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中國臨床監查員：做個CRA還是不錯的調查報告
中國的臨床監查員(簡稱CRA)離職率高，流動性大，這一直是中國臨床試驗行業人士關注和熱議的話題。因此如何提高CRA的工作穩定性，降低離職率，是企業政策制定者和管理者的重要課題。筆者對中國臨床監查員工作滿意度與忠誠度進行了抽樣調查，定量評估中國CRA當前的工作滿意度,組織忠誠度及職業忠誠度，反映中國CRA當前的工作態度，為行業內相關人士提供參考。
調查時間為2014年6月至2014年8月，以藥物臨床試驗網及問卷星兩個網站作為主要線上調查渠道，并結合線下調查渠道，共收集調查問卷486份，其中有效問卷465份，有效率為95.7%。
調查的主要設計思路是：CRA離職與流動的去向，包括跨組織流動(跳槽)和跨職業流動(改行)，而這兩者分別與CRA的組織忠誠度和職業忠誠度密切相關，同時它們都受到員工工作滿意度的直接影響。
整份問卷共43個測試題目，分值越高，表示工作滿意度越高，組織及職業忠誠度越高。
滿意度處于中等水平
調查結果顯示，中國CRA的工作滿意度、組織忠誠度以及職業忠誠度都處于中等水平，這和當前中國的經濟大環境以及臨床試驗行業的小環境是相符的。
若將工作滿意度細分成各維度探究，CRA對工作伙伴的滿意度最高，對工作直接領導、工作對象、組織管理的滿意度一般，對工作回報的滿意度最低。
就各維度的影響題項而言， CRA最滿意的前五名題項是工作伙伴態度友善、工作伙伴支持工作、工作內容興趣度、工作成就感以及工作伙伴的責任心;CRA最不滿意的前五名的題項是收入水平、培訓機會、加薪機會、晉升機會和研究者責任心。
工作回報滿意度和組織管理滿意度，與CRA的工作城市和公司類型有關。在北京和上海工作的CRA，對工作回報和組織管理的滿意度，顯著高于北京和上海以外城市;在外企工作的CRA，對工作回報和組織管理的滿意度，顯著高于國內企業，其中，外資CRO的滿意度最高，國內藥廠的滿意度最低。
組織管理、工作內容、直接領導及工作回報對組織忠誠度有影響，影響依次減小。而工作對象和工作伙伴對組織忠誠度沒有影響。
工作內容、直接領導及工作對象對職業忠誠度有影響，影響依次減小。而工作回報、工作伙伴、組織管理對職業忠誠度無影響。
CRA從業者特點
465名被調查CRA中，從年齡結構來看，50%的CRA的年齡區間集中在25～30歲，30歲以下CRA人數占總調查人數接近80%，35歲以上的CRA不到5%，顯示中國CRA的年齡結構趨于年輕化，35歲以上的CRA很少。從教育水平來看，六成CRA具有本科學歷，其次是碩士學歷，占到三成，顯示這兩個學歷人群是中國CRA的主體，博士學歷獲得者僅僅4人。
從從業年限來看，超過四成的被調查CRA的從業年限在1～3年，表明這個職業在中國還是一個比較新的職業。
從公司類型來看，國內CRO覆蓋了超過4成的CRA，外資CRO和國內藥廠各超過2成，外資藥廠最少，僅有6%，這也是符合當前中國CRA在各類型企業的基本分布情況的。
工作滿意度影響因素
中國CRA的工作滿意度、組織忠誠度、職業忠誠度，都處于中等水平，介于“一般”到“比較高”之間，其中工作滿意度最高，組織忠誠度最低。
中國CRA的工作滿意度方面，在CRA的工作城市和公司類型兩個方面，體現出了顯著差異。
工作城市方面，在北京和上海工作的CRA的工作滿意度，組織忠誠度，職業忠誠度均顯著高于其他城市的CRA。北京和上海作為中國的兩大一線城市，集中了最多的醫藥企業包括CRO的總部，為醫藥專業畢業生和社會人士提供了最多的非醫療機構就業機會和發展機會。另一方面，其他城市(主要是一些省會城市)的CRA，在工作條件、組織管理、發展機會等方面明顯不如前者，因此在工作滿意度，組織忠誠度、職業忠誠度方面明顯也低于前者。
在公司類型方面，不同類型公司CRA的工作滿意度和組織忠誠度，表現出了明顯的差異。其中，外資企業的工作滿意度和組織忠誠度明顯高于國內企業，而外資藥廠的工作滿意度和組織忠誠度最高，國內藥廠的工作滿意度和組織忠誠度最低。
我們將CRA的工作滿意度分為六個維度，按平均值比較，得分最高的是工作伙伴滿意度，其次是工作內容滿意度，這兩個維度的滿意度處于“滿意”或者“接近滿意”的水平。之后是直接領導滿意度，工作對象(研究者)滿意度，組織管理滿意度，這三個維度的滿意度水平都處于中等，介于“一般”到“比較滿意”之間。得分最低的是工作回報滿意度。
若再對中國CRA工作滿意度各維度的影響因素進行分析調研，可以發現工作伙伴滿意度是所有維度里最高的。該維度的三個題項的滿意比例都達到了75%以上。其中，對“態度友善”和“支持我的工作”表示滿意的比例分別達到了87.4%和87%。對“工作伙伴的責任心”表示滿意的比例略低，也達到了75.3%。
在工作內容方面，CRA也顯示了較高的滿意度。特別是對“工作內容興趣度”方面,82.2%的被調查CRA表示滿意。在“工作內容價值性”方面，表示滿意的比例略低，為69.2%，這顯示了部分CRA對自己所從事工作的價值性有質疑。
但CRA對領導的滿意度不高，CRA對直接領導的滿意度處于中等水平。該維度三個題項的滿意比例都在60%到70%之間。其中，對“直接領導工作能力”表示滿意的比例較低，僅60.2%。
CRA對工作對象(也就是研究者)的滿意度處于中下水平。三個題項的滿意比例都在60%以下。對“研究者的責任心”方面，僅43.9%表示滿意，這顯示，在中國，CRA對研究者參與臨床試驗的責任心的滿意度很低。對“研究者態度友善”與“研究者支持我的工作”兩個題項表示滿意的CRA也僅分別52.9%與57.6%。
CRA對組織管理的滿意度處于中下水平。對“組織提供的工作條件”表示滿意的比例較高，達到66%。對“組織提供的培訓機會”表示滿意的比例最低，僅35.3%，而41.3%的被調查CRA對此題項表示了不滿意，超過了表示滿意的比例。對其他三個題項表示滿意的比例都僅超過50%。
CRA對工作回報的滿意度最低。被調查CRA對“晉升機會”、“加薪機會”、“收入水平”表示滿意的比例均低于30%。對這三個題項表示不滿意的比例都超過了表示滿意的比例，其中對“收入水平”表示不滿意的比例高達53.4%。
影響原因深度解析
中國CRA工作滿意度的各維度，在性別、年齡、婚姻狀況、教育水平、從業年限及工作職位等方面沒有體現出有顯著意義的差異。而在CRA的工作城市和公司類型方面，工作滿意度中的工作回報和組織管理兩個維度，體現出了顯著差異。
北京和上海地區的CRA對工作回報和組織管理的滿意度顯著高于其他城市的CRA、這和兩個地區的公司總部多、管理規范、薪酬福利較好、發展機會多有關系。
回歸分析顯示，工作滿意度六個維度中的組織管理、工作內容、直接領導及工作回報對組織忠誠度有影響，影響依次減小。而工作對象和工作伙伴對組織忠誠度沒有影響。
這提示管理者要提高CRA的組織忠誠度，重點還是要放在組織管理上，包括加強管理規范、改進培訓制度、企業文化建設、提高企業認同感等方面;另外直接領導是和CRA發生接觸最多的一線管理者，對CRA的組織忠誠度也影響很大。同時本調查表明，工作回報對員工的組織忠誠度有影響，但并不是很靠前的影響。
工作滿意度各維度中的工作內容，直接領導及工作對象對職業忠誠度有影響，影響依次減小。而工作回報，工作伙伴，組織管理對職業忠誠度無影響。
工作內容對CRA的職業忠誠度有最大影響，這是顯然的，員工對工作內容的興趣和價值判斷決定了他們的職業興趣和忠誠度，針對這方面，企業應該在選人用人上，以及培訓指導上采取對應措施。另外，直接領導也對CRA的職業忠誠度有很大影響，這再次說明了直接領導在企業管理中扮演的重要角色。最后，工作對象也對CRA的職業忠誠度有顯著影響，這可能是因為中國CRA對當前中國臨床試驗行業環境和研究者素質的判斷，在一定程度上會影響他們的職業選擇和忠誠度。
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