私營股份制企業管理案例分析

　　案例分析題是向考生提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求考生閱讀分析給定的資料，依據一定的理論知識，或做出決策，或作出評價，或提出具體的解決問題的方法或意見等。下面是小編收集整理的私營股份制企業管理案例分析，希望對您有所幫助!

　　第一部分 公司內部管理問題分析及其解決辦法

　　公司正式注冊于今年5月，在北京設立了辦事處，在郊縣設立了工程服務分公司，在當地，作為公司的研發、制造以及管理中心，目前公司已經運作了8個多月的時間。

　　成立之初，由于是多家企業合并而成，人員也是經由其他公司借用，5月之后開始擴充人員，招聘人才。以下分析一下公司人力資源狀況：

　　問題1：公司的核心管理層基本穩定，都具有技術背景和相應的私人企業經營經驗。但是管理團隊的經營觀念、領導力、人力資源管理知識，以及團隊組織能力尚待進一步提高。

　　解決辦法：人力資源部將逐步建立管理層培訓課程體系，以外派或者內訓的形式對管理層的管理能力進行提升。

　　問題2：公司的骨干力量基本補充到位，但國際市場部經理，一線操作經理，物流中心的經理仍然空缺。預計明年公司發展情況，目前，雖然一方面公司的發展進度尚未達到招募這些崗位的緊迫程度，但是，未雨綢繆，公司市場局面打開以后，國內各市場，國際市場人才將成為急需。

　　解決辦法：人力資源部已經從今年8月開始在前程無憂招聘網站刊登以上人員的招聘廣告，為招募人才做好充分的準備。并且，除了主流招聘網站，人力資源部還開拓了很多專業招聘渠道以及大學就業指導中心;另外，還有一些免費的招聘渠道，借以宣傳公司，發布職位，擴大公司知名度，吸引人才應聘。人力資源部還擁有豐富的人力資源圈子資源和獵頭資源，因此，公司的人才招募將會及時完成。

　　問題3：公司新成立，制度尚未健全，沒有規矩不成方圓，企業想走向正規化，規模化，必須著手實現規范化的管理。

　　解決辦法：人力資源部整合公司管理制度，等待總經理審核，部門經理上會討論，之后修改成正式稿，貫徹執行，在執行中，進一步修訂，使公司的制度建設日臻完善。正式發布制度之后，人力資源部將通過溝通，培訓開展制度宣傳普及工作，使得制度落到實處，使制度走進每個員工的身邊，而不是束之高閣。

　　問題4：由于分工不明確而致使很多工作的進度拖延，突出的表現在庫房管理上面，生產和行政物品的混合管理，使得庫房管理出現瓶頸，出入庫不及時，直接影響到生產進度。另外，質量標準部經理兼任采購職務，公司原材料采購沒有合適的計劃，沒有檢驗的流程，采購人員也相對短缺，因此造成一定的瓶頸，物料的采購出現難以把握質量的問題。

　　解決辦法：員工的崗位職責說明書建立健全并實際推行，用正確的人到正確的崗，工作的分配應該秉持用人之長，合理分配，效率優先的原則。將公司的工作流程理順，堅持貫徹目標管理責任制，目標的訂立秉持充分溝通，鄭重承諾的原則。使得人盡其責，避免工作分配不均衡造成的進度延遲現象。此外，工作方法的改進也有助于提高工作效率，而這種工作方法交流，需要工作者本人多思考，人力資源部也會適當安排相應培訓，增強員工工作技能。

　　問題5：公司員工組成層次較多，退休返聘人員經驗豐富，技能較強，經驗豐富，這是他們的長項，但是，另外一方面，他們也具有責任心和進取心相對薄弱的短項。由于股東的原因，公司之中還有**兩家公司的人員，這樣的情形，造成了當事人無法專心一意為本公司工作。這種現象長遠以來會對公司造成凝聚力分散的影響。

　　解決辦法：針對股東的原因造成的以上問題，一方面，可以通過企業文化建設，企業文化熏陶，逐步潛移默化。另一方面，在企業穩定之后，需要引進競爭機制，淘汰不合格人選，將退休返聘人員設置成顧問角色，不參與公司經營管理。

　　問題6：新員工培訓體系尚未建立，新進員工職業素養方面需要加強，沒成立人力資源部之前招聘面試把關不嚴，造成了一定的負面影響。新員工的導師培養新人沒有合理的計劃，使得新員工感到迷茫，對自己的定位不準確。公司服務分公司存在招人難，留人更難的問題。

　　解決辦法：人力資源部已經開展了新員工職業素養培訓，將來還將逐步健全新員工入職培訓，技術培訓和相關培訓實習體系，把公司的人才梯隊建設做到實處。人力資源部已經與部門經理溝通委托他們進行新員工技術方面培訓教材的`編寫。人力資源部還將組織生產和研發部門進行技術交流會，使公司的技術團隊充分溝通，形成互相學習的氛圍。人力資源部還將進行面試技巧輔導，使部門負責人掌握人力資源招聘面試專業知識，從而提高選拔人才準確率。

　　第二部分 公司人力資源長期發展規劃

　　1. 建立學習型組織

　　公司將來走國際化發展的戰略，人員觀念落后，隊伍素質不高，對標國際作業規范差距很大，生存發展舉步維艱。這種情況下，就需要建立起學習型的組織。通過培養組織的學習氛圍、發揮員工的創造性思維而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。殼牌石油公司的一次調查表明，70年代名列《財富》500強的公司，有1/3已經銷聲匿跡了。總結教訓，人們發現，大部分公司失敗的原因在于組織學習的障礙妨礙了組織和成長，使組織被一種看不見的巨大力量所侵蝕，乃至最終吞沒。作為一個民營企業，要想做大成為跨國經營企業，我們必須突破傳統的思維慣例，建立學習型企業文化，在觀念和理念上與國際接軌;如果我們的觀念沒有根本轉變、管理理念跟不上國際同行的脈搏，就很難適應激烈的國際石油技術服務市場競爭，將會失去更多的機會，面對更多的困難，甚至會被激烈的競爭所淘汰。從短期來看，企業的競爭依靠的是價格、產品和服務;而從長期來看，企業真正的競爭優勢在于靈活把握稍縱即逝的市場機會，企業必須建立自己的核心競爭力，核心競爭力的形成是通過建立學習型組織來實現的。在嚴峻的市場競爭中，公司必須認識到，要從國際巨頭中虎口拔牙，單純以價格和服務難以在國際市場上立足不是長久之計，必須建立學習型組織，提升公司核心競爭力指標，才能贏得國際市場的一席之地。

　　2. 建立良好的激勵機制、科學的培訓晉升和完善績效管理體系

　　企業的核心競爭力自于研發的新產品，對研發隊伍的建設和激勵就是人力資源部需要重點考慮的方向。一個好的公司不僅是通過薪酬留人，還通過企業文化，領導威信，以及良好的競爭激勵機制。有競爭就有優勝劣汰，有激勵就有奮發拼搏，對人才的激勵，要根據科研的項目，能力和貢獻的大小來區分，同時要注意發放的技巧和周期，避免人才流失。工程師培訓晉級體系是一套由專業專家設計的、以知識和技能為核心的、以培訓考核和薪酬為保障的、按不同專業劃分的、分不同層級的、可量化的、激勵專業技術人員成長成才的知識管理體系。工程師培訓晉級體系把散布在職工頭腦中的無形的知識和經驗集中起來，書面化、文字化、有形化，知識共享。按照專業特點，該體系共設置了三個專業系列，每個專業系列分初級、中級、高級和全能級四級，其中初級、中級、高級各分三個檔，共計四級五檔，不同的層級和檔次對應不同的技術標準和薪酬標準。

　　3.福利專項計劃

　　國際企業采用福利專項計劃，即針對企業核心和骨干員工，采取的特殊福利。針對需求來制定福利計劃，比如，在同等金額的前提下，喜歡學習的，可以送去參加MBA培訓等;喜歡旅游的，贈送全家旅游套餐;喜歡休閑娛樂的，喜歡逛街購物的，分別贈送各種禮券;關心家人的，為其家人購買補充醫療保險等等。公司這樣人性化的目的是為公司留住人才做的投資，這是與單純發錢帶來不一樣的效果的感情投資加金錢投資。

　　4. 建立有效的人才引進機制

　　分析國際市場，把有可能成為公司走向國際化發展的目標市場的國家統計出來，人力資源部將對這些國家的情況進行逐步了解，以便在市場行情和人力資源狀況方面掌握較多的情況。

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