞動合同范本

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　　用人單位(甲方)：_________

　　地址及郵政編碼：_________

　　職工(乙方)：_________

　　住址及郵政編碼：_________

　　身份證號碼：_________

　　甲方因生產(工作)需要，招(聘)用_________(簡稱乙方)為本企業職工。雙方根據平等自愿、協商一致的原則，訂立勞動合同，確定勞動關系，明確雙方的權利、義務，并共同遵守履行。

　　一、合同期限

　　本合同自_________年_________月_________日起生效。本合同有效期經甲、乙雙方商定，采取下列第_________種形式：

　　1.無固定終止期限(即長期合同，但可按本合同第九條變更、解除和終止)。

　　2.合同有效期限_________年，至_________年_________月_________日止。

　　3.合同期限至_________工作(任務)完成時終止。其完成的標志事件是_________。

　　新招收、調入、統一分配人員的勞動合同自生效之日起_________個月內為試用期。

　　本合同由甲乙雙方各存一份。鑒證時還需交鑒證機構一份。均具有同等效力。

　　二、工作任務

　　(一)乙方生產(管理)工種(崗位)：_________。

　　(二)乙方完成甲方正常安排的生產(工作)任務。

　　三、工作時間

　　甲方實行國家規定的工作時間制度。甲方因生產、工作需要可安排乙方加班加點，但每月累計不得超過三十六小時，每個工作日連續加點不得超過三小時。

　　四、休假

　　乙方在合同期內享受國家規定的節日、公休假日以及探親、婚喪、計劃生育、女職工勞動保護等有薪假期待遇。

　　五、勞動報酬

　　(一)乙方工資分配形式、標準：

　　1.工資標準、形式及調資辦法按企業依法制定的工資分配制度執行;

　　2.乙方月工資收入，由甲方按企業工資制度，根據乙方工作業績、出勤和紀律情況，考核發放;

　　3.甲方在合同期內，有權根據按勞分配原則及經營指標變化、經濟效益高低，依法修改企業工資分配制度。

　　(二)甲方每月如期發放工資。

　　(三)甲方安排乙方加班，無法安排補休的，按國家規定發給加班工資。

　　(四)非因乙方原因所致的停工、停產期間，甲方按國家、省、市規定發給乙方停工工資或生活費。

　　六、保險福利待遇

　　(一)乙方原為本企業固定工或臨時工改(招)為合同制職工的，原符合本市規定的連續工齡，視為本企業工作年限。

　　(二)甲方按國家、省、市有關規定，給予女職工“五期”(經期、孕期、產假期、哺乳期及更年期)的勞保福利待遇和乙方符合計劃生育子女以及保留原固定工經確定的供養直系親屬的勞保醫療待遇。

　　(三)乙方患職業病或因工負傷醫療期間的保險福利待遇，甲方按本市有關規定執行;醫療終結，經市勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，由甲方按規定給予辦理提前退休;部分喪失勞動能力的，按本市有關規定執行。

　　(四)乙方在合同期內患病或非因工負傷，停工醫療期限的計算及停工醫療期內的保險福利待遇，按國家、省、市有關規定執行。

　　(五)乙方因工或非因工死亡的喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費、一次性優撫金、生活補貼、供養直系親屬死亡補助費等，由甲方按國家及本市規定分別發放。

　　(六)在合同期內，甲、乙雙方需按照國家及省、市有關規定，為乙方繳納基本養老保險、失業保險和工傷保險等社會保險基金，并定期向乙方通告繳納社會保險基金的情況。

　　(七)非因乙方原因所致的停工、停產期間，乙方按國家規定享受的休假、勞保醫療等待遇不變。

　　(八)乙方其他各種福利待遇，按甲方依法制定的制度執行。

　　七、勞動保護

　　(一)甲方按照國家有關勞動保護規定，包括有關女職工、未成年工(16周歲至未滿18周歲的職工)的勞動保護規定和《廣東省勞動安全衛生條例》，切實保護乙方在生產、工作中的安全和健康。

　　(二)甲方按國家規定對乙方進行安全生產知識、法規教育和操作規程培訓以及其他的業務技術培訓。乙方應參加上述培訓并嚴格遵守與其崗位有關的安全衛生法規、規章、制度和操作規程。

　　(三)甲方根據乙方從事的工作崗位，發給乙方必要的勞動保護用品，按勞動保護規定定期免費安排乙方進行體檢。

　　(四)乙方有權拒絕甲方違章指揮，對甲方及其管理人員漠視安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。

　　八、勞動紀律及獎懲

　　乙方應遵守甲方依法制定的各項管理制度，甲方有權對乙方履行的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。

　　九、續訂、變更、解除、終止勞動合同

　　(一)本合同期限屆滿即自然失效，雙方必須終止執行。如經雙方協商同意，可以續訂合同。

　　(二)甲方因生產經營情況變化，調整生產任務，或者乙方因個人原因要求變更本合同條款，經雙方協商同意，可以變更勞動合同相關內容，并由雙方簽字(蓋章)。

　　(三)有下列情況之一的，勞動合同即告終止：

　　1.乙方已達到法定退休年齡的;

　　2.乙方死亡;

　　3.甲方被依法撤銷、解散、歇業，宣告破產;

　　4.勞動合同約定的終止條件(事件)已經出現;

　　5.乙方被批準自費出國留學或出境定居的。

　　(四)有下列情況之一的，甲方可解除勞動合同：

　　1.乙方在試用期內，經發現不符合錄用條件的;

　　2.乙方經常無正當理由不能完成合同所規定的生產、工作任務的;

　　3.乙方患病或非因工負傷，醫療期屆滿后不能從事原工作，也不宜改做其他工作的;

　　4.乙方的行為按照國家的有關規定應予辭退、除名、開除的;

　　5.經優化勞動組合組合不上，按政府有關規定可以辭退的;

　　6.其他符合國家、省、市規定的可以解除勞動合同條件的。

　　(五)有下列情況之一的，乙方可解除勞動合同：

　　1.試用期內，認為不適應在甲方工作的;

　　2.經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛生條件惡劣，沒有相應保護措施，嚴重危害乙方身體健康的;

　　3.甲方不能按勞動合同規定支付勞動報酬的;

　　4.甲方不按規定為乙方辦理退休養老保險等社會保險的;

　　5.經甲方同意，乙方自費考入中專以上學校脫產學習的;

　　6.用方不履行勞動合同，嚴重違反國家法規、政策、侵害乙方其他合法權益的。

　　(六)有下列情況之一，甲方不得解除勞動合同：

　　1.勞動合同期未滿，又不符合本條第(四)款規定和雙方約定的其他可以解除勞動合司條件的;

　　2.乙方患職業病或因工負傷，醫療終結期內，或醫療終結后經市、縣(市)勞動鑒定委員會確認屬大部分喪失勞動能力的;

　　3.乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內或醫療期雖滿但仍住院治療的;

　　4.符合計劃生育政策的女職工在孕期、產假期、哺乳期內的;

　　5.乙方經批準享受法定假期，在規定期限內的;

　　6.符合國家、省、市有關其他不得解除勞動合同規定的。

　　(七)有下列情況之一，乙方不得解除勞動合同：

　　1.勞動合同期限未滿，又不符合本條的第(五)款規定和雙方約定的其他可以解除勞動合同條件的;

　　2.由甲方出資培訓(包括上大學、中專、技工學校學習等)沒達到(培訓合同)要求或本勞動合同規定服務期限的;

　　3.擔任國家重點科研項目尚未完成的。

　　(八)本合同經甲乙雙方協商同意的，可以解除。

　　(九)除國家規定的違紀辭退、除名、開除等情況外，甲乙雙方終止、解除、續訂本合同，必須提前30日書面通知對方，方可辦理有關手續。

　　(十)甲方應按規定為終止、解除勞動合同的職工辦理有關手續，為乙方辦理失業登記、領取失業救濟金提供方便。

　　(十一)甲方租賃、出售給乙方居住的房屋、宿舍，雙方應簽訂住房合同。甲乙雙方因各種原因解除或終止本勞動合同時，有關住房問題按住房合同規定辦理。

　　(十二)若本合同終止或解除，乙方應將合同履行期內甲方交給乙方無償使用、保管的物品、工具、技術資料等，如數交還給甲方，如遺失應予賠償。

　　(十三)乙方如原為本企業固定職工轉為全員勞動合同制職工的，解除或終止勞動合同后，乙方提出要求的，甲方可以延緩三至六個月時間辦理有關手續;在此期間乙方有接收單位的，甲方應當按乙方原身份為其辦理調動手續。緩辦手續期間，停止享受企業的一切工資、勞保福利待遇。

　　(十四)乙方符合國家規定的退休(含提前退休)條件，甲方應按規定為其辦理退休手續，并按本市有關規定管理。

　　(十五)本合同終止或解除勞動合同(屬違紀辭退、除名、開除者外)時，甲方應按政府有關規定，按乙方在本企業工作年限，每滿一年計發一個月的生活補助費，最高不超過十二個月。月生活補助費計算標準是乙方離崗前十二個月的月平均工資收入的60%。因乙方醫療期滿解除勞動合同，除發給生活補助費外，還應按規定發給醫療補助費(計算標準與前述生活費計算標準相同)。但乙方按第(十三)款辦理調動手續的，甲方可不發給生活補助費和醫療補助費。

　　十、違反合同承擔的責任

　　(一)一方違反合同，承擔違約責任。給對方造成直接經濟損失的，應當根據其后果或責任大小，予以適當賠償。

　　(二)乙方經甲方出資培訓，雙方簽訂培訓合同并相應變更本合同有關條款。培訓合同是本合同的附件。一方無故不履行培訓合同，應按合同規定賠償對方的損失。

　　(三)甲方違反本合同第九條第(六)款的規定而解除合同，乙方違反本合同第九條第(七)款的規定而解除合同，應按規定向對方作出賠償。

　　乙方賠償損失的金額超過上年本人全部工資收入部分，可以減免，但屬教育培訓費或住房方面的損失賠償除外。

　　十一、調解和仲裁

　　雙方履行本合同如發生爭議，應先協商解決;協商無效，可向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或向甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁不服的，可向甲方所在地的人民法院起訴。

　　十二、雙方需要明確的其他事項

　　1._________。

　　2._________。

　　3._________。

　　十三、在合同期內，如本合同的條款與國家、省、市有關勞動管理新規定不符，雙方按新規定執行。

　　甲方(蓋章)：_________乙方(簽章)：_________

　　法定代表人(簽字)：_________委托代理人(簽字)：_________

　　_________年____月____日_________年____月____日

　　簽訂地點：_________簽訂地點：_________

　　【拓展閱讀】解除勞動合同時企業需要注意幾點：

　　1、企業合法解除勞動合同，有時候需要支付經濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經濟補償?

　　一、需要支付補償金的情況：

　　用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　單位未及時足額支付勞動報酬的;

　　單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的;

　　勞動者患病或者非因工作負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　單位依照企業破產法規定進行重整的;

　　除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續認的情形外，勞動合同期滿終止的;

　　因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。

　　二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：

　　勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的;

　　被依法追究刑事責任的。

　　2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?

　　一、屬于非法解雇員工的情形：

　　試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

　　從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　在本單位連續工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。

　　二、承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　三、代通知金不需要支付。

　　四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系

　　3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業構成非法解雇，那么企業日常中該如何創制、收集證據，才能證明績效結果客觀上不合格?

　　按照勞動合同法第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。在日常績效管理中，應完善績效管理制度和流程建設，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成;其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當的輔導;最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經濟補償金。

　　4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?

　　這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

　　5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

　　企業應該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

　　6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴?

　　企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

　　7、企業以“經濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作?對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?

　　《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。個人認為，首先要看企業財務數據，再和工會或職工代表協商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯系工作，為員工做相關職業規劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業經營業績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。

　　8、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴?

　　企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等;另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。

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