好員工是靠錢“砸”出來的

　　要給優(yōu)秀的員工最不可思議的獎勵

　　Uber最有口碑的服務是“人民優(yōu)步”，這個產品中最被稱道的是司機的高素質，如何吸引人群中那些高素質的人關注和加入進來呢?——支付大大高于市場行情的薪水。

　　2015春節(jié)期間，Uber剛剛進入上海市場不久，為了吸引優(yōu)秀司機的加入，Uber為期間參與運營的司機提供3倍于正常價格的酬金。也就是說由Uber額外支付兩份車資給司機進行獎勵，如此奢侈的薪酬哪里來呢?Uber把用于投放于傳統營銷渠道的廣告費直接補貼給了司機，積極的薪酬策略迅速贏得了廣大車友的相應，朋友圈兒被引爆，閑著沒事開“人民優(yōu)步”去啊!

　　反思當下許多企業(yè)變革時，明明看到了趨勢，可在人才任用和激勵上瞻前顧后，裹足不前，無法在變革和創(chuàng)始初期迅速凝聚人心，激勵士氣，從而取得關鍵市場、產品的突破，最后貽誤戰(zhàn)機，被市場淘汰。特別在互聯網時代，人們通過連接使得信息的傳遞更加便捷，口碑營銷完全進入了一個新時代，想想那條“黃裙子還是藍裙子”是如何在一天內傳染數億中國人的朋友圈，想創(chuàng)造下一個互聯網“爆款”，先從引爆自己的員工做起。

　　讓績效和獎勵像做游戲一樣

　　乘坐Uber時與司機聊天，他們都會非常開心的與你分享他們接單的數字快樂——Uber會以周為單位結算司機的勞務費用，一周內如果達到20單，會在結算傭金時乘以一個額外系數的獎勵;如果能達到40單，那這個系數會獲得加倍獎勵，并被冠以某個稱號在圈子中廣播。這樣的激勵方式，與游戲中打怪升級如出一轍，樂趣與錢同步兌現。

　　反觀我們日常工作中的激勵，要不是設定一個高高的年度指標，讓員工們自生自滅;要不就是只開業(yè)績評審會，只督促工作，不談物質和精神獎勵。所以將目標細分，把激勵與子目標銜接起來，不停滿足人們自我實現的心理需求以達到激勵的本質目的才是人力資源管理的精髓所在。

　　這些工作既需要專業(yè)的理論知識和工具，又要深刻了解行業(yè)，并通過運營的數據分析不停打磨。就如Uber一般，根據績效表現來調整相關政策和獎勵系數，以平衡客戶、司機和服務質量的系統最優(yōu)化。

　　最好的銷售人員就是你的用戶

　　誰是世界上最好的銷售?就是那些真正使用商家產品的用戶。相信沒有人懷疑口碑是最好的營銷方式，而互聯網使得傳播早已經超越了口口相傳的年代，互聯網使得每個用戶都會成為一個自媒體。特別是C2B的商業(yè)時代已經到來，用戶直接參與和決策產品的設計工作。所以不要再把用戶看作企業(yè)圍墻外的人了，他們就是你的銷售員和新產品的創(chuàng)意來源。你應該給他們發(fā)工資啦!

　　Uber的老用戶只要推薦一名新用戶，新老用戶都將獲得30元消費點數并可以任意使用，Uber沒有把廣告放在地鐵或者搜索排名上，而是選擇直接回報鐘愛它的.用戶，實實在在反饋他們的使用是最好的營銷手段。

　　員工與老板應該是事業(yè)合伙人

　　Uber的中國區(qū)員工有權設計“人民優(yōu)步”這樣全球獨家的創(chuàng)意產品，甚至引爆滴滴和快的迅速領證“結婚”。互聯網是知識、信息主宰的時代，智力價值已經可以秒殺所有物質價值的總和，想一想Facebook收購whatsapp的190億美元——這可是只有50個人的小微企業(yè)啊!

　　即使你手握絕對控股權，也要通過新型的雇傭關系與所有核心員工分享成長的價值，在智力型企業(yè)中，核心員工(不一定是技術，服務的軟實力有時比其他都重要)才應該拿大頭，不要因為你投入的資本多你就是老板，錢本身并不創(chuàng)造價值，關鍵在人。

　　新型的互聯網企業(yè)應該是合伙人制，企業(yè)的決策交給那些直面客戶的人，他們創(chuàng)造性的發(fā)現用戶機會，并有全部權力去投入資源去開拓這些新機會。合伙人機制會讓企業(yè)變得更加靈動，又保持了規(guī)模企業(yè)的資源聚集能力，有如電影中的液體機器人，既可以幻身為坦克車橫沖直撞，又會像水一樣柔性流動，根據環(huán)境隨時變幻自己的角色，尋求近乎無限的生命力和成長性。

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