(集合)薪酬調(diào)查報(bào)告15篇
隨著個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，我們都不可避免地要接觸到報(bào)告，報(bào)告中涉及到專業(yè)性術(shù)語要解釋清楚。你知道怎樣寫報(bào)告才能寫的好嗎？下面是小編整理的薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎大家分享。
薪酬調(diào)查報(bào)告1
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
根據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
根據(jù)報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的.公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調(diào)查報(bào)告2
如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才,如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍,優(yōu)化人力資源配置,是企業(yè)開展人力資源管理必須面臨和解決的課題。在這個(gè)課題中,發(fā)揮首要和關(guān)鍵作用的是薪酬。加強(qiáng)對(duì)員工薪酬滿意度情況進(jìn)行調(diào)查研究,能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式,提升員工的薪酬滿意度,進(jìn)而提升員工工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在把握員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)涵的前提下，我公司人力資源部于9月份對(duì)公司員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查。
一、調(diào)查的目的
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價(jià)也隨著社會(huì)的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。薪酬滿意度調(diào)查,為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問題,員工對(duì)薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。本次薪酬滿意度調(diào)查的目的是：其一，了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對(duì)于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司管理漏洞，體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化關(guān)懷。同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工努力工作。
二、調(diào)查開展的基本情況
�。ㄒ唬┱{(diào)查方法
1.選樣方式：全員普查
2.本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式
3.調(diào)查范圍：上至公司董事長(zhǎng)，下至公司總部的一般員工。
�。ǘ┱{(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
本次調(diào)查問卷由人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計(jì)，采用的是結(jié)構(gòu)型問卷形式，從與員工工作相關(guān)的10個(gè)方面共設(shè)計(jì)了31個(gè)題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度導(dǎo)向性、分配制度的清新度、薪酬的激勵(lì)性、公司的可信度、公司福利、員工心理測(cè)量和員工關(guān)鍵性期待這10個(gè)維度。保證了問卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
�。ㄈ﹩柧淼陌l(fā)放和回收
本次員工滿意度調(diào)查，本著節(jié)約的原則，采取在網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷的形式，同時(shí)也是在網(wǎng)上收回問卷，極大的節(jié)約了公司的成本。本次共發(fā)放調(diào)查問卷10張，實(shí)際回收問卷10張。問卷全部回收，可以作為研究結(jié)論的依據(jù)有10張。
（四）分析結(jié)構(gòu)
本問卷共有31個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。具體見下表：
員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)
（五）分析過程及用到的方法
前提是設(shè)置5種可供員工選擇的選項(xiàng)，分別為非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待問卷回收完畢后，匯總每一個(gè)員工的問卷信息為一張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分別轉(zhuǎn)換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。再次就是將所有的負(fù)向的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化成正向的選項(xiàng)，對(duì)匯總的結(jié)果進(jìn)行微調(diào)，使其合理。最后就是計(jì)算各項(xiàng)滿意度和總體滿意度，在這個(gè)過程中采用的是加權(quán)賦分計(jì)算的方法，為方便計(jì)算，我們將各項(xiàng)權(quán)重都設(shè)置相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分�；诖�，加權(quán)平均算出各項(xiàng)滿意度。
�。﹩柧碚{(diào)查結(jié)果
�。ㄆ撸┱{(diào)查結(jié)果分析
1.從上表匯總得出的數(shù)據(jù)我們可以看出公司員工對(duì)公司的薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性和公司福利的滿意度比較低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最為突出，滿意度只有35%，可見這一方面是急需改善的。不然的話，很可能導(dǎo)致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。
2.從上表中我們可以看出，員工對(duì)公司薪酬制度導(dǎo)向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這需要人力資源部在以后的工作中對(duì)薪酬制度性的工作多做考量。
3.公司員工對(duì)公司薪酬的激勵(lì)性是比較滿意的，這一方面的滿意度高達(dá)82%，說明公司在薪酬激勵(lì)性這一方面做的是相當(dāng)好的，應(yīng)該繼續(xù)保持，竭力發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，做到讓員工滿意。
4.最后看總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對(duì)員工的薪酬滿意度調(diào)查中，員工對(duì)薪酬的總體滿意度其實(shí)不是太理想，只有63%，說明公司在薪酬這一塊存在的問題還很多，需要改進(jìn)的地方也還有很多。正是基于對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r出現(xiàn)了哪些問題。
三、提出的具體的建議
（一）提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
此項(xiàng)主要是針對(duì)目前公司薪酬水平過低提出來的，我們說公司在確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循幾大原則，它們分別是薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)要具有公正性、對(duì)員工要有激勵(lì)性和對(duì)成本要具有控制性。而這幾個(gè)原則中的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則又是相當(dāng)重要的，它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。除此之外，適當(dāng)拉開不同人員之間的'薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。
�。ǘ⿲�(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性
此項(xiàng)主要是針對(duì)薪酬公平性的滿意度不高提出來的。所以公司應(yīng)該實(shí)施基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤�？�(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制，是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。
�。ㄈ┨峁﹩T工所重視的福利
企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿意程度。因此，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對(duì)各類福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這種福利，以便節(jié)省福利費(fèi)用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業(yè)就應(yīng)盡量提高員工對(duì)基本福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)就應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以便提高員工的滿意度。企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工的利益，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。總之，除法定的福利項(xiàng)目之外，企業(yè)可根據(jù)員工的需要，提供員工所重視的其他福利項(xiàng)目，才能使員工相信企業(yè)真心實(shí)意地在關(guān)心他們的利益。
�。ㄋ模┙⒎�(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度
企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。公司應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
綜上，只有每一項(xiàng)的滿意度提高了，公司總體的員工薪酬滿意度才會(huì)提高，所以公司應(yīng)該注重從上面提出的十個(gè)維度做工作，爭(zhēng)取使公司的員工薪酬滿意度提高到一個(gè)更高的層次。
薪酬調(diào)查報(bào)告3
薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對(duì)__X有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績(jī)效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。
�。ǘ┲贫ê侠碛行У目己酥贫�
針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題，__X公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績(jī)效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。__X公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識(shí)，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。__X公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會(huì)降低員工的積極性。因此，__X有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表揚(yáng)。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解。__X公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任�？�(jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的.。在__X公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。 很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問題。薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。 公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。 但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調(diào)查報(bào)告所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：
1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
2)內(nèi)部公平性。
薪酬調(diào)查報(bào)告4
每年八月，都有許多大學(xué)生們唱完驪歌，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活。不過，網(wǎng)絡(luò)上不時(shí)有大學(xué)生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學(xué)四年白讀了。”這樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學(xué)生的工資。
近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學(xué)本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個(gè)月工是多少?工作幾年、幾個(gè)月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生第一個(gè)月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會(huì)積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
樣本：100名大學(xué)畢業(yè)生
此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務(wù)員，教師，助理，文秘，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，財(cái)務(wù)，廣告策劃，護(hù)士，金融顧問，記者等。
數(shù)據(jù)：第一個(gè)月平局工資：2800元
根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生工作第一個(gè)月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個(gè)檔次占了七成多。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)月收入低于20xx元的相對(duì)較少，且多是公務(wù)員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要業(yè)務(wù)是營(yíng)銷�！懊嫌≈N售代表，實(shí)際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元，靠其他業(yè)務(wù)提成。不過第二個(gè)月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的獎(jiǎng)金。
不過，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個(gè)月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個(gè)月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因?yàn)榫哂姓Z言優(yōu)勢(shì)，待遇比其他人高些。
第一個(gè)月5000元以上的相對(duì)較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術(shù)人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。
鄭夢(mèng)怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中。”有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實(shí)兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學(xué)生不一定做的來。另一方面，大學(xué)生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會(huì)有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關(guān)專家還表示，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務(wù)員，還有一小小部分是在私企上班的。
第一個(gè)月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務(wù)的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時(shí)專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。
數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月
根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個(gè)檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生工作幾年后，隨著經(jīng)驗(yàn)，資歷，業(yè)績(jī)的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達(dá)一成。并且，在我統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。第一個(gè)月工資在5000元以上的.不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時(shí)有了變化，從原來的支援，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長(zhǎng)，主管等。
專家：剛開始時(shí)不必太計(jì)較工資
絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會(huì)有一定的提升。在一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，如果能力強(qiáng)，提升的會(huì)更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對(duì)要少一些。現(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機(jī)制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。
走向：首月工資五年漲500多元
數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。
解讀：總體呈上升趨勢(shì)
感想：通過此次調(diào)查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會(huì)積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，更好去規(guī)劃自己的人生。
薪酬調(diào)查報(bào)告5
近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。
該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的.職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
1、在深圳到底哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)崗位薪資最高?
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長(zhǎng)幅度都是相對(duì)較少的。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。
3、深圳哪個(gè)區(qū)的人賺錢最多?
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告6
據(jù)國外媒體進(jìn)行得 薪酬待遇調(diào)查報(bào)告顯示，雖然蘋果產(chǎn)品受到了消費(fèi)者得 追捧和喜愛，但這并不意味著蘋果也是最讓求職者向往得 理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋果前員工得 相關(guān)表述顯示，在蘋果工作也經(jīng)常“受氣”：蘋果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現(xiàn)在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果得 工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋果既沒有免費(fèi)午餐，也沒有供員工使用得 健身場(chǎng)所。一位蘋果軟件工程師認(rèn)為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門得 員工中，其中包括零售顧問、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋果每天工作時(shí)間過長(zhǎng)，加上各種強(qiáng)制性規(guī)定，導(dǎo)致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間得 平衡關(guān)系。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團(tuán)聚得 機(jī)會(huì)。要解決這個(gè)問題，最好得 方式當(dāng)然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會(huì)多在求職網(wǎng)上去招人了�！�
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機(jī)會(huì)——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋果產(chǎn)品設(shè)計(jì)師說：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋果得到提拔得 機(jī)會(huì)幾乎為零。蘋果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內(nèi)部培養(yǎng)。如果你提出希望競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準(zhǔn)備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長(zhǎng)久得 留住人才，特別是高級(jí)人才。
薪酬調(diào)查報(bào)告7
一、調(diào)查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業(yè)薪酬水平及發(fā)展趨勢(shì)，我們進(jìn)行了一次企業(yè)薪酬調(diào)查。本次調(diào)查范圍涵蓋了多個(gè)行業(yè)，以確保結(jié)果的全面和準(zhǔn)確。
二、調(diào)查對(duì)象和調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工，包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工和技術(shù)人員等。調(diào)查內(nèi)容主要包括員工對(duì)薪酬的滿意度、薪酬水平與能力匹配度、福利待遇等方面。
三、調(diào)查方法
采用問卷調(diào)查和個(gè)別訪談相結(jié)合的方式，其中問卷包括封閉式和開放式問題。我們還收集了相關(guān)行業(yè)薪酬水平和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的'資料，以進(jìn)行對(duì)比和分析。
四、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬滿意度
調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工對(duì)薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。通過深入分析，我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意的原因主要包括薪酬水平與市場(chǎng)接軌、公平的薪酬分配機(jī)制、合理的福利待遇等。
2.薪酬水平與能力匹配度
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為自己的薪酬水平與能力匹配度較高。但也有部分員工認(rèn)為自己的能力在薪酬體系中未得到充分體現(xiàn)，需要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高能力與薪酬的匹配度。
3.福利待遇
調(diào)查顯示，員工對(duì)企業(yè)的福利待遇滿意度較高，包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利等。但也有部分員工希望企業(yè)進(jìn)一步完善福利待遇，如提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、健康保障等。
五、結(jié)論和建議
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們建議企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高薪酬水平與能力匹配度，以及完善福利待遇。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬和福利的期望和需求，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和更完善的福利待遇，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解行業(yè)薪酬水平和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)調(diào)整薪酬體系，以保持競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。
薪酬調(diào)查報(bào)告8
20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì)，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT效勞和信息傳輸業(yè)。
不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源效勞協(xié)會(huì)、廣州市人才研究院、南方人力資源評(píng)價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大到達(dá)40%。
同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，到達(dá)26.04%。
9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差缺乏170元。中山、江門、肇慶的'薪酬水平相對(duì)偏低。
從行業(yè)來看，“金融業(yè)〞以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT效勞和信息傳輸業(yè)〞“房地產(chǎn)業(yè)〞分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)〞，薪酬水平同比上漲36.20%�！白∷藓筒惋嫎I(yè)〞薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)開展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小
從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，到達(dá)37.93%。
因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調(diào)查報(bào)告9
一、杭州薪酬調(diào)查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的'薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
薪酬調(diào)查報(bào)告10
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(xx)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度xx均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率xx均值為38.4%，員工離職率xx均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率xx均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的`公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬調(diào)查報(bào)告11
每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺(tái)是否夠大夠穩(wěn)定同事是否與自己合得來我對(duì)這份工作是否有興趣當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位，簡(jiǎn)單說來就是一個(gè)字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的。
對(duì)于IT相關(guān)的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪〞，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)化浪潮更是以IT為核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此不得不成認(rèn)，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何遭遇大數(shù)據(jù)時(shí)代的DBA們究竟過的怎么樣
TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每?jī)赡昃蜁?huì)進(jìn)行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查〞，對(duì)不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過深度的剖析，以及對(duì)最新趨勢(shì)的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報(bào)告。通過我們的調(diào)查報(bào)告，您就能對(duì)中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀的了解。
根據(jù)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性，在此我們要對(duì)所有的支持用戶表示感謝!
本次調(diào)查報(bào)告我們將從DBA的整體收入情況，工作內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個(gè)方面展開。我們也會(huì)努力以更豐富更直觀的.形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告展現(xiàn)給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢(shì)的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明比照。這也是我們啟動(dòng)數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識(shí)技能更多，壓力也更大。
在獎(jiǎng)金方面，20xx年DBA的平均獎(jiǎng)金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然，也有很多公司會(huì)以其他的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金，比方股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些并沒有表達(dá)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)不錯(cuò)，無論從工資還是獎(jiǎng)金來說都有所提升。總體來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢〞景還是不錯(cuò)的。
接下來我們?cè)倥c北美地區(qū)的DBA收入進(jìn)行一個(gè)比照。根據(jù)TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對(duì)自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對(duì)于未來一年的薪酬展望，大局部的DBA認(rèn)為依然會(huì)有所增長(zhǎng)。從我們的調(diào)查情況來看，DBA預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎(jiǎng)金收入也將超過3萬元。對(duì)此我們保持謹(jǐn)慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會(huì)在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動(dòng)。而我們報(bào)揭發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否到達(dá)了自己滿意的期望值。
下面我們?cè)賮砜纯磾?shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認(rèn)為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對(duì)公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習(xí)更多知識(shí)。比方在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會(huì)保險(xiǎn)方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯(cuò)的福利。
在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大局部高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，到達(dá)134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對(duì)短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少〞的情況。在國內(nèi)，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的本錢也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對(duì)小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)吐槽HANA只是營(yíng)銷做得好罷了。
薪酬調(diào)查報(bào)告12
調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的`收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）。
經(jīng)營(yíng)管理者收入最多
調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。
薪酬調(diào)查報(bào)告13
每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺(tái)是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對(duì)這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位，簡(jiǎn)單說來就是一個(gè)字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的。
對(duì)于IT相關(guān)的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)化浪潮更是以IT為核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此不得不承認(rèn)，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數(shù)據(jù)時(shí)代的DBA們究竟過的怎么樣?
TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每?jī)赡昃蜁?huì)進(jìn)行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查”，對(duì)不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過深度的剖析，以及對(duì)最新趨勢(shì)的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報(bào)告。通過我們的調(diào)查報(bào)告，您就能對(duì)中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀的.了解。
根據(jù)后臺(tái)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性，在此我們要對(duì)所有的支持用戶表示感謝!
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DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢(shì)的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對(duì)比。這也是我們啟動(dòng)數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識(shí)技能更多，壓力也更大。
在獎(jiǎng)金方面，20xx年DBA的平均獎(jiǎng)金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然，也有很多公司會(huì)以其他的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)不錯(cuò)，無論從工資還是獎(jiǎng)金來說都有所提升�？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯(cuò)的。
接下來我們?cè)倥c北美地區(qū)的DBA收入進(jìn)行一個(gè)對(duì)比。根據(jù)TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對(duì)自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對(duì)于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認(rèn)為依然會(huì)有所增長(zhǎng)。從我們的調(diào)查情況來看，DBA預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎(jiǎng)金收入也將超過3萬元。對(duì)此我們保持謹(jǐn)慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會(huì)在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動(dòng)。而我們報(bào)告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值。
下面我們?cè)賮砜纯磾?shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認(rèn)為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對(duì)公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習(xí)更多知識(shí)。比如在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會(huì)保險(xiǎn)方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯(cuò)的福利。
在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達(dá)到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會(huì)對(duì)數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對(duì)短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi)，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對(duì)小一些�？梢钥闯觯m然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)吐槽HANA只是營(yíng)銷做得好罷了。
薪酬調(diào)查報(bào)告14
一、專業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬
據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。
二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)
IT/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，薪酬增長(zhǎng)較快；此外，機(jī)械制造和服裝紡織、快速消費(fèi)品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數(shù)分別為0、88、0、85和0、82、
三、周邊地區(qū)薪酬水平比較
20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國際500強(qiáng)企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的'上海，還有杭州、南京、無錫等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，蘇州薪酬系數(shù)為0、96，與上海的薪酬差距在縮小；省會(huì)城市，杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0、91，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競(jìng)爭(zhēng)地的無錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開，薪酬系數(shù)分別為0、89、0、85和0、82、
四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0、64。
五、各類型外資企業(yè)薪酬差距在縮小，內(nèi)資企業(yè)薪酬水平較低
開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱。
六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元
人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；20xx年預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。
七、一線操作工仍然存在用工荒
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象，此外，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。
薪酬調(diào)查報(bào)告15
步入20xx年，國內(nèi)面臨著產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。房?jī)r(jià)、物價(jià)的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)的用工成本也逐年增加。到底花多少錢才能招到合適的人，到底應(yīng)該如何定薪酬，年度調(diào)薪該如何做，這是每到調(diào)薪季節(jié)HR最苦惱的事情。
《20xx年HR薪酬調(diào)查問卷》收集15580名HR的問卷回應(yīng)，涵蓋了中國20多個(gè)行業(yè)、34個(gè)省市地區(qū)，包括部分港澳臺(tái)及海外HR的參與，得到HR了有關(guān)HR薪酬比較精準(zhǔn)的信息。
本報(bào)告主要為全國數(shù)據(jù)，僅作為全國性的參考，分地區(qū)分行業(yè)等維度的HR薪酬報(bào)告將會(huì)陸續(xù)發(fā)布，敬請(qǐng)關(guān)注。
一、全國薪酬?duì)顩r對(duì)比
1、各省市HR薪酬?duì)顩r對(duì)比
調(diào)查表明，沿海地區(qū)薪資明顯高于內(nèi)地省市，上海領(lǐng)跑全國薪資，沿海地區(qū)中北京、廣東、浙江、江蘇為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，福建、天津、山東、遼寧薪資在沿海地區(qū)為第二梯隊(duì);西部地區(qū)四川、重慶、新疆薪資狀況較佳，其他西部省市樣本太少未列入統(tǒng)計(jì);中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，整體落后于沿海地區(qū)，山西、河南、江西在中部地區(qū)薪資較低。
2、全國HR薪酬分布情況
調(diào)查表明，有25.42%的專員薪資在3001-3500元范圍，有36.75%的專員薪資在20xx-3000范圍，還有11.33%的專員在4001-4500范圍，共有超過62.17%的.專員薪資在20xx-3500范圍;有18.31%的主管在3001-3500范圍，有28.26%的主管薪資在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范圍，共有46.57%的主管在3001-4500范圍;有19.54%的經(jīng)理在5001-6000范圍，有12.51%的經(jīng)理在7001-8000范圍，還有11.77%的經(jīng)理在4001-4500范圍，共有46.85%的經(jīng)理在5001-9000范圍;有13.47%的總監(jiān)在12001-15000范圍，有12.15%的總監(jiān)在9001-10000范圍，有11.27%的總監(jiān)在15001-20000范圍，共有39.68%的總監(jiān)在10001-25000范圍。
二、城市薪酬?duì)顩r對(duì)比
全國二十大城市薪酬?duì)顩r對(duì)比
調(diào)查表明，上海的薪資領(lǐng)跑全國，廣州較北上廣深薪資最低，沿海城市薪資明顯高于內(nèi)地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)的地域發(fā)展情況，東部沿海薪資較高，成都、重慶、烏魯木齊在西部城市中一馬當(dāng)先，中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r明顯落后與沿海城市，北上廣深無疑為國內(nèi)一線城市。
三、各行業(yè)HR薪酬?duì)顩r對(duì)比
1、全行業(yè)
調(diào)查表明，金融業(yè)(保險(xiǎn)/銀行/投資)是起薪最高的行業(yè)，酒店/餐飲/旅游等行業(yè)薪資較低，計(jì)算機(jī)/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)薪資表現(xiàn)搶眼，房地產(chǎn)/建筑行業(yè)薪資并不如預(yù)期中高。
可以說明金融業(yè)(保險(xiǎn)/銀行/投資)和能源/冶煉/材料/化工行業(yè)是高收益的行業(yè)，計(jì)算機(jī)/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)異軍突起，具有巨大的潛力，酒店/餐飲/旅游和教育/培訓(xùn)/院校行業(yè)收益較低。
2、計(jì)算機(jī)/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)城市薪酬?duì)顩r對(duì)比
調(diào)查表明，上海在計(jì)算機(jī)/通信/互聯(lián)網(wǎng)/電子行業(yè)領(lǐng)跑北上廣深，深圳北京緊跟，廣州與杭州水平相當(dāng)。
3、房地產(chǎn)/建筑行業(yè)城市薪酬?duì)顩r對(duì)比
調(diào)查表明，深圳在房地產(chǎn)/建筑行業(yè)專員主管職位起薪最高，上海、北京的總監(jiān)薪資較高。
四、調(diào)查總結(jié)
中國企業(yè)人力資源還有很長(zhǎng)的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也要不斷的提高專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗(yàn)，未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營(yíng)者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達(dá)樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。
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