關于企業管理的流程
計劃管理
計劃管理常常被人們和計劃經濟聯系在一起，這種偏見帶來的直接后果是使管理處于無序狀態。在對計劃本身的理解當中，大多數人都認為計劃是一組數據，是一個考核指標的指導文本，沒有人認真的想過，計劃本身屬于管理的一部分。計劃管理要解決的是目標和資源之間關系是否匹配的問題。因此，計劃管理由三個關鍵元素 構成：目標、資源和兩者的匹配關系。目標是計劃管理的基點。計劃管理也被認為是目標管理，目標管理的實現需要三個條件：一、高層強有力的支持;二、目標要能夠檢驗;三、目標是經過高層管理者確認的。
流程管理
一：打破職能習慣。中國企業中的職能部門很大程度上秉承古代官制沿襲下的“自利取向”而非“服務取向”。在“自利取向”情況下，各職能部門特權膨脹，大家都只關注部門的職能完成程度和垂直性的.管理控制，部門之間的職能行為往往缺少完整有機的聯系，由此導致企業總體效率下降。因此，必須打破職能區隔習慣。
二：培養系統思維習慣。流程導向側重的是目標和時間，即：以顧客、市場需求為導向，將企業的行為視為一個總流程上的流程集合，對這個集合進行管理和控制，強調全過程的協調及目標化。每一件工作都是流程的一部分，是流程的節點，它的完成必須滿足整個流程的時間要求，時間是整個流程中最重要的標準之一。
三：形成績效導向的企業文化。形成以績效為導向的企業文化是流程管理的保障。管理層要重視轉變員工觀念，通過讓員工理解的概念激勵每個員工參與流程再造，重視員工的建議等完成管理方式改變。
組織管理
權力與責任一直是管理中需要平衡的兩個方面，讓這兩個方面處于平衡狀態是組織管理要解決的問題。從古典組織理論中，我們知道組織結構設計需要遵循四個基本的原則：一是指揮統一。一個人只能夠有一個直接上司。二是管理幅度。有效的管理幅度是5-6個人。三是分工。根據權責和專業化來進行橫 向與縱向分工。四是部門化。把分工所產生的同一專業的員工集合于一個部門內，由一個經理來領導并加以協調。組織設計的古典原則只是想平衡權力和責任兩者之間的關系。因此實現組織管理需要兩個條件：專業化與分權。
專業化。專業化能夠解決很多問題，包括服務的意識、分享的可能，更重要的是，專業化能消除人們對權力的崇拜。
分權。不少企業也有分權手冊，也有分權制度，但是實施起來常常走樣，原因是不能正確理解什么是分權。分權是權力一經分配就不再能收回，而授權是可以收回的，很多人喜歡混淆分權與授權的界限。
戰略管理
企業的核心競爭力包括三個基本特征：一、核心競爭力提供了進入多樣化市場的潛能;二、核心競爭力應當對顧客重視的價值作出關鍵貢獻;三、核心競爭力應當是競爭對手難以模仿的能力。顯然，這三個特性都反映出核心競爭力的最關鍵要素是從顧客需求的角度定義企業的核心競爭力。不符合顧客需求、不能為顧客最重視的價值作出關鍵貢獻的能力不是核心競爭力。核心競爭力首先應當是深入理解和準確把握市場和顧客需求的能力。對于這一點，海爾是這么總結的：“與顧客零距離就 是與競爭對手遠距離”。
文化管理
《福布斯》美國富豪排行榜揭曉通常是英雄的盛典，因為進入美國富豪榜的人，他們的財富是慢慢積累起來并可以公開度量的。而每到中國富豪榜揭曉，除了一些傳奇故事，大多都經不住理性的推究和考量。隨著《福布斯》中國富豪的一個個落馬或遭遇不測，中國人開始對財富有了戒心，人們于是注意到了富豪與企業領袖的區 別：單憑財富并不能成為社會的棟梁，企業領袖終于成為人們關注的焦點。企業領袖代表著民族精神的方向，一個企業的企業文化之根源，是企業領導人的思維方式和管理方式的體現。
一個企業的企業文化之根源，是企業領導人的思維方式和管理方式的體現。企業文化既是企業的核心靈魂，也是企業的本質特征。隨著企業的發展，企業文化的發展通常歷經企業家個性魅力(企業家文化)—團隊個性魅力(團隊文化)—企業個性魅力(企業文化)，到最終形成社會個性魅力(競爭性文化)。所以企業文化管理要經歷生存目標導向、規則導向、績效導向、創新導向、愿景導向的逐步過渡，才可以保證企業能夠逐步成長。
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