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怎樣提高員工工作積極性
在企業管理中,我們常常發現這樣一個問題:為什么一個企業有良好的經營業績,員工收入水平也不低,企業的規章制度基本健全,企業文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續提升呢?下面是小編整理的提高員工工作積極性的方法，歡迎閱讀參考!
一、 當前員工工作積極性不高的主要表現
當前企業員工工作積極性不高的主要表現有：一是事不關己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分管的事情，份內的事情，協作意識不夠；三是工作有干，但沒有創新，質量不高；四是人在工作不用心，占崗不賣力，不敬業；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現狀；七是攀比心強，站在這山望著那山高，埋怨心理多；八是生怕自己多干，吃了虧。
二、員工工作積極性不高的原因分析
員工工作積極性不高原因分析，主要有以下幾個方面原因，一是領導作風不實，缺乏工作熱情，沒有激情，沒有活力與朝氣，工作方法創新不夠，在員工心目中公信力不夠，沒有形成工作積極性的外因；二企業管理制度不實，使員工遵守無章，執行無力，形同虛設，可有可無；三是單位風氣不正，員工個個把自己的利放在首位，無利不作為，有利則亂作為；四是企業用人導向不正確，不注重員工的德、才、能表現，不能用人所長，專找員工的問題與短板；五是解決員工的實際困難不夠，也不及時；六是工作方法不靈活，調動員工的積極性點子不多；六是企業不景氣，效益不高，解決不了員工應該得到的實惠與好處或是效益較好，滿足于現狀，企業向前發展的動力不夠，精神狀態不佳；七是思想觀念陳舊，調研不深，結合實際不夠，主次矛盾不明；八是領導把員工放在心上意識不強，為員工創造和諧的工作生活環境內因不良等原因。
三、充分調動員工積極性的幾點思考與對策
幫助廣大員工打牢愛崗敬業的思想基礎的實踐證明，凡是事業心、責任感強的企業員工，工作就會充滿激情和活力。因此，要針對員工存在的“困惑”，領導要以科學發展觀思想為指導，以“四要”作風為要求，對員工要經常進行愛崗敬業教育，大力宣揚優秀員工典型，使員工有一種榮譽感，引導大家深刻認識企業員工的每個崗位都是熟悉工作，積累經驗的關鍵環節，是增長才干、展現才華的重要舞臺，是成長進步、拓寬發展的基本途徑，一個有作為的企業員工，應當是“事必作于實，業必勤于敬”、“看事業重如山，視名利淡如水”、“把工作當作事業來做，把事業當作藝術來做”，從而自覺地把個人的人生追求同科學發展觀的先進性要求緊密地聯系起來，在改革和建設的偉大實踐中充分發揮自己的聰明才智，奉獻青春熱血，在實現最優社會價值的同時實現最佳人生價值。
樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。一是要公道正派的選人用人。要堅持德才兼備、任人唯賢和群眾公論的原則，實行公開用人崗位、公開標準條件、公開多層推薦、公開現場競聘、公開考核測評、公開用人結果的選拔任用辦法，做到不以交往深淺排先后，不以個人好惡論長短，不以感情遠近作依據，不以過去印象定調子。切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利；二是要知人善任，用其所長。在干部使用時，一定要著眼不同特點，倡導發揮個性，堅持用人所長，按崗位需求選人用人，努力營造人盡其才、才盡其用的良好氛圍；
三是盡力使干部年輕化。年輕才有活力，年輕才有朝氣，年輕人充滿智慧，富有激情，滿腔熱情，具有創新力；年輕代表希望與生機，企業只有讓年輕又有能力的人在主要的工作崗位上鍛煉，充當主力，企業的生機才會無限；四是要把握好企業員工的最佳使用時機。比如，在同一崗位上連續幾年被評為先進個人，評為優秀基層標兵的；完成急難險重任務出色，表現出良好的組織指揮才能和發展潛能；思想上積極要求上進的，是中共黨員的；通過機關基層鍛煉與摔打，并有一定的工作經歷與寶貴經驗的；在工作崗位中因公受過挫折的，更要不計前嫌，伸出手來拉一把，在這個時候把這些干部員工用起來，更會讓員工感激不盡，他們的積極性就會像火山迸發一樣，成為一種巨大的動力。
創新激勵機制，激發員工的工作活力。企業要發展離不開每位員工的積極性和創造力，只有建立科學合理的激勵機制，給員工提供和諧公平的發展平臺，才能營造出員工積極進取的良好環境。給員工機會，給員工平臺，給員工環境，給員工機制，就是給企業帶來活力和動力，企業也只有重視對員工的激勵方法，建立有效的激勵機制，才能充分發揮員工的潛能，大大提高企業績效，使企業在市場競爭中立于不敗之地。如何采取靈活多樣的激勵方法，真正讓員工的工作熱情從心底面激起來。一是樹立領導行為激勵，一個成功的領導，一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情愿地、死心踏地的為企業積極努力工作；
二是典型激勵，通過樹立單位的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，先進人物，營造典型示范效應，使其他員工學有榜樣，追有目標，努力形成學先進、幫后進，人人積極進取，個個奮發向上的良好氛圍；三是目標任務激勵，通過績效考核，使每個員工有明確的目標任務，有工作方向，工作有一定的壓力。通過行政會議的形式，每月、每季、每半年、每年進行公布排名，并定期檢查，使其朝著各自的工作目標去努力拼搏，積極工作。通過各種靈活的激勵方法，促進所有的員工都有一種“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感，而積極努力的工作，為企業創造價值，同時更能體現每一個員工的價值。
關心愛護員工，積極營造和諧的工作氛圍。領導處處把員工放在心上，為員工所想，想員工之需，是調動員工積極性的內在因素。
一是在心理上要多理解多溝通。員工工作生活在最一線，不可避免地會遇到許多矛盾和問題，有時處在矛盾的焦點，有時還會面臨矛盾激化的風險，領導必須以尊重、理解、關心的態度對待他們，換位思考，從思想上關心上，從生活上關心，從工作上關心，真正的使每位員工形成工作上團結協作，生活上互相幫助，思想上互相鼓勁的良好氛圍。
二是在工作和思想上多減壓。對職權內的事，不隨意插手。在工作中只交待工作，不教死方法。在敏感問題上，充分相信員工的能力，尊重員工的意見，最大效能的調動每位員工的工作潛能。
三是要正確看待員工在工作中的失誤和發生的問題。對員工在工作中的失誤和出現的問題，應堅持實事求是的態度，要有容人容事之心態，著重看問題的性質、影響和發生的原因，對因工作經驗不足造成失誤的員工，多幫助他們總結和吸取教訓，使他們“吃一塹，長一智”，在實踐中不斷增長才干，不斷積累工作經驗。對認識正確、改正缺點錯誤快的，要多鼓勵、多表揚，盡量不要以一事論英雄，以一事論成敗。
四是要切實幫助員工解決實際困難，當員工家里有人生重病時，領導要組織干部員工去探望，要關心他們的生活比工作更重要，要像愛護自己的家人一樣。在工作中，努力為員工創造良好的工作環境，生活上不斷去改善條件，關心員工疾苦。比如：節日比較忙的時候，同員工一起下去送送貨，多體貼關愛一下自己的員工，到了夏天為一線員工，買點防暑藥品，冬天為送貨員工配上手套，騎車的配上安全頭盔等等。
真正把員工放在心上，領導不能人為的把正式員工與聘用員工劃道界線，在工作上只有分工不同，在生活上一視同仁，在待遇上盡量縮小差距，在行為上與員工一起參與，同員工一起享受，與員工打成一片，這樣才會真正的得到員工的愛戴與尊重，讓員工有一種真正的歸屬感與自豪感；在利益方面，盡量不要把領導干部與員工分的太清楚，也只有這樣才會真正調動廣大員工為企業、為企業死心踏地積極主動干好各項工作。
作為領導最大限度的調動了員工的工作積極性，能夠使企業更加和諧，領導與員工心走的更近，工作生活更加融洽，最終達到為社會減壓，為社會創利，為企業增益，同時又體現了領導政績與能力。
增加員工待遇，努力創造主動的工作環境。作為一個企業，就應該時刻把創造利潤作為第一目的，把增加員工待遇與實惠作為目標，做到企業心中有員工，員工心中有企業，員工與企業之間是息息相依，唇齒相存的關系，員工以企業為家，做到“企興我榮，企衰我恥”。作為一個企業要發展，就要更新觀念，創新管理模式，做到充分的調動廣大員工的工作積極性，人人愛崗敬業，視這份工作為飯碗，就會珍惜工作，會以感恩的心去努力的工作，對工作就會兢兢業業。其次，就是創利方法要靈活。
通過調動員工的積極性，提升員工的服務意識，增強企業與員工的凝聚力與向心力，強化企業與客戶的“雙贏”意識，達到以人為本，和諧共處，共同發展的目的。其實，企業最大限度的調動了員工的積極性，就能最大限度的挖掘員工的潛能，創造相應的最大經濟利潤，反饋于廣大員工，反過來又調動了員工的積極性與創造性，這才是企業的一種良性循環，和諧發展之態勢。
國內的企業文化大多是通過聘請專業咨詢公司開展調查和策劃,并根據企業領導的經營管理理念進行提煉、擴展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產生認同感。企業文化在員工中要真正實現內化于心,需要將企業文化中的價值觀、愿景、使命等核心內容與員工的個人發展和切身利益緊密結合,成為員工職業生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業文化建設中由被動變為主動,產生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業戰略目標的有機融合,促進企業的可持續發展。
如何調動員工積極性
關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。
一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內的工作，領導不安排就不知道去做；第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統論的角度看主要包括兩個方面：內因和外因。內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質。一個人的性格、態度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業文化等，良好的工作氛圍對培養員工的工作積極性也發揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使之具有更高的效率。
上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業以家庭作為企業的隱喻，傳統家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，了解并適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
工作激勵對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業里都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態激勵和動態激勵，靜態激勵就是企業的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。動態激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。
幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。
培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發布獎勵決定，結果反而出現了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
處罰是對公司內部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。
競爭就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲；但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領導者要給下屬創造一個公正公平的環境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。
授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經。授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。
優秀的企業文化對員工工作積極性的影響
企業文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。優秀的企業文化在強化員工的工作動機、激發員工的工作主動性、積極性和創造性過程中發揮著實質作用。
企業的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業品牌必然產生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。
企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰斗力，企業才具有生命力。激勵員工戰斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動性的幾個對策
顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們為什么常出現被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現這種情況，基于以下原因：
一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。
對策：多請示，早匯報。
自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。
二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。
對策：制訂高標準。
對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。
三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。
對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。
領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。
我們的大多數工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。
五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。
對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。
要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。
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