如何引導下屬自主解決問題
很多員工工作上遇到一點小問題就去問上司，上司也有人詢問就立刻解答員工。長此以往，員工會產生依賴心理：既然有人會幫他解決問題，那干嘛還自己費心費力呢?那么如何引導下屬自主解決問題呢?
第一步，告訴他應該做什么
制定職位說明書，說明崗位的基本情況、工作內容、職責、任職條件等因素。但很多企業的職位說明書對工作內容的描述模糊不清，員工拿到職位說明書后根本不知道做什么，所以，對于職位描述，必須做到以下幾點：
1、不需要人教導，任何一位新人拿到崗位說明書都知道做什么;
2、在職位說明書不要出現形容詞，而要用數字;
3、職位說明書不是三五條，而是三五十條，要非常具體和詳細。
第二步，告訴他做好的標準是什么
在職位說明書中，應針對職位描述設定關鍵績效指標與考核標準，明確指出做好工作的重點是什么，標準是什么。不僅讓他知道做什么，而且要知道最終做好的結果是什么。在設立評估標準時，一定要數字化、量化。
第三步，訓練他怎樣才能做好
管理者就是訓練者，承擔著培養和開發下屬潛能最直接的責任。下屬了解該做什么以及做好的標準或結果后，管理者還應該針對如何達到標準，對下屬進行有計劃、系統性的訓練。
第四步，放手讓他去做
經過前面三個步驟的準備工作，下屬已經知道了該做什么、做好得到標準以及達到標準的知識技能，接下來管理者就要放手讓他去做，讓他在實踐中成熟和獲得提升，真正達到自己的順利離場的'目的。
第五步，反復訓練，直到你可以離場
放手讓下屬去做，在做的過程中不斷糾正和訓練，使他真正能勝任該崗位。通過在實際崗位上反復訓練，使他掌握知識和技能。
而衡量這一步的標準就是：即使你不在現場進行指導和監控，他仍然能達到你的要求，這時你就可以離場了。但我要提醒一點：在初期進行”離場管理“時，一定要注意在掌控范圍內進行。
結語：一流管理者并不是那些遇到問題就幫下屬扛下來，自己累得灰頭土臉的人，而是那些遇到問題，層層剝離，找出問題本質，然后引導下屬自己解決問題的人。
要記住：沒有一個下屬會感謝只會幫他“擦屁股”的上司!請停止做下屬的保姆!這才是對下屬真正的負責。
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