作為領導者應該如何處理與下屬的矛盾

時間：2022-10-24 12:06:38 企業管理我要投稿

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作為領導者應該如何處理與下屬的矛盾

　　導語：人無完人，每個人都有自己優缺點。在公司中，作為領導者總是會與下屬有這種利益上的沖突和矛盾，這樣會降低工作完成的效率。那么作為領導者，應該如何避免與下屬發生矛盾呢，不妨跟著小編一起來看一下吧。

作為領導者應該如何處理與下屬的矛盾

　　不要摻和是非

　　“摻和是非麻煩多”這句話對領導者來說是一個真理，雖然這聽起來有點明哲保身的味道，但為了預防萬一，免得使自己陷入是非漩渦中糾纏不清，領導者必須注意在解決矛盾時要置身事外。

　　例如，兩個職員鬧矛盾，其中一人向你訴苦，說對方凡事針對他，甚至攻擊他。此時你要很有耐心地聽他吐苦水，但最好只聽不問，尤其是切莫查問事件的前因后果。因為你一旦成了知情者，就被認定是當然的“判官”了，這就大為不妙。也許對方只是找個“聽眾”說說，說出來他心里可能就暢快了，而一旦你摻和進去，就可能會使矛盾進一步擴大。

　　不要“火上澆油”

　　當職員間產生矛盾沖突后，如何才能妥善處理是很能顯示你的辦事水平的。你如果能處理好，使他們“化干戈為玉帛”，共同進步，不僅能讓上司贊美你辦事得力，對你留下好印象，還能讓下屬們認為你是一個好上司，樹立你的領導威信，結果皆大歡喜。但如果處理不好，使他們矛盾激化，那你可就是吃力不討好，“豬八戒照鏡子--里外不是人”。

　　所以，當職員間出現摩擦時，你首先要保持冷靜，不要急躁，否則你的情緒對矛盾雙方將無異于火上澆油。此時，你不妨來個冷處理，不緊不慢之中給人以此事不在話下之感，人們會更相信你能公正處理。假如你自己先“一跳三丈高”，處理起來顯然不太合適，效果也不會很好。

　　不要影響工作

　　有人會說如果同事之間鬧矛盾而不影響工作，那簡直是“天方夜譚”。但是，你可以采取辦法把影響降到最低。

　　比如，你可以教育他們讓其把注意力更多地放在工作上而不是放在彼此的關系上。如果他們僅僅是因為相互不喜歡而發生矛盾，沒有必要大驚小怪，因為這不一定預示著工作效率的降低。只要他們能以工作為重，意識到有正事要做，就算他們不喜歡某位同事，也只是既成事實，而不會成為麻煩。

　　總的來說，在面對職員的矛盾時，你要做好這幾方面的工作：

　　第一、鎮靜面對。

　　第二、辯證分析。

　　第三、合理制定出解決矛盾糾紛的方案，做好與雙方職員的溝通工作，順利解決雙方的矛盾。

　　對上司——先尊重后磨合

　　任何一個上司(包括部門主管、項目經理、管理代表)，干到這個職位上，至少有某些過人處。他們豐富的工作經驗和待人處世方略，都是值得我們學習借鑒的，我們應該尊重他們精彩的過去和驕人的業績。但每一個上司都不是完美的。所以在工作中，唯上司命是聽并無必要，但也應記住，給上司提意見只是本職工作中的一小部分，盡力完善、改進、邁向新的臺階才是最終目的。要讓上司心悅誠服地接納你的觀點，應在尊重的氛圍里，有禮有節有分寸地磨合。不過，在提出質疑和意見前，一定要拿出詳細的足以說服對方的資料計劃。

　　對同事——多理解慎支持

　　在辦公室里上班，與同事相處得久了，對彼此之間的興趣愛好、生活狀態，都有了一定的了解。作為同事，我們沒有理由苛求人家為自己盡忠效力。在發生誤解和爭執的時候，一定要換個角度、站在對方的立場上為人家想想，理解一下人家的處境，千萬別情緒化，把人家的隱私抖了出來。任何背后議論和指桑罵槐，最終都會在貶低對方的過程中破壞自己的大度形象，而受到旁人的抵觸。同時，對工作我們要擁有摯誠的熱情，對同事則必須選擇慎重地支持。支持意味著接納人家的觀點和思想，而一味地支持只能導致盲從，也會滋生拉幫結派的嫌疑，影響公司決策層的信任。

　　對朋友——善交際勤聯絡

　　俗話說得好：樹挪死，人挪活。在現代激烈競爭社會，鐵飯碗不復存在，一個人很少可能在同一個單位終其一生。所以多交一些朋友很有必要，所謂朋友多了路好走嘛。因此，空閑的時候給朋友掛個電話、寫封信、發個電子郵件，哪怕只是片言只語，朋友也會心存感激，這比邀上大伙撮一頓更有意義。

　　我有個朋友在一個大公司一時難展才華，心情郁悶。朋友得知后，邀他到一家略小的企業試試，結果如魚得水，半年之內就榮升部門主管,這就是交朋友的好處。一個電話，一聲問候，就拉近了朋友的心，如此親切的朋友，有好機會能不先關照你嗎?

　　對下屬——多幫助細聆聽

　　在工作生活方面，只有職位上的差異，人格上卻都是平等的。在員工及下屬面前，我們只是一個領頭帶班而已，沒有什么了不得的榮耀和得意之處。幫助下屬，其實是幫助自己，因為員工們的積極性發揮得愈好，工作就會完成得愈出色，也讓你自己獲得了更多的尊重，樹立了開明的形象。

　　而聆聽更能體味到下屬的心境和了解工作中的情況，為準確反饋信息、調整管理方式提供了詳實的依據。美國一家著名公司負責人曾表示：當管理者與下屬發生爭執，而領導不耐心聆聽疏導，以至于大部分下屬不聽指揮時，我首先想到的是換掉部門管理者。

　　向競爭對手——露齒一笑

　　在我們的工作生活中，處處都有競爭對手。許多人對競爭者四處設防，更有甚者，還會在背后冷不妨地“插上一刀踩上一腳”。這種極端，只會拉大彼此間的隔陔，制造緊張氣氛，對工作無疑是百害無益。其實，在一個整體里，每個人的工作都很重要，任何人都有可愛的閃光之處。當你超越對手時，沒必要蔑視人家，別人也在尋求上進;當人家在你上面時，你也不必存心添亂找茬，因為工作是大家團結一致努力的結果，“一個都不能少”。無論對手如何使你難堪，千萬別跟他較勁，輕輕地露齒微笑，先靜下心干好手中的工作吧!說不定他仍在原地怨氣，你已完成出色的業績。露齒一笑，既有大度開明的寬容風范，又有一個豁達的好心情，還擔心敗北嗎?說不定對手時早已在心里向你投降了。

　　獲取報酬自然是一般人工作的目的之一，但「談薪水」談何容易?在鼓起勇氣向主管提出調薪要求前，《Cheers》匯集專業智慧，助你一臂之力。沒有人會反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時，談薪水卻變成工作里最難開口的一件事。你心里是否也曾有過這樣的困惑：「按公司規定」難道真是唯一的標準答案嗎?美國人力資源顧問公司Careerbuilders.com做過一個有趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30%說絕對不能調整，其余10%要視對方的態度而定。另外一個研究機構SocietyforHumanResourceManagement的調查則發現，高達80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至并不排斥要進行一點「談判」。在臺灣，雖然沒有類似的數據，但是其實企業界對于上班族主動談薪水的態度也正在改變。「轉職談薪水就像在比稿，studyhard最重要，」富恒國際公司總經理黃維綸有一個生動的譬喻。所以她從不會先入為主，在對方身上打個大叉，反而很「專業」地建議：「主管喜歡什么?有沒有其它候選人?打聽得愈清楚，對自己愈有利。」1、不景氣更要學會包裝自己黃維綸遇過最會談薪水的應征者，發生在她在奧美公關擔任業務總監的時候。對方不但知道黃維綸要找有什么樣經驗的人、有多需要人，也知道應征職務的薪資上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務的最高薪資。「她的經歷既符合我們的條件，信息又掌握得那么清楚，我們當然也只有給啰，」黃維綸說。反而是她自己，回想最近幾次轉職，開出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水的中間值，「沒辦法，誰叫我不先做功課呢?」黃維綸俏皮地調侃自己說。持平地說，「會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100%對，」德碩管理顧問公司副總經理黃于峻，本身參與過許多企業的薪資制度規劃，「但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素，」他反映出很多企業經理人的共同看法。最近2年，臺灣人力市場薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的指標：不景氣的時候，你更需要具備包裝自己的能力。

　　過去每轉換一次工作，通常可以預期有10～20%的薪資成長。但長期在獵人頭公司經緯智庫負責高階主管薪資談判的協理周芳瑜觀察：「臺灣這幾年的薪資水準持平，甚至有不升反降的情形。」除非是應征特別賺錢的公司，或者是擁有市場上少有的經歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時，薪水幾乎都沒什么調升。

　　尤其是外商在臺灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，企業不免認為，用便宜的價格，尋找降一級的人才就足以勝任。即使如此，周芳瑜仍然曾看過一位高科技公司的財務長，在面談時將雇主求才時開出的年薪200～230萬元預算，談到了300萬元的高水平，不僅遠出乎企業原有的預算，更大大超越了市場行情。當企業與員工的關系逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：「談薪水，請給我一個更好的理由。」2、給我一個更好的理由對此，安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國有一段親身體驗。他曾與一位學經歷非常優秀的'應征者面談，當問起應征者對未來的期待，對方開門見山地就說：「我希望在3、5年內買房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班的同學都可以做到，我認為我也能夠做到。」卓勝國算了算，對方希望5年內在安捷倫賺800萬到1,000萬，換算成月薪后，安捷倫實在很難點頭。最關鍵的問題是：「假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什么?」在對方無法提供極具說服性的理由下，卓勝國只好舍棄延攬他的想法。3、先做再說除了在面談當下，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第1次沒談成，不代表就要放棄。Yahoo!奇摩電子商務事業部副總經理洪小玲就是一個精采的例子。目前她執掌Yahoo!奇摩最熱門的電子商務事業部，是Yahoo!奇摩第2位女性副總經理，也是總經理鄒開蓮的手下大將。「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說起話來一貫溫溫柔柔，語意卻總是篤定：「但我相信一個人對薪水要相當程度的滿意，工作上才會有好的表現。」

　　7年前，洪小玲為了進入她非常有興趣的網絡產業，選擇舍棄原來的高薪，毅然加入奇摩。洪小玲說當時薪水至少掉了10%以上，加上原本在美樂啤酒的職稱雖然是行銷經理，但職階已經等同于總經理，不但在地位上與美樂啤酒其它國家的總經理平起平坐，還有配車、健身俱樂部會員等許多福利，零零總總加起來失血真的不少。

　　但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪后只是被動地順應低薪環境，那就錯了。

　　她以實力爭取發言權。進入奇摩后，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然后她以公司的立場出發，提出某些層級的主管薪資在業界不夠具競爭力，主動建議公司調整薪資水準。經過整體評估調查后，洪小玲的想法得到公司認同，所以Yahoo!奇摩整體調升了某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有了更合理的待遇。要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。4、做好信息準備，研判情勢不同文化的公司和不同風格的主管對于談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。「在我們2千多個員工里面，開口要求加薪的，一年大概不到3個人，」執掌臺灣大哥大人事與薪資的副總經理莊財安也強調：「表現好的，主管都會主動幫他們爭取加薪。」而在本土企業，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。在中華汽車服務20多年的人資部資深經理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司空見慣，「但本土的企業聽到這種需求的時候，可能會比較不習慣，因為不好回答，也有點像攤牌的感覺。」「如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老板就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老板本來覺得你還可以，以后就覺得你愛斤斤計較，」黃得超道出了另外一種本土企業主管的思考方向。做好談不成離開的心理準備。此外，開口之前一定要想清楚：「萬一加薪不成怎么辦?」如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關系破裂。卓勝國建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。

　　加薪不成，經常是因為主管沒有為你加薪的資源，「有時候主管就是沒錢嘛，」卓勝國幽默地說，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同于加薪。當然，若經過仔細思考，實在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不通，另辟新途」的選擇。

　　新竹煙波大飯店總經理陸西亞就靠著自己一路不松懈的努力，證明了后來的風景更美。多年前，陸西亞在進入煙波大飯店面談時，主管曾經表示由于飯店不久后將擴建完成，陸西亞的工作范圍將由管理2個餐廳增加為6個餐廳，工作量變為3倍，因此等到餐廳開幕后將為陸西亞調薪。沒想到，餐廳開幕后，主管又以要先做出績效為由，壓下了調薪的承諾。1年后，當陸西亞終于將煙波大飯店的餐廳營業額帶到新竹地區第1名，主管卻刻意不響應陸西亞的加薪要求。「這是我唯一一次主動談加薪，」陸西亞說。雖然他自認對薪資談判的態度算是保守，但對于在飯店業什么樣職務權責、該得到什么樣薪資是非常清楚的，所以當下就決定要離開。離開煙波大飯店后，他到了餐飲部營業額比煙波大很多的臺北來來飯店(現為喜來登飯店)擔任餐飲部協理，薪水自然地增加了20%以上。幾年后陸西亞又轉進國賓飯店，在他任內4年，他把餐飲部的營業額從1,500萬拉到2,500萬，創下了業界少見的亮麗績效。于是吸引了煙波大飯店的董事長親自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協理跳級擔任總經理。5、薪水是掙來，也是談來的如果當初沒走，繼續在同一個主管底下工作，陸西亞或許不會有后來的表現和機會。但回顧過去，陸西亞覺得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的提升，你的收入才會有比較大的突破。」陸西亞分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。而隨著職位升遷，陸西亞的薪水每4年就有一個躍升，第1個4年，月薪從9千元成長為2萬多元，成長超過200%，第2個4年薪資成長也同樣超過200%，第3和第4個4年，則各又再往上跳50%，如今，陸西亞已有月薪20萬元的行情。

　　高薪是談來的還是掙來的?陸西亞的故事回答了這個問題：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。6、做好一輩子的薪水規劃一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為后面的路程，蓄積能量。「前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎，」這是亞都麗致大飯店行政總主廚廖郁翔一路走來的心得。

　　今年33歲的廖郁翔是臺灣飯店業少見的本國籍總主廚，除了被亞都麗致總裁嚴長壽喻為全臺灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業界頂尖的。「不過，我從來沒有談過薪水，」廖郁翔樸實地笑著說。在亞都麗致13年來，廖郁翔從來都是主管主動為他加薪，還經常是看了薪水條才知道。從淡水商工畢業后，廖郁翔從練習生當起，每天工作就只是領貨和整理冰箱，月薪1萬3千元。在月薪1、2萬元的日子，每次聽到當業務員的朋友，每個月隨便就可以賺6、7萬元，廖郁翔就不禁憤憤不平。但如今，當業務員的朋友還在領6、7萬元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語。尤其是這2年，廖郁翔除了管理臺北亞都麗致的2個廚房、臺中永豐棧麗致的4個廚房，還要經常飛到上海亞致大飯店執掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調升，近2年內單次最高調薪幅度大約20%。走過這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學習的程度原來成反比。「在基層時候，總是會覺得自己很辛苦，但其實，自己不過是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂于把自己的體會分享給同為薪水所困擾的后輩：「飯店讓你學習，薪水自然比較低，等到有能力付出，收入才會往上爬。」7、3個10年策略事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。假如一個人要工作30年，「在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%;但在最后的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，」莊財安道出薪水的80/20法則，也道出了薪水對于個人而言并不公平的本質。因此，莊財安指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。還在為現在的薪水而煩惱嗎?不如先為你10年后的薪水好好思考吧!

　　無論你是職場中久經沙場的老將，還是初來乍到的新兵，進入新的工作環境后，處理同事之間紛亂的人際關系就是一個新的挑戰。

　　既要做到人見人愛，又要堅持自己的原則，可往往你付出努力后，仍然會面臨同事的排擠，究竟該如何讓自己不為這些“小事”勞神費力呢?

　　不強硬，為人和善

　　不論你是多么經驗豐富的老人，還是才華滿腹的熱血青年，在辦公室里的言行一定不要咄咄逼人，與人為善是第一要領。

　　在辦公室千萬不要讓同事覺得你是個“戰爭販子”。談論的話題盡量不要涉及同事的“痛處”，以免讓自己處于四面樹敵的境地。

　　不軟弱，提高工作能力

　　雖然不能強硬，但也不要軟弱到主動放棄自己的權利，學會用“不”字的藝術。只要你用對了方式，同事們會覺得你是個有原則的人，會更加尊重你。

　　如果你實在不知道怎樣打發休息時間，那就在自己的工作上多用心思，加強自己的能力。當你進步顯著時，周圍的同事也會對你另眼相看。

　　讓同事多了解你的善良

　　一個說話和善、辦事體貼的人怎么會受到排擠呢?如果你給同事的第一印象傳達了不和善的信息，則要及時改正，上班時主動熱情地與同事問好，下班主動約同事聚餐、逛街，同事身體不適時送上一杯熱水……只要你肯用心，你一定會成為辦公室里的“天使”。

　　忍耐是應有的美德

　　許多人在小事上和同事大動干戈，激烈起來就連對方的家人也要一起“問候”。其實也就是用完他人的書沒有放回原處，倒完水沒有主動換水這樣的小事，而爭吵只會讓你的修養分數一落千丈。學會忍耐，給別人多些寬容，自己得到的寬容也會多起來。