招聘工作總結(14篇)

　　總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，通過它可以全面地、系統地了解以往的學習和工作情況，讓我們一起來學習寫總結吧。但是總結有什么要求呢？以下是小編精心整理的招聘工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　招聘工作總結 篇1

　　一、招聘分析：

　　根據公司年度發展目標，一百家店面開業計劃；自四月下旬接手招聘工作以來，對各組建部門需求崗位進行了解，明確崗位職責和任職要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，嚴格落實公司相關招聘制度及招聘流程；為保證時效性，盡早解決各需求崗位人員，對當天投遞簡歷全部進行篩選，電話、郵件、信息通知，面試甄選；溝通高層領導組織安排復試，為公司發展需求供給人才保障。

　　根據上述數據統計，合計招聘人數128人，月均入職16人；在各級領導工作指導安排，各同事之間默契配合下，基本完成各崗位需求人員到崗要求；招聘工作中也總結出幾點不足：

　　1、在招聘人員到崗時間上未能到達要求；為改善招聘工作，著手進行《月度招聘需求計劃》調研，減少緊急招聘；

　　2、人崗匹配度，崗位要求與入職人員之間工作不匹配；加強各崗位職能、專業要求標準了解，做好溝通，盡可能避免上崗即刻離崗現象；對各層級各崗位招聘情景分析，店面運營、財務管理占全部招聘人數的42%，高級管理崗招聘人數較少；其中經理級晉升總監級1人，主管級晉升經理崗2人，員工晉升主管崗1人；高級管理總監、部門管理、區域管理外部招聘入職較少。

　　二、離職分析：

　　1、自5月至年底共離職63人，采用離職率=離職人數累計在冊從數×100%，計算出20xx年離職率為53.3%（其中主動離職率為30%），離職占入職比月平均達53.04%，綜合上述數據證明人員流動較大。

　　2、前期店面的開發速度，儲備店長及運營經理招聘數量較多，店面開發區域經理擴充，設計隊伍的崗位增設，工程監理人員增加，財務崗位添加人員，及其他部門崗位招聘等；這其中儲備店長及儲備運營經理離職率較高，其他崗位次之，一方應對公司業務熟悉和管理模式的認知程度，另一方面是公司未來的市場前景和自我在公司發展的`機會；后期公司組織架構調整，帶來的崗位及人員變動較大，在十二月份由為突出，一部分人員屬于被動離職，給公司增加了無形的用人成本。

　　三、拓展渠道：

　　1、現有網絡招聘，前程無憂、智聯招聘基本滿足總部各崗位招聘需求，智聯招聘對省會與地級城市崗位發布效果明顯，維護山東前程無憂網絡招聘針對山東地區進行招聘發布；同時進取開拓者、592人才網、百姓網、58同城輔助招聘，同時根據公司對高級管理崗招聘需求，聯絡獵頭做好溝通和相關業務流程；

　　2、根據店面在外地開發情景，尋求在當地網絡招聘渠道，目前開通有諸城人才網、嘉興人事人才網、溧陽人才網、六安人才網、臨沂人才網、齊魯人才網，其中溧陽人才網發布效果很好，未收費；

　　四、提議：

　　1、建立建全公司人才培養、內部晉升提拔機制，能者上，庸者下，激發斗志，人人工作有活力有思想，減少人員調動安排全憑個人主觀意識；

　　2、提高招聘效率，減少拖延，確保需求崗位盡快到崗；

　　3、綜合考量，客觀評判，減少個人主觀意識。

　　招聘工作總結 篇2

　　20ｘｘ年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。

　　一、招聘工作總體情況

　　上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加校園招4 聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。

　　在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。

　　為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。

　　二、招聘渠道的維護與拓展

　　20ｘｘ年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

　　1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

　　2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區服務外包職業學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積5 極拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。

　　3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的老師來公司實地參觀；6月份，與職業學院簽訂了“東吳班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

　　4、充分利用趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

　　三、招聘費用統計分析

　　上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：招聘費用合計55940元，其中：

　　1、現場招聘：ｘｘ060元（公司承擔部分）

　　2、人才市場招聘會員：7100元

　　3、校企合作：32900元（其中26900元為上年度合作費用）

　　4、網年會員：3880元（全年費用）

　　從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、新區和婁葑的常規收費場次，而一些免費或收費較少的.場次參加較少。

　　四、招聘工作中的問題和不足

　　1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。

　　2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

　　3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

　　4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

　　20ｘｘ年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改進不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。

　　招聘工作總結 篇3

　　20ｘｘ年9月份的招聘工作，我部根據公司編制管理的要求及公司招聘管理流程進行運作，在各用人部門的配合和支持下，整體運轉情況良好。現我部就本年度招聘工作總結如下：

　　一、年度招聘工作整體狀況

　　截止9月底，我司因人員流動產生職位空缺，在編制內共面向社會招聘人員21人，除東莞分公司1人在試用期因個人原因提出辭職外，其他新進人員目前均在崗，試用期到期人員均已通過考核并按時轉正，詳情請見下表一。

　　二、年度招聘工作方面的突破

　　1、招聘程序的把控方面

　　（1）加強了對各用人單位增補人員申請的審核，保證增補人員合理性，嚴格控制各單位編制：各用人單位出現人員缺口時，除嚴格按照公司招聘流程提交相關請示外，還要求提出用人需求的單位對當前的組織結構、人員結構、崗位設置、人均箱量指標等進行分析，盡量通過內部調整、優化內部人員分工，提高人力資源效率的前提下再行考慮提出增補人員的請示，以進一步梳理人員結構、合理配置人力資源。

　　（2）加強對新進人員的入職審批，確保新進人員質量：各用人單位在組織應聘人員筆試、面試評估并初步確定錄用人選后，我部要求凡與招聘相關的材料如：應聘人員簡歷、資格證書驗證情況、面試評價意見、體格檢查結果、面試過程說明、應聘人員離職證明等需一并提交公司進行入職審批，審批通過后方可安排新進人員入職，入職審批能更好的把好進人關，減小各用人單位的用工風險。

　　2、招聘渠道的選擇方面

　　之前的招聘工作，除部分有人員需求的網點公司采用在當地報紙、網絡媒體上刊登招聘信息外，某某本部招聘信息的發布都采用由為我司派遣租賃員工的“深圳市泛亞人力資源有限公司”代為發布。在20ｘｘ年的招聘過程中，我部根據各空缺崗位的素質要求，有針對性的選擇了部分高校發布相關招聘信息，同時部分職位（如總經理秘書、會計人員等）采用直接與招聘網站（中國人才熱線、前程無憂）等短期合作（1個月）的方式進行，從搜集的簡歷數量、所招聘人員的質量及招聘周期上來看，直接與招聘網站合作發布招聘信息的效果好于租賃公司代發。

　　3、招聘費用方面

　　20ｘｘ年的.招聘工作，因各用人單位產生人員空缺的時機比較分散，且所需崗位人員素質要求差別較大，今年未采用如校園招聘式的集中招聘即已滿足需求，本部除個別職位與招聘網站合作發布招聘信息產生直接招聘費用1200元外，其他職位的招聘未產生直接招聘費用。

　　4、新招聘人員的管理方面

　　（1）新進人員工作輔導人制度：為使新進人員更快的全面了解公司情況、熟悉工作環境、適應工作氛圍、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入到工作中，我部要求各用人部門在新員工入職當天即為其指定一名試用期工作輔導人，全面負責新人在試用期的工作幫帶；

　　在20ｘｘ年修訂版的《某某公司招聘、調配管理辦法》中，我部已將工作輔導人制度以管理辦法條文的形式給予了明確。

　　（2）新進人員周工作小結：為充分掌握新進人員在試用期的工作情況，幫助他們及時解決工作中遇到的問題，促進他們更好的投入新的工作崗位，我部要求每名新進人員在試用期間必須進行周工作小結，小結每周五或下周一以郵件形式發送其工作輔導人、部門經理、同時抄送我部，在20ｘｘ年修訂版的《某某公司招聘、調配管理辦法》中，新進人員周工作小結也已以管理辦法條文的形式給予了明確。

　　（3）新進人員轉正考查：為更好的評估新進人員的工作情況，我部要求所有新進人員轉正除提交試用期自我工作總結外，還必須接受其工作輔導人、所在部門經理及所在單位負責人的評估，同時，該員工所在單位負責人還需要對其崗位能力、工作表現、未來的發展潛力、待改進與完善等方面進行詳細描述并溝通，最終確定推薦轉正意見呈公司領導審批，通過這種多維度的轉正評估，為招聘工作把好最后一道關。

　　三、20ｘｘ年招聘工作的不足與改進

　　1、部分用人部門對公司招聘流程的了解程度不夠：從20ｘｘ年的招聘來看，部分用人部門、尤其是網點公司不太了解公司的招聘流程，如增補人員請示資料不完整、入職審批資料不齊全、面試評價資料不完備等情況；我部已根據實際需要，對招聘工作中需注意的相關事項進行總結，并在實施招聘的過程中就需要注意的事項提前與用人部門進行溝通；為進一步梳理招聘的相關流程，我部在新修訂的《某某公司招聘、調配管理辦法》里，特以管理辦法條文形式對招聘過程的注意事項、招聘操作流程、入職流程、新員工轉正流程等都進行了明確，并以流程圖形式給予了清晰的體現。

　　2、部分用人部門的錄用條件不夠具體：部分用人單位提出的增補人員申請，崗位名稱、崗位職責、素質要求等資料不夠具體，這是20ｘｘ年招聘工作需重點加強的方面，我部將重點指導用人部門做好擬增補崗位的工作分析，明確并完備錄用條件。

　　四、20ｘｘ年招聘工作重點

　　20ｘｘ年，伴隨著《勞動合同法》的實施，我部除繼續嚴格按照現有招聘模式進行運作外，還需要重點做好以下方面的工作：

　　1、加強錄用條件的科學設置與明確。

　　《中華人民共和國勞動合同法》規定，試用期解除勞動合同的條件是：員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業要想利用這一法律規定來保護自己的合法權益，就必須在招聘時對錄用條件作出明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化，崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求等需要明確下來。

　　2、嚴格履行錄用條件的告知義務。

　　對公司擬招聘崗位的錄用條件，《勞動合同法》規定公司有義務告知應聘人員，讓新進人員充分了解自己的崗位職責，更能為日后的轉正考核提供參考指標；為做好此項工作，我部擬從以下方式中選擇適項進行：

　　（1）招聘員工時向其明示錄用條件，并在辦理入職材料審批時要求員工簽字確認；

　　（2）勞動關系建立前，通過發送錄用通知的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；

　　（3）勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；

　　（4）通過招聘公告的公式，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘廣告的原件、網頁、報紙等），以為訴訟保留證據。

　　3、切實做好新進員工入職審批工作。

　　《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。就以上條款，我部將重點核實應聘人員個人資料的真實性，如學歷證明、從業經歷，并需要其承諾未承擔競業限制義務，同時與其原工作單位進行核實，做好背景調查工作；所有擬招聘的人員，都需提供與前單位的解除或終止勞動合同證明或不存在其他勞動關系的承諾書，并保留原件，以此防范不可預測的訴訟風險。

　　4、落實新進員工工作輔導人制度及周工作小結事宜。

　　20ｘｘ年，新進員工試用期工作輔導人制度及周工作小結制度已納入某某公司《招聘調配管理辦法》；我部在每位新員工辦理入職手續的同時將與其部門相關負責人溝通確定其試用期工作輔導人，并以郵件通知形式向其部門經理及工作輔導人明確其輔導責任；對新進員工周工作小結，我部將設計固定的試用期員工周工作小結格式，提供給新進員工每周進行工作小結匯報，以便于其部門經理、工作輔導人更清晰的了解其工作過程中遇到的問題，促其盡快適應工作氛圍，進入工作角色。

　　招聘工作總結 篇4

　　從事HR現場招聘工作多年，其中體會多多;回望過去的招聘，有輝煌過也有失落過，得與失也曾經擁有。在市場金融經濟逐漸回暖的過程中更多的企業面對業務訂單不得不展開強有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘經費和不同的招聘模式;在長安智通連鎖人才市場與長安匯安人才市場中間更有的企業居然將招聘簡章連同水果糖進行包裝向行人進行宣傳招聘，這很有意思;這別出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾經在去年寫過一篇文稿名叫《珍愛你的員工》在文章中提到市場金融危機對企業帶來的人員裁減，如今面都市場金融回暖我們的HR招聘官又該如何去開展人力招聘?

　　走進人才市場，招聘企業也越來越多，求職大軍也為之不少;而我們的HR招聘官又是如何開展招聘?

　　一、“招聘助理”：

　　帶個小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，沒辦法，你是招聘單位主考官誰能說你;說不準我的簡歷還要經你審閱;人才市場的工作人員豈能管你?反正你出錢我給攤位;能招多少算多少，這個社會現實畢竟重要;但更重要的你是“客戶”是“上帝”，誰敢說你?弄不好一則投訴搞不定我還得被扣獎金，這個年頭混口飯吃已經不容易，誰會跟錢過不去?當你坐在主考官席位的時候，用你那盛氣凌然的目光和高高在上的“官樣”請問你一天能招多少人?你不會對你的上司說招聘企業多了，競爭對手也多了所以招不到人;但是你有沒有去檢討自己招不到員工的原因?而你又有沒有向你的上司說你帶了小孩子去做“招聘現場助理”的工作吧?不錯，你這樣的招聘請問誰會面試，簡直就是地地道道的傳統民營企業作風嘛;你應該很嚴肅的對待招聘工作，畢竟招聘也是做HR必須的基本工作;而你去忽視了招聘，因為你認為這是難得的機會帶小孩逛人才市場來了。

　　二、“酷”：

　　我不知道這個詞是否應該寫入這篇文稿?但我們的人事助理或招聘專員們坐在招聘的席位就是“酷”，每個人都有不同的特點，這點你可以運用到你的生活中也可以用到你的“為人之道”，但你卻把這個“酷”運用到了你的招聘工作中，這不是你帶來的而是你用表情寫在你面容上的;我想，你也曾經加入過求職大軍的隊伍，要不然你是怎么走上你的工作崗位的?你今天的招聘工作作為求職者是沒人能說，但你卻是個很失敗的人力資源工作者，求職者看到你的“酷”誰還敢投簡歷給你?請注意，是“投”簡歷而不是“遞”簡歷，不要認為我們的求職面試了你所在的企業就不會去第二家企業面試。雖說是你不經意的“冷漠一笑”和“不屑一顧”的冷笑和不耐煩的表情卻讓我們求職者無法面對這么有“個性”的招聘長官。

　　三、“財大氣粗”：

　　也許你是人力資源部門一把手，甚至你也可能是副總級別甚至是總經理級別，但是一旦你步入招聘現場，你就是在“求才”因為你必須要通過“求才”才能實現你的“求財”目標和愿望;拜托，你的坐姿坐好點行不行?你看一副財大氣粗的樣子坐在那里一看就像活菩薩，誰敢靠近你?也許你有職業病，職業中的財大氣粗和盛氣凌人的樣子才能尊現你的身份和級別嗎?但你可以帶工作牌呀實在不行就像有的企業在桌面上放上你的名片或見人就發印有你尊貴職務的卡片也行呀，為什么要在這樣的“求才”路上擺出你那副架勢?不過這到激勵我們求職者在以后的工作中一定要努力工作然后也去過過官癮;都說做管理的你應該要樹立你的人格魅力從而去感染和影響你的下屬，而你做到了嗎?

　　四、聲先制人：

　　當投上簡歷的一剎間;主考官的問題就出來了，就好比虎門路東一家公司在招聘的.時候當對方都還未坐下來卻來了個“環境因素是什么?”這樣的問話居然都有，沒有任何的稱謂，也沒有任何的招呼;看都不看求職者簡直就是不屑一顧高高在上的架勢，你叫對方坐下好不?從你的性格就能看出誰要是做你的下屬誰倒霉，有沒有統計過你的下屬流失率有多少?要是我我會說環境因素是因為不夠專業的主考官和不懂得禮貌的話語估計我連面試單都拿不到。開什么玩笑，不懂專業知識別人可能會向貴司投簡歷嗎?這對別人來說你提的問題都是專業中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中國是個禮儀之邦，連起碼的禮貌用語都不會用還去做招聘官，其所在企業可想而知。

　　五、“請教”：

　　投上一份簡歷，看都不看客氣禮貌一大堆，首先條件看你學歷證件，有證件才能證實你的身份、有學歷才能證明你是否夠專業;接下來的就是半小時之久的“溝通”盡問些看起來既專業而又非專業的問題，要知道你的問話一出別人就知道你在想通過招聘收集資料的過程中向別人學習從而自我充電，當然，授人以魚的道理做管理的都懂但在這樣的場合卻顯示出你的卑微，因為你拿招聘做幌子根本就沒有去尊重對方;想象這樣心態的人居然都能做上招聘官，這個企業用人是如何在用?都說心態決定行為，不錯這樣心態的招聘官從心態上講就決定了你招聘工作必定會失敗，讓面試者哭笑不得的是問了這么一大堆問題別人都能站在專業的角度去分析和解答而最后卻得到的是等候通知。

　　六、“忙”：

　　面對招聘現場的確很忙但你卻忙到了極點，因為你手機響過不停，管他求職人群多不多，我接電話更重要;難道你的電話真的很重要嗎?如是你上司打給你的那我認為你的上司缺乏工作方式的培訓，試想你接個電話要幾分鐘，而還得面對眾多求職者“匯報”或“交流”工作，你累不?如果在此時你的手機不是名牌的或是老土的那么我建議你對電話里的對方說不好意思我的手機檔次太低不要再讓我丟丑。算算你在有效的工作時間里能面試多少人，從早上九點開始進入工作狀態到十二點其期間你接電話三次，每次通話10分鐘合計30分鐘，上洗手間一次10分鐘你實際花掉了40分鐘;在3個小時的工作時間里你就浪費了近三分之一的時間你說你的工作時間是如何管理的?同時計算你在另外兩小時里每個面試者你溝通10分鐘合計初步能到公司復試的合格人員12人，但減去沒有到貴公司參加復試和復試沒有達成意向的請問你招聘了多少人?七、“自律”：都說做管理的要有良好的心態和以身作則的表率，然而在我們的招聘工作中卻出現違背市場“規律”的現象，點煙一支香煙并不代表你的勞心費神同時已不能代表你的高尚，而是你在向求職群體顯示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顧客，因為只有顧客才能享受“特殊”的和“與眾不同”的行為而求職者永遠是求職者;可能是你一支不顯眼的香煙卻顯示出你做管理的失敗，因為一個合格的管理者是不會在公共場合帶頭做違背市場規律的POS;真不知道你在會議上要求你下屬執行的時候你在想什么?不要說別人看不起你，因為首先是你自己不尊重自己而造成的。

　　做HR招聘長官的就應該了解我們的求職者甚至了解求職者的心態，當求職者站在你的攤位前你應該做什么或即將做什么，有多少HR招聘長官在招聘現場了解過求職者的心態?都說做管理的要勤于思考，你思考過嗎?

　　現在的年代不一樣了，90后的員工越來越多;面對90后的求職者你應該做什么?作為求職者、他站在你攤位前他一定在思考他未來從事的企業會是個什么樣子，包括從你的招聘資料中他會很努力的去捕捉關于你公司的所有相關資料，甚至可以從你的招聘字眼去分辨你公司的實力。通過在面試交談的過程中別人也在通過你的交流口語去辨析貴公司是否夠專業和從你的衣者禮儀上去辨析貴公司的形象和素質。我有位同事是從業HR工作多年，他說他可以通過人才市場現場招聘企業的招聘海報上判斷這家公司的大體情況，他要是實地在任何一家公司面前一站只需要觀察員工上下班的紀律和廠房結構裝飾，包括保安工作作風就知道這家公司大致情況，起初我并沒有理會;而如今的我也學會了一些。不錯，站在你招聘攤位前未來的“人才”和能為你創造財富的“人財”就是這樣在尋覓他未來的企業。

　　不要再重復上面的陋習，這些現象完全反映的是貴公司的形象而不是企業文化，作為HR招聘官就應該是思想成熟的，行為可佳的為人楷模者才對，多向服務行業的招聘同事們學習，看看你招聘現場的服務行業招聘官們你應該自我反省;做好HR招聘官不容易關鍵看你愿不愿從“自身”做起。

　　不要再說些敷衍上司和老板的話，不要給他們解釋人不好招的理由和同行競爭多、公司待遇跟不上的借口。同時也不要坐在電腦旁發呆找原因，因為原因就在你身上。

　　招聘工作總結 篇5

　　一、20xx年招聘情況分析

　　1、人員情況分析

　　1)截止到20xx年12月31日，集團現有員工總數為524人，具體人員素質結構如下表：(單位：人)

　　分析：公司現階段人員的學歷多集中在大專學歷，高中及以下學歷多集中在倉庫和工廠，以后需對本科及以上學歷的人員增加補充。

　　2、招聘渠道分析

　　1)目前招聘的85%還是集中在51job，網絡招聘仍然是當前招聘的重點。主動投遞簡歷到職率高，搜索簡歷到職率很低，所以還是集中在簡歷的主動投遞。

　　2)內部推薦人數入職率高，11月份入職率達到23%，效果非常好，這個多集中在市場人員方面。

　　3)嘗試了校園招聘渠道，在沒花錢的情況下招到一個?標審專員，擴寬了招聘渠道，是招聘突進新的嘗試和開拓。

　　3、招聘成本費用分析。

　　二、20xx年招聘成績

　　1、招聘成果。

　　1)招聘達成率：招聘任務達成率基本維持在85%以上。

　　2)月度招聘崗位需求增加：由于現在公司發展迅速，所以會增加很多擴編的招聘任務。

　　3)復試錄用比為3：1(復試3人錄用1人的比例)

　　4)面試約見率：招聘過程中，主動投遞簡歷的'面試約見率為25%，在此過程中，需要提高招聘人員的面試約見電話溝通技巧，提升面試約見率。

　　2、招聘渠道建設

　　1)嘗試拓寬招聘渠道，如校園招聘

　　2)構思內部推薦渠道流程

　　3)嘗試由品牌事業部在市場跟代理商聯合招聘

　　3、招聘計劃管理

　　確立年度、月度招聘計劃，把招聘計劃分解到周、天，加強面試各環節與用人部門的交流，并定期總結分析，改進招聘工作流程，提高招聘效率。

　　三、部門協作

　　建立招聘管理流程，協助總監做好集團定崗定編的前期工作。

　　以上是招聘模塊的年度工作總結，希望在20xx年不斷改進工作方法和提升工作效率，提高創新意識，引進新的理念提升招聘環節，為公司人力資源奠定良好基礎。

　　招聘工作總結 篇6

　　1、現場招聘

　　每月至少參加一次大型招聘會(市級以上)，平均每兩周參加一次小型招聘會(縣區級)，制作一些dm宣傳彩頁，讓面試人員能對公司有初步的了解，增加印象分;現場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;

　　2、網絡招聘

　　網絡招聘可以結合現場招聘會，完善招聘信息的一致性及時效性; 增加網絡招聘的力度，適當投入資金在一些專業性網站進行招聘; 可以在人才網站打一些小廣告，達到宣傳公司的效果;

　　網絡招聘盡可能在崗位要求、崗位職責及公司的行業優勢、福利待遇，員工未來發展前景的.描述，加強面試者對公司的期望，增加面試簽約成功值;

　　3、中介合作

　　由于公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網絡尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，并提交佐證資料;在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性;如有可能，簽訂意向合作協議，規避相關風險。

　　4、其他招聘途徑：

　　1、大學的畢業生招聘會(相關對口學校的招聘會);

　　2、公司內部員工的推薦介紹(對推薦人員適當獎勵);

　　以上是我年度的工作計劃，如有不足之處，還望批評指導。 謝謝

　　招聘工作總結 篇7

　　從10月份開始人力資源部投入了大量的人力和物力實施客服實習生的校園招聘，進入多所大中專學校開展校園專場招聘，參加雙選會，先后完成三批實習生的招聘，目前，擁有實習生220人，人員情況如下：

　　實習生人數第一批36人學歷性別男61人，女159人招聘渠道自招124人，華夏代理招聘96人本科生11人，大專第二批93人220人生110人，中專生99人第三批91人前一階段客服實習生的校園招聘已結束，為積累經驗，指導今后的校園招聘工作，總結如下：

　　一、招聘總結

　　1、學校的選擇

　　1）從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘還應考慮河北境內的學校。河北境內學校的學生大多是河北生源，在廊坊工作離家近，學生和家長容易接受。由于目前學生就業觀念和生活理念發生變化，不再青睞于都市的工作和生活，對于省外學生來說，除非具有競爭力的薪酬福利待遇，否則學生不會選擇離家較遠的地域工作。

　　2）從校園招聘情況看，公辦和民辦學校各有利弊。公辦學校的就業辦老師沒有就業指標的壓力，對企業招聘工作支持有限。另外公辦學校學生的離校時間相對固定，不具彈性，時間上可能無法保證企業的用人需求。民辦學校的就業辦老師承擔就業壓力，因此會主動走訪企業，對企業校園招聘工作很負責，支持力度會更大，而且民辦學校離校時間可根據企業需求伸縮，在企業急需用人時有所幫助。

　　3）從管理來看，民辦學校類似軍事化管理，有各方面的紀律約束，學生言談舉止尊規守矩，易于企業日后管理。公辦學校的軟硬件條件相對較好，學生對知識的掌握相對民辦學校較全面和深入，但公辦學校基本松散型管理，進入企業后在紀律方面需要強化管理。

　　2、學歷的選擇

　　從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘的學歷選擇應考慮以下兩方面：

　　1）大專生的學習能力和領悟能力較強，但是對未來工作的期望值也較高，無法潛心長期做客服，對于學生來說能夠接受客服崗位的時間不超過一年。因此招聘大專生，企業需要設定一整套培養計劃，以客服作為學生培養期內的定崗，培養期后提供多條職業發展的機會，這樣既解決客服的用人問題，同時在公司內形成良性用人機制，解決其他體系內的人員輸送問題。但同時公司在大專生培養期內承擔的管理成本較高，人員流失的風險也較高。

　　2）中專生的學習能力和理解能力稍弱，但中專生對客服崗位的認知程度和接受程度較高，相對大專生來說，能夠腳踏實地做好客服，培訓中態度端正、積極努力，易于管理，相對于大專生，招聘難度小。

　　3、專業的選擇

　　依據客服的工作性質，客服實習生的校園招聘時可以傾向性地選擇工商管理、連鎖經營管理、市場營銷、物流管理、電子商務、酒店管理、計算機幾大專業。這些專業的學生在擇業時，沒有明確的專業方向，就業范圍較寬，有利于招募到合適的人員。專業性較強的學生往往選擇與專業相關的職位，不易接受客服崗位。

　　4、校園招聘形式的選擇

　　客服實習生需求量大，組織校園專場宣講的招聘效率較高，主要原因：

　　1）雙選會參加企業多，學生的選擇機會多，會出現腳踏多只船的現象，對企業的忠實度和認同感不強。

　　2）雙選會上學生往往關注社會知名度較高的企業，目前公司品牌在學生這個群體中關注的人數有限，很難與知名企業形成競爭優勢。

　　3）相比較雙選會投入的人力和物力，招聘效率不高，很難招到大量合適的人選。

　　5、校園招聘渠道的選擇

　　1）此次校園招聘是自招和華夏代理招聘相結合的方式實施。由于考慮到與神州租車建立長久、緊密的.合作關系，華夏對此次的校園招聘非常重視，領導帶隊進校招聘，從招聘的學校渠道，招聘過程的配合，招聘時效、招聘費用等方面具有優勢。

　　2）從自招和通過勞務公司代招比較看，自招在進校前人力和時間投入大。進校實施招聘階段，自招和代招區別不大，都需要企業派人進行宣講和面試。因此，是否需要代招，要視實習生需求量的大小來選擇。

　　6、招聘渠道的建立、維護和管理

　　1）進校前邀請就業老師來公司實地考察，介紹企業情況和具體用人需求。進校招聘時要與校方就業老師直接溝通，互相交換意見，公司重在掌握學生以往就業心理和就業方向，進校前校內公司及職位宣傳的效果，學生的信息反饋。

　　2）無論是自招還是代招建立的學校資源，都要重視日常的渠道維護，可以考慮：在培訓期內、培訓結束、上崗等不同的階段邀請學校就業老師來公司回訪，幫助學校及時掌握學生實習期內生活、學習和工作情況，對學生進行相應的心理輔導；從公司方面來說，在培訓結束、上崗實習后分階段向學校提供學生培訓總結、上崗實習階段性總結。通過這兩種保持與學校的信息反饋和溝通。

　　3）項目結束時要求勞務公司進行招聘項目總結，出具分析報告，公司對勞務公司的項目執行情況進行評估。

　　二、存在的問題

　　1、與校方的溝通不足

　　校園宣講是校園招聘的終端環節，進校前與校方的溝通非常重要。由于經驗不足，此次校園招聘前期聯絡中，與學校溝通的信息不全面、不深入，對學生以往就業心理和就業方向等信息掌握不足，因此在實施招聘時缺乏針對性地輔導和宣傳。

　　2、宣傳方式單一

　　校園宣講是校園招聘的終端環節，宣講前校園內對公司和職位的宣傳至關重要，可以在學校宣傳欄內張貼海報，在校內網站、社會招聘網站校園專區、BBS進行職位宣傳，這些方式可以增強學生對公司和職位的認可和關注度，同時也是公司及其產品的有效宣傳途徑。由于經驗不足、時間緊迫，此次校園招聘主要關注宣講本身的內容，前期的校內宣傳不到位，影響宣講效果。

　　3、缺少學校信息的搜集和積累

　　平時缺少對學校資源的搜集和積累，因此校園招聘選校時有些盲目、比較倉促，缺乏針對性，選擇的余地小。日常工作中應注意留意和搜集各類學校的信息，包括專業設置、生源情況、專業特長、就業情況、實習及畢業時間安排等信息，建立學校信息庫，不斷開發新的學校資源，維系原有的資源。

　　4、缺少完整的策劃

　　實習生的校園招聘是系統性的工作，需要提前制定完整的計劃，對校園招聘的時間進度、任務分工、學校選擇、資料準備、宣傳手段、公關方式等都應有具體的計劃安排。但此次校園招聘時間緊迫，缺少周密的計劃，也直接影響招聘效率。

　　三、校園招聘的建議

　　1、考慮定向招生和培養

　　各學校學生的實習安排基本固定在冬季12月左右和來年的春季34月，因此反季節招生難度很大，即使有學生，但也無法離校，依然難以滿足部門的用人需求。但對于公司而言，通常公司的業務高峰時段正是校園招聘的淡季，因此，HR和用人部門還是要提前進行人員計劃和人員儲備，考慮選取一所學校定向招生、定向輸送，這樣可以解決校園招聘淡季時人員補充問題。

　　2、考慮招聘成本

　　1）各企業經過金融危機后，業務增長、人員短缺，都希望通過校園招聘及時補充大量人才，因此學生選擇的機會較多。在這種情況下，就業老師和班主任的支持和引導很有幫助，可以引導學生對公司和職位的正確理解，因此招聘時，尤其是在公辦學校招聘時，公關費用必不可少，尤其是今年企業花錢買人已成慣例，最終提高了企業的招聘成本。對于實習生的校園招聘而言，雖然上崗后的人工成本相對低，但實際上公司在校園招聘過程中要投入大量的人力、物力和財力，甚至還有隱形的招聘成本。

　　2）由于實習生在企業實習期間仍然是學生身份，因此參加各種校內考試、畢業前信息采集、參加校內活動不可避免的，企業要考慮這方面的時間成本。

　　3、提供良好的生活環境

　　目前，學生實習及就業都是雙向選擇，除了公司、崗位、薪資福利等因素外，學生也會考慮工作和生活環境。尤其是學生從學校進入一個陌生的城市，能夠很好地滿足學生的基本生活需求，在招聘時也是極具吸引力的。

　　4、重視首批實習生

　　由于實習生缺乏社會工作經驗，因此到達基地后，會出現心理落差、崗位認識的偏差、生活不習慣、環境陌生等問題，因此需要后勤保障人員安排好學生的食宿、班主任關注每個學生的思想起伏和適應情況，并且針對性地輔導，要做到“扶上馬再送一程”。各校的首批實習生的傳播和影響力不容忽視，甚至比校園宣講的作用更大，幫助企業在學校內樹立良好的口碑，這樣會有更多的學生愿意加入公司，同時也對今后的招聘有所幫助。

　　招聘工作總結 篇8

　　按照省人力資源和社會保障廳、省教育廳、省總工會、省工商聯合會等四部門的統一部署，20xx年5月20日至26日，河南省18個省轄市同時開展了“為高校畢業生就業搭橋，為民營企業招聘人才服務”為主題的民營企業招聘周活動。

　　一、基本情況

　　招聘周活動期間，全省參與的民營企業共有3160家，提供空崗信息9萬多個，其中適合高校畢業生的崗位7.6萬個；進場求職7.1萬人，2.6萬求職者與用人單位達成求職意向，其中高校畢業生1.7萬人；進城和返鄉農民工0.6萬人；下崗失業人員0.3萬人。發放政策宣傳資料近7萬份，提供維權及法律援助0.6萬人次。

　　二、主要做法

　　（一）各方緊密協作，認真制定方案。人力資源和社會保障部、教育部、中華全國總工會、中華全國工商業聯合會《關于舉辦20xx年全國民營企業招聘周活動的通知》（人社部函[20xx]122號）下發后，河南省人力資源和社會保障廳牽頭召集省教育廳、省總工會、省工商聯共同研究，建立四方工作協調機制，明確職責分工，初步制定了民營企業招聘周工作方案。隨后，又充分征求有關單位對組織舉辦民營企業招聘周活動的意見和建議，完善相關內容和主要措施，及時制定下發了《關于舉辦20xx年民營企業招聘周活動的通知》，對全省民營企業招聘周活動進行了統一部署。全省18個市認真按照通知要求，成立招聘周組織領導機構，各方協調，群策群力，積極對本地民營企業招聘周活動進行了周密安排，有力保障了招聘周活動的順利開展。

　　(二)精心組織實施，同步啟動活動。5月20日上午，與全國同步的河南省民營企業招聘周活動正式啟動，全省18個省轄市聯動。省人大、省政府和人社廳、教育廳、總工會和工商聯等部門主要領導共同出席了省啟動儀式并發表講話。啟動儀式上，副省長史濟春總結了近年來省民營企業招聘周活動的主要成效，并結合當前全省就業局勢，明確將高校畢業生作為今年全省民營企業招聘周的重點服務對象，著力促進高校畢業生技能、專業與崗位的有效對接，并向企業界發出倡議，動員獻崗位，獻愛心，大力支持高校畢業生就業，積極吸納高校畢業生就業，努力促進本省就業局勢的穩定。

　　(三)廣泛收集信息，發動企業參與。招聘周之前，各地均把工作重點放在發動企業參與及大力加強招聘崗位信息收集上。一是深入企業開展調查摸底，及時掌握民營企業用工需求情況，通過電話詢問、下企業走訪、發邀請函等方式，廣泛收集適合高校畢業生的優質崗位信息。二是充分發揮工商聯的職能優勢，積極動員各類企業特別是民營企業參與招聘周活動，通過各類行業協會動員會員單位提供空缺崗位，更多地吸納高校畢業生就業。招聘周期間，全省共收集優質崗位信息近40萬條，為高校畢業生就業提供了有力保障。洛陽市充分發揮行業協會的作用，提前召開了行業協會會議，積極籌備招聘周活動的準備工作，引導各類企業提供空缺崗位，更多地吸納高校畢業生就業。招聘周期間，全市12個行業協會共組織730家企業進場招聘，提供招聘崗位1.7萬個。

　　（四）突出活動重點，提高招聘成效。河南省將高校畢業生作為本次民營企業招聘周活動重點，為民營企業和高校畢業生搭建了優質高效的供需交流平臺。一是全面動員高校畢業生參與應聘。將民營企業招聘周活動通知的發文單位擴大到全省各類高校，通過校方組織發動，大大提高了高校畢業生求職熱情，擴大了招聘周活動影響，提高了招聘周活動用人單位和高校畢業生的對接效果。開封市結合職業指導進校園活動，把思想發動做深做細做扎實，廣泛動員高校畢業生參與民營企業招聘活動。二是細化就業服務。各地在相關網站上提前公布招聘周活動時間表,并在各級公共就業服務機構加強高校畢業生窗口服務，為用人單位和高校畢業生提供了免費進場求職、免費入場招聘、免費求職登記、免費推薦介紹、免費職業指導、免費政策咨詢等多項服務。三是加強區域合作，有效促進勞動力轉移就業。招聘周中，鄭州市聯合焦作、新鄉等地人力資源社會保障部門在鄭州舉辦了“20xx年高校畢業生公益招聘會”，共組織124家民營企業進場招聘，有7120人當場與企業達成就業意向。

　　（五）做好政策宣傳，深入開展服務。招聘周期間，河南省將招聘周活動與推動落實就業政策結合起來，為廣大民營企業和求職者提供全面系統的政策咨詢服務，對吸納失業人員的`民營企業按規定兌現社保、崗位補貼等就業優惠政策。在招聘會現場，各級人力資源社會保障、教育、工會、工商聯等主辦單位聯合設立了咨詢服務臺，派發政策宣傳資料，解答政策疑問和提供維權服務，受到求職者的歡迎。各地結合當地實際，專門印制了求職指南、技能培訓、維權注意事項、舉報電話、就業扶持政策等宣傳材料，在招聘會現場與《河南省大中專畢業生就業服務手冊》一起免費派發給求職的高校畢業生和其他求職者，真正實現了民營企業招聘周既是企業與勞動者供需見面的平臺，又是就業政策宣傳與普及的平臺。

　　三、幾點體會

　　一是要把民營經濟作為吸納就業的主要途徑。今年，河南省就業形勢十分嚴峻，特別是40.1萬應屆高校畢業生就業面臨較大壓力。這次民營企業招聘周活動的舉辦，充分體現了民營企業吸納就業的積極作用。從民營企業招聘周情況看，70%的就業崗位是民營企業提供的，繼續成為全省產生新的就業崗位和吸納就業再就業的主要渠道。

　　二是要建立民營企業促進就業的長效機制。從此次民營企業招聘周的情況看，招聘聲勢較大，效果比較明顯，但對推動全年就業工作仍顯力度不夠，特別是招聘活動持續一周時間，但招聘進程仍有局限。因此，建立民營企業促進就業的長效機制勢在必行。要將民營企業招聘活動貫穿全年，推行民營企業與職介機構聯絡協作制度，實行定期與不定期招聘相結合的工作機制，確保民營企業招聘持續開展。

　　三是要在創新方式方法中提高招聘的吸引力。從近年來民營企業招聘周開展的實際情況看，雖然取得了一定成效，但民營企業對高校畢業生求職的吸引力明顯不足。這就需要各級有關部門認真研究，在實際工作中創新方式方法，不斷提高民營企業招聘的實際成效。

　　招聘工作總結 篇9

　　在校園招聘之初人力資源部就選拔環節中是否要進行筆試進行了激烈的討論。以往的校園招聘工作和社會招聘工作通過人力資源安排筆試，技術面試，人力面試等進行。筆試的意義一是在于低成本篩選能夠從中選拔一些專業知識掌握相對牢固，基礎知識相對強的學生并進行后期面試。

　　通過組織安排各部門準備相關筆試試卷及人員進行了筆試若干場次筆試。主要原因還是降低篩選成本，提高效率，力爭招到優秀學生。通常我這邊的操作是不篩選簡歷，通知所有北京本地給我們投硬件工程師職位的學生來公司筆試，第一場發了70個人的通知，來了50多，第二場是發出50個通知，來了30多。這樣工作量就主要集中在我這邊，通知先給同學打電話通知再給同學們發送郵件。筆試根據通知人數安排會議室，考慮本批學生較多，就提前預定了公司三號樓第三大會議室。

　　在篩選簡歷之后筆試，這樣筆試的`面試比率高些，但同時可能損失一部分基本素質過硬只是專業基礎沒有較為突出的同學。不過專業方向也是技術部門招聘時所一貫看中的要素。除了目前這種比較單一的招聘方式，還沒有找到更為全面的方式。

　　招聘工作總結 篇10

　　我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。下面我總結下招聘經驗寫一份工作總結范文供大家參考。

　　一、 招聘工作進行的比往年好。

　　今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。

　　今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。

　　一、 簡化流程，提高效率

　　本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環節緊密聯系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業協議。

　　二、 不足之處

　　1、 簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。

　　三、離職原因分析

　　在對離職去向進行的'分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。

　　一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：

　　1)個人和職業生涯的發展

　　一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人知道了我擅長做什么，他也知道了社會需要什么，所以這個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。

　　2)獎勵與薪酬

　　這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。現在的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。

　　招聘工作總結 篇11

　　一、20xx年度員工在職率一覽表

　　★離職率是衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。

　　★離職率=[當期離職總人數/（期初人數+當期新進總人數）]×100%

　　二、離職原因

　　公司員工離職理由多樣化（由多到低）：①個人原因；②工資低；③工作能力不足；④對公司發展前景不看好等。

　　（一）企業管理方面的原因：

　　1、企業整體組織架構、管理制度、管理辦法：

　　（1）縱向崗位的：董事長、總經理、副總經理（總助）、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發展受限。

　　（2）企業是否有發展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。

　　（3）缺少人才發展計劃。

　　2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：

　　企業的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業文化底蘊的體現，人文關愛的體現，企業素質的體現。即管理者的一言一行，都會對企業的當事人（指員工）產生影響。而公司本年度的現狀是：

　　（1）各級管理者職責不夠明確；

　　（2）不夠注重細節，比如員工情緒、心理等；

　　（3）管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現。

　　3、企業整體工資水平、工資收入、福利待遇：

　　（1）本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。

　　（2）現在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎； 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業內部文化建設上不太重視，導致企業沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰略目標。

　　4、企業的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：

　　（1）文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。

　　（2）人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現優異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。

　　三、員工自身的原因：

　　1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力：

　　（1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發現并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。

　　（2）員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。

　　2、員工對企業文化的吸納性，對企業福利的接受程度、吸引力和信賴度：

　　（1）員工對企業文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點上應該是很明顯的，公司企業文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。

　　（2）本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現到員工的生活環境中去。

　　3、其他：

　　公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續在公司工作。

　　對于外地人員，多沖著公司的發展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產生落差感，出現排斥心理。

　　四、20xx年度招聘計劃

　　（一）招聘計劃 表二 分公司所需員工

　　表三 “20xx年月招聘計劃表

　　1、招聘規模。 目前來看，公司明年有新的項目――深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。

　　從季節性來看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。

　　2、招聘渠道。

　　在市場營銷員工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳；在公司內部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元）；加大本地及校園現場招聘工作。

　　其他職位的招聘我們也能夠通過網站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業崗位（培訓分析師）由于專業比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經將相關招聘信息掛在網上進行著招聘。

　　3、計劃分解。

　　詳見表三。

　　當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。

　　4、費用計劃。

　　由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節前、夏季前后、網絡招聘、校招及派遣費用上。

　　5、網站更新。

　　這主要是招聘職位增加、更新，根據今年招聘效果看，紹興人才網招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網站、一些知名貼吧發布招聘廣告也是不錯的選擇。

　　6、資料準備。

　　招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改。

　　7、質量控制。

　　今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協調。

　　除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節方面也應當注意，比如：現場招聘展位的選擇、招聘人員的'禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等。總之，年度招聘計劃是戰略部署，月度、周招聘計劃是戰術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。

　　（二）改善計劃

　　1、源于招聘―――識人有術、自知之明：

　　（1）、識人有術：

　　從招聘開始，不要求最優秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現。

　　（2）、自知之明：

　　這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。

　　2、起于培訓―――玉不琢不成器，人不學不知道：

　　（1）、有針對性的培訓： 培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養，態度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態度、能力、禮儀、氣度、心態、專業，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。

　　（2）、個人職業生涯規劃：

　　輔導員工做好個人職業生涯規劃，需多管齊下，進行大量的數據采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。

　　3、精于管理――繼往開來，與時俱進：

　　（1）、制度流程優化：

　　企業的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規范的企業并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據現實狀況進行流程優化、制度改善，提高執行力，加強監督管理，此點上重在落實。

　　（2）、績效管理完善：

　　績效管理是一個系統化的工程，需針對公司的現狀進行改革完善。從方案、數據、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。

　　4、留于文化―――以人為本，將薪比心：

　　（1）、文化留人：

　　所謂一流的企業靠文化，企業文化的重要性可見一斑。建設良好的企業文化，為員工提供發展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。

　　（2）、感情留人：

　　關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。

　　招聘工作總結 篇12

　　此次的學校招聘暫告一段落，我們該做的都做了：聯系學校，決定是否參加，收集招聘需求，制作招聘海報，設計學校招聘宣傳冊，安排車輛及食宿，現場招聘（初試+復試），確定錄取人數，聯系安排被錄取者來司參觀，安全返校。這一系列的工作歷時將近兩個月，只差他們畢業之后我們公司上班了，此刻誰也沒法估計畢業后真正能來的人有幾個，我們索性就放寬心了，“謀事在人成事在天”。

　　此刻就是想把這一路走來好好思考總結一下，畢竟我是第一次做學校招聘，還是學到了不少的東西的，感激大老大和老大讓我參與這份工作。接下來我就一份一份整理過來，從開始準備到此刻。

　　一、聯系學校：

　　早在3月份，我們就開始關注該學校的招聘會信息，也不斷的經過各個渠道聯系對方院校的教師。4月初的時候，學校的招聘會信息發出來，報上名后我們心里就踏實了，因為這個是定量的，名額滿了就沒得參加的。這個經歷讓我明白對相關院校的招聘會開始時間看及時的關注，要采取主動出擊的方式。

　　二、決定是否參加：

　　去年是第一年參加，成功招聘了將近20人，期間離開的也不在少數，很多人會覺得做這個學校招聘成本太高，收獲太少，所消耗的費用相當于我們全年的網絡招聘費用。可是這個到底值不值呢短期來看，好像是沒有看到大的回報，將近20人，一年快到了，還在的還不到一半，并且流失掉的，還都是我們覺得不錯的人才，也許我們要給這些應屆畢業生多一點的空間和理解，畢業后的第一份工作是有很多的不確定因素。可是這些并不能否認我們去學校招聘學生進行定向培養的這個舉措，是錯誤的。我們招聘的都是正規院校的本科畢業生，行業一樣，這對于提升高素質人才在我們公司總人數中的占比，為公司補充新的人才血液，擴大公司影響力，有很大的作用，也許總裁就是看重這一點，才會要我們無論有什么困難都要堅持下去的原因吧。

　　三、收集招聘需求：

　　今年的需求明顯的比去年少了很多，用人部門大多覺得穩定性比較差，對于我們公司的招聘還是趨向于那種有相關經驗的，招進來就能夠現成用的。去年的應屆生招聘已經算是奇招了，招了優秀的應屆畢業生進行定向培養，如果是擱在平時，看到一張白紙的大學畢業生，用人部門是很少會用的。好不容易招進來了，好好的培養了，可是剛剛培養的蠻好用的時候，人又走了，讓用人部門包括我們都覺得十分的無語，花了那么多的精力去招聘、培養，結果沒有多久就跳槽了，算是白白幫別人培養了，并且這么短的時間，基本上沒有幫公司做到什么業務。

　　四、設計學校宣傳冊：

　　設計宣傳冊的時候我犯了不少的失誤，文稿是我做出來的，可是制作的時候由于沒有看仔細，且太過于軟弱，沒有堅持自我的立場，這個也是我在職場中學到的十分重要的一點，必須要堅持自我的原則、立場，絕不退縮，做職場的倔驢。

　　五、安排車輛及食宿：

　　這一塊不是我安排的，可是我估計明年如果去的話就要我來安排了。車輛看公司有沒有車，食宿，學校賓館預訂，問發票及是否含早餐問題。

　　六、現場招聘：

　　現場招聘的時候我發現一個比較突出的問題，市場營銷專業的來應聘的異常的'少，我貌似就看到2個，并且這2個都不算是好的，連復試都沒有進。而我們公司對銷售人員的要求又是最強的，學校招聘的主要目的是招聘銷售，可是我們很難招到對口專業的學生。即使其他專業，譬如設計類的能夠轉型成銷售，可是我覺得還是很不靠譜的，假設能招到銷售類專業畢業的學生，那么他們的穩定性就會好很多。因為他們學這個的，一方應對銷售這一行已經有了必須的認識，培養起來相對容易。另一方面他們明白做銷售的很苦很累，心理上對這一行的承受本事要比一般的學生好很多，那么穩定性也會大大的提高。我經過一些渠道了解到，并不是那個校區沒有銷售類專業的學生，只是好像在我們4月份的學校招聘會的時候，大部分的銷售類專業的應屆畢業生已經找到工作了，那么就是說我們選的時機不是很對，我們去的太晚了。接下來我會做一些調查，看事情是不是像我料想的這樣，如果是的話，我會思考一些措施，改變這樣的局面。

　　七、確定錄取人數、通知：

　　從學校招聘會回來，我們就將擬錄取名單定下來，接下來是電話告知他們已被錄取，記下他們的qq號，以便聯系。

　　八、確定參觀時間：

　　電話咨詢對方的時間，將參觀時間定下來。

　　九、制作參觀方案：

　　將參觀的各個流程詳盡的列出來，時間、地點，可能遇到的事情，每個環節由誰來負責都列的很詳盡。也保證了我們整個參觀的順利進行。

　　招聘工作總結 篇13

　　一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

　　二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

　　三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工"言過其實"，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

　　四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

　　五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的.作用。

　　六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

　　七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

　　八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

　　此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司"以人為本"的人才理念。

　　對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

　　最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

　　招聘工作總結 篇14

　　20xx年是我到宋城的第一個年頭，至今天工作了4個月半的時間，時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。為使20xx年有更好的借鑒和指導，現將這我這幾個月的工作總結如下：

　　一、招聘版塊

　　（一）發布招聘信息

　　對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析了解后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。8月份重點完成了產業營銷省內6市人才招聘信息網上刊登；并在9月份憑借原先自身積累的招聘渠道完成了2場工程方面專業人才的面試。

　　（二）建立有效后備人才簡歷庫；

　　針對有用的人才、稀缺崗位人員應聘人員的簡歷及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用；雖然我做的儲備很簡單，只是簡單的將遇到的、看到的感覺在某些崗位今后可能會用到的，或則該崗位人員較難招聘的，有些應聘者提出要求較高的暫時不能滿足的，我相信雖然現在只是做個簡單的積累，相信到關鍵時刻也許就是這些小小的積累會幫助我乃至公司解決一個大的問題。至今人才庫簡歷，存儲有效簡歷共56份，主要涉及為工程類、業務類崗位。

　　（三）招聘、面試情況統計

　　1、招聘統計：至今共參加各類現場招聘會12場次，其中八月份是公司招聘需求量最大的時候共計參加各類招聘會6場；九月份參加招聘會2場；十月份參加招聘會1場；11月份參加招聘會3場。其中參加校園招聘會2場，參加由省、市舉辦的綜合人才招聘會8；專業技術人才招聘會2場。

　　2、面試統計：至今共參與各類面試27場次，簡歷初定人員達370人，電話預約面試達268人，實際到場面試人員179人，擬錄用人員54人。面試群體涉及行政、業務、工程類等崗位。

　　（四）在招聘工作中遇到的問題與建議：

　　問題：參與招聘工作的這段時間主要遇到才常見問題1、用人部門突然通知招聘，人力資源部不能及時招上人。2、用人部門按程序正常申報，但人力資源部招不上人。3、人力資源部招聘需求發了，現場招聘也做了，其他渠道也用了，但應聘者數量上沒有預期的多或質量上不高。4、人力資源部向用人部門推薦的`人，用人部門評價后滿意度不高5、人力資源部和用人部門招聘時都認同的人，但在實際工作后證明與當時招聘結果偏差很大。6、人力資源部和用人部門都認同的人，但最終應聘者不選擇加入公司。

　　建議：

　　一、把握行業與崗位薪資待遇動向，

　　二、多元化的招聘渠道。

　　三、更好的歸屬感。

　　二、薪酬相關：

　　8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告；完成總部員工薪酬套級及對比分析；完成主管至經理級薪酬套級以及數據的對比。通過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫助了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。

　　三、部門常規性工作：

　　1、日常工作：考勤的整理、統計；述職報告的整理匯總；集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統計匯總；集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放；集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。

　　2、領導安排的臨時性工作；

　　四、分析：個人能力分析：

　　（一）自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識

　　優勢：有一定的親和力；具備一定的溝通、協調能力，細致、認真、有耐心，服從指揮；能虛心的聽取別人的建議，認同宋城集團的企業文化；具備一定的人力資源管理知識及經驗，心態平和。

　　劣勢：考慮事情不細致；缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合，缺乏勞動法規的深度研究，以及缺乏一定的主動性。

　　(二)需改進和提高的方面

　　1、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。

　　2、政策法規——持續性學習

　　我現在的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點。

　　(三)常態性學習：

　　1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

　　2、對今后工作分析

　　①針對工作中不足進行改進；②在人力資源更加深入的學習；

　　③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理；

　　五、20xx年工作計劃

　　（一）繼續做好人力資源日常相關的工作。

　　（二）對景區各崗位工作的學習認知，以及人力資源各版塊的實際應用

　　六：總結

　　我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝！以上是我近三個月以來，工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。