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Google 首席財務官的辭職信

時間:2024-03-20 12:56:49 辭職信 我要投稿
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Google 首席財務官的辭職信

  北京時間(2015年)3 月 11 日早間消息,谷歌長期以來的首席財務官帕特里克·皮謝特 (PatrickPichette) 即將退休,而他辭職的原因是希望能夠花更多時間來陪家人。

Google 首席財務官的辭職信

  如下為帕特里克辭職信的中文翻譯,英文原文來自李開復。

  在首席財務官這一工作崗位工作了近七年之后,我將從谷歌退休,花更多時間陪伴家人。是的,我知道你們以前都聽過這套說辭。我們為自己的工作付出太多了。毫無疑問我就是一例。雖然我并不期望獲得同情,卻想要分享自己的心路歷程,因為仍有許多人在工作與個人生活之間努力掙扎、權衡。

  要從去年(2014年)秋天說起。去年九月的一個清晨,在經過一整晚的攀登之后,我在非洲最高峰乞力馬扎羅山(MtKilimanjaro) 頂觀看日出。妻子塔瑪(Tamar) 和我一邊享受登頂的愉悅,那一天晴空萬里,我們能夠一眼望去腳下塞倫蓋蒂(Serengeti)廣闊的平原,感受那種呼喚——非洲旅行所有可能的探險經歷。

  塔瑪不知道為什么突然對我說,“嘿,我們為什么不就這樣一直走下去呢。讓我們探索非洲吧,之后再轉向東方,踏上去印度的旅途,就在旁邊,我們已經在這兒了。接著,我們繼續走下去;去喜馬拉雅山、珠穆朗瑪峰,去巴厘島,去大堡礁……南極洲,我們去看南極洲怎么樣!?”她并不清楚,這是在冒險。

  我記得自己對塔瑪做了一個典型謹慎的CFO 會做出的回應:我愿意繼續走下去,但是我們必須要回去。現在還不是時候,在谷歌還有許多工作要做,我的職業生涯也是,許多人還要指望我/我們——董事會,非營利組織等等。

  但是之后她說出了一錘定音的問題:究竟何時才是時候呢?我們的,什么時候?我的又是什么時候?這個問題就這樣一直懸在那里,在非洲那個寒冷的清晨。

  幾個星期之后,我很高興回到了工作狀態,但是這個問題卻在腦海中久久揮之不去:何時才是我們繼續探險旅途的時機呢?我對自己/我們的人生開始了反省。去年(2014年)秋天,(在我內心的幸福深處)經過很長時間的深思熟慮之后,我得出了幾個簡單淺顯的結論:

  一、孩子們已經不在身邊。兩個在上大學,一個已經畢業,正在非洲的某家創業公司工作。他們都是讓我們引以為傲的出色的年輕人。這里大部分的功勞都要歸塔瑪。她是一個不可思議的母親。真的是不可思議。但是現在對于塔瑪和我來說,面包車包裝的麥圈(Cheerios)、孩子耳部感染需要的整晚看護、早上六點的冰球訓練,這些都已經是過去的事情了。沒有人在等我們照顧他們,孩子們已經不需要我們了。

  二、今年夏天我將完成自己25 至 30 年 (取決于你怎么分割數據)近乎不間斷的工作。作為FWIO ——這個全世界著名的由缺少安全感的過度成功者組成的兄弟會組織——的一名成員,這的確是一種了不起的經歷。但是就我目前的計算來看,這種經歷現在已經是總計大約1500 周連續工作的瘋狂節奏了。始終在忙碌——即便是在本不該如此的時候,特別是這些時候,我十分愧疚——我深愛我的工作 (至今仍舊如此),我的同事們,我的好友們,還有那些能夠改變世界的機會。

  三、這個夏天,塔瑪和我要慶祝結婚25 周年。我們的孩子被他們的朋友們問及父母婚姻長久美滿的成功秘訣,他們只是開玩笑說塔瑪和我在一起幾乎沒有共度的時間,所以我們的婚姻是否成功“真的現在說還太早”。如果我們能夠有那些許多共同度過的美好回憶該多好。你能說出多少呢?又有多久呢?無論如何,有一件事是肯定的,我希望有更多。我的妻子應該得到更多,更多更多。

  請允許我和你們分享我得出的其余結論。答案很簡單,我找不到一個好的反駁去告訴塔瑪,我們應該再多等一段時間才背上背包、踏上旅程——掀過這一頁,享受一個充滿祝福和美好的中年生活,慶祝我們在一起的 25 年,為我們下一代領導者的出現打開門。

  在谷歌工作是一種榮幸,別無所求。與最頂尖的人一起工作,我知道谷歌會在他們的努力下發展得更好。我在谷歌結識了如此多的摯友。拉里,謝爾蓋,埃里克,感謝你們的友誼。我永遠感激谷歌讓我做自己,感謝你們的信任,你們的溫暖,你們的支持,還有那么多在順境逆境時的歡笑。

  要澄清的是,我仍舊在谷歌。我希望在未來幾個月里完成交接,但是只有在我們找到一個新的合適谷歌的CFO 并幫助他/她完成有序的過渡之后,這需要花費一些時間。

  最后要說的是,人生是美好的,卻無非是一系列的取舍,尤其是在生意/專業努力和家庭/社區生活之間。謝天謝地,我覺得自己迎來了人生中一個階段:我不再需要做出這樣的取舍了。對此我真的心存感激。活在當下吧(CarpeDiem)。

  帕特里克

  職場女性應當如何突破“職業天花板”?

  在今天的商業世界中,職場女性正扮演著不可或缺的重要角色,以《向前一步》的作者雪莉.桑德伯格、滴滴總裁柳青為代表的女性高管的不斷涌現,也為職場女性增添了更多獨立、睿智與果敢的標簽。

  事實上,在女性高等教育畢業生已超過半數的今天,職場女性數量與男性數量的差距正在逐年減小,但由于面臨職場和家庭的雙重壓力,職場女性在職業發展過程中,特別是向高管職位升遷過程中,依然面臨諸多挑戰。

  領英發現,男性每份工作的在職時間普遍高于女性。領英平臺中男性平均每份工作時長達33個月,女性則為28個月,平均較男性少5個月時間,跳槽比男性更為頻繁。

  這或許是受到家庭、生育、以及升職瓶頸等因素的影響,但這并不能說明女性在職場上依然占據弱勢,相反在某些行業和職能領域,女性比男性更加具備潛力。

  1、當前四大熱門行業中職場男女各具優勢

  在大型互聯網公司中,男性占中低層升職人群的80%,中層向上占比逐級上升。在工程師崗位上,女性升職難現象較為明顯。男工程師自經理升任總監平均需花2.4年,而女工程師則需花5.5年能升任總監,男工程師升職時間僅為女工程師的一半。

  在以快消、奢侈品等為主的消費品制造行業中,女性員工數量已經達到半數以上,同時,在從初級職員向高級職員晉升過程中,女性占比超過男性,從中可以看出女性員工在經理及以下階段工作表現更出色,升職人數與升職所需時間都優于男性。

  然而,自經理升任總監開始,女性發展呈現后勁不足的趨勢。平均每職級女性升職占比下降8%,升職所需時長也更長于男性。這使得在女性員工數量多于男性的消費品制造行業中,依然難以順利晉升至高級管理層。

  在競爭激烈的金融市場中,經理及以上崗位女性離職幾率雖明顯高于男性,但女性在升職時長上與男性持平。

  在高級管理職位的晉升上,特別是從副總裁職位升至執行總經理成為女性最大的升職瓶頸,在該階段女性比男性平均需要多花1年時間才有機會升職,其占升職人群比重也為各職業發展階段最低值。

  在會計/咨詢/公關/法律等專業服務公司中,女性的職業發展路徑較前三類行業,則顯得較為順利。在總監級別及以下,女性升職人數與升職時間都與男性相近,總監及以下崗位女性占晉升人群比例穩定,這也反映出女性在這一領域中擁有優勢和更多機會。

  2、突破職場瓶頸自信女性更具潛力

  以上四個行業的對比中存在一個共性——即在中層管理崗位及以下,職場女性與男性的發展差異并不大,但當向中層管理崗位以上發展時,往往會面臨阻力。

  領英數據也顯示,自總監級別開始,女性從業者占比大幅減少,特別在位于企業決策層的CXO職級,僅有1.14%女性從業者擔任CXO職位,而男性比例則達到5.08%,為女性4.5倍。

  這是否說明職場女性依然無法突破厚厚的職場天花板?答案則不盡然。在領英的數據庫中我們還看到了一些數據,表明女性在突破職場瓶頸中具備的優勢和潛力。

  首先,在領英上女性平均人脈數是男性的1.5倍,平均技能被點贊數是男性的1.3倍,相同完整度檔案的女性通常比男性更受歡迎,而帶著自信、親和笑容職場照的女性受歡迎程度更是遠超其他男性。職場女性們也不妨拿出更自信的微笑與魅力,它們既是天然的親和優勢,也會讓工作的心態更積極快樂。

  其次,在領英平臺上女性員工的商務拓展、銷售、談判、人力資源管理技能的認同度遠遠超過男性員工。職場女性們在埋頭工作的同時,也應該在團隊中嘗試承擔協調工作職能,在對外業務上嘗試展現自己親和、細膩的一面。這些哪怕不是你的主要工作職責,也會展現出你獨特的領導能力。

  最后,在上述的四個行業中,女性通常都會在經理升總監(或同等級級別)中遭遇升職瓶頸,而由于行業、公司、自身情況不同,瓶頸也各不相同。

  但跨過門檻后,女性的發展則明顯出現回升跡象,在下一級別升職所需時間上與男性差距明顯減小。職場女性不妨在公司內或者公司外尋找一位跨過瓶頸的女性榜樣,自身的選擇與榜樣的指導都會成為跨越瓶頸的決定因素。

  3、企業推動性別均衡化發展,樹立女性職場榜樣

  在人力招聘成本日漸增長的趨勢下,企業可以更好地利用性別均衡化搭建人才架構,這樣也會給更多優秀的女性管理者創造更多機會。此外,營造開放、平等的工作氛圍還可以幫助企業塑造優秀的雇主品牌形象。我們也建議有條件的企業通過如下方式推動性別均衡化發展:

  對在不同職級上的男女性員工的晉升數量、工作經驗、同職級工作時長、晉升欲望等角度進行歷史數據復盤,并具體得出在不同階段女性升職的動力與壓力分析。

  根據分析數據,為處于不同發展階段的女性提供配套方案。包括是否有必要設立與男性不同的績效指標、提供彈性工作條件、便于協調家庭工作的服務設施等。

  推動女性發展計劃,樹立女性職場榜樣。企業可根據自身與實際全行業的高管中女性占比衡量有無必要提高管理層中女性占比,并為更廣大的中低層女性員工群體樹立相應的女性職場榜樣。

  干貨丨新員工入職180天培訓計劃

  新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年,讓企業損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。

  第1階段:新人入職,讓他知道來干什么的(3~7天)

  為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:

  1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

  2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認識;

  3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

  4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

  5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

  6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

  7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

  第2階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8~30天)

  轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供五個關鍵方法:

  1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎么寫規范的公司郵件,怎么發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;

  2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。

  3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;

  4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中干,干中學是新員工十分看重的;

  5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

  第3階段:讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)

  在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

  1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;

  2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;

  3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;

  4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

  第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61~90天)

  管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

  1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

  2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

  3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;

  第5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

  對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。

  1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;

  2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

  3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

  4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

  第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)

  當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:

  1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;

  2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;

  3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

  4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;

  5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位;

  第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

  6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:

  1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;

  2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

  4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;

  5.為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;

  6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;

  第8階段:全方位關注下屬成長(每一天)

  度過了前90天,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

  1.關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;

  2.記住部門每個同事生日,并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;

  3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。

  找工作最佳指南:找工作的時候主要考慮哪些問題?

  經常有人在后臺問看準君:肥腸帥氣的看準君請告訴我!找工作的時候是找喜歡的還是掙錢多的,我選擇了后者,等到工作了好幾年后就要考慮到底是要身體還是要掙錢了好慌啊!

  或者是:現在找工作好難啊,好不容易有一個面試通過了,人家打電話喊我去上班,結果我都不太清楚那個公司開的工資到底稅前還是稅后,給不給交五險一金怎么辦!

  所以今天的主題就是#論找工作你們主要考慮啥#

  首先是你找工作的動機,也就是區分是出于興趣,還是出于需求而找工作,很多時候往往二者無法重合,所謂魚和熊掌不可兼得。比如一份工資尚可但沒什么發展前景的,也就是一個經驗用幾年的;還是暫時錢不多但能給你發展空間的,可以漲幾年經驗的。

  其次是職業規劃,你可以對打算要進入的行業做背景性的普遍調查,比如新聞、口碑、傳聞,與你自己的預期做出對比,羅列比較利弊然后篩選。

  職業規劃大概包括以下幾個方面吧……

  你對自己未來職業的選擇(行業,公司,職位)

  你對所在(行業,公司,職位)的了解

  這個(行業,公司,職位)所需求的最明顯的特質

  這個(行業,公司,職位)會遇到哪些挑戰

  (下次可以具體聊聊職業規劃這事兒……)

  工資神馬的就不用說了吧,這反映了公司對你的重視程度,更高的工資可以提供更好的職業機會和視野開拓的可能性;在同行業中有較高的工資,基本上意味著你是在同行業中占據了一個領先地位。

  但是雖然說工資很重要,但也別過分看重第一份工資,覺得啊所有offer里我只看工資最高的,別的啥玩意兒我看不上你拿開拿開。

  第一份工資不代表以后的工資,應該看未來的潛力,有的人進去很低,但上升很快;有的人進去很高,幾年后基本沒變。

  不過還是要注意,問清楚是稅前還是稅后、給不給交五險一金,包不包括績效、年終獎、期權股票,還有其他雜七雜八的補助各種能兌換成錢的。當然,我們最后委婉一點問吧……

  這時候有同學說啦,我能不交五險一金嗎,感覺交了并沒有什么卵用,還不如拿全額工資呢……看準君直白點的說吧,不給員工買社保是違反《勞動法》的,如果你實在覺得這個公司收入低,你要么另謀高就,要么工作一段時間后再跳槽。就算你覺得沒有五險一金無所謂,萬一遇到管理不善的公司和你發生糾紛,就可能存在其他侵犯你權益的行為。

  如果進公司有實習期的話,記得問清楚工資、轉正等問題(一般實習生的工資還是蠻低的……)如果是下半年入職實習的話,過年放假的假期有時候也是和正式員工不同的喲。

  還有的盆友說,文憑根本就拿不出來,不說什么985、211了,連普通本科的文憑都比我牛逼怎么辦?

  可能有人會想,我自己實際水平還是很不錯的,不應該以文憑論英雄,我當初是高考沒發揮好……

  道理是對的,但是這畢竟是少數人。當你沒有其他的資料證明自己,文憑就充當了一種篩選的機制。不同的文憑至少代表了:一定的專業基礎、一定的智商水平、一定的高中學習態度、一定的學校風氣。

  當你已經工作了,尤其是時間越長,文憑就越來越不重要,因為這時候公司更關心你原來做過什么,有過什么結果和成就,以及你現在會什么,這時候文憑就很少被問及了。

  所以,大家要慎重選擇自己的第一份、第二份工作:工作的行業、工種、具體的事情,基本就能決定你未來的工作軌跡了。

  反正今天就寫這么多啦,所以你找工作的時候主要考慮哪些問題呢?是關于公司前景、能否可以提升自己能力這種,還是錢多事少離家近這種?

  職場漫畫:越努力,越幸運!

  在職場上,當別人升職時,自己卻不以為然,總覺得沒什么了不起,殊不知人家今天光鮮的外表下,背后都是靠自己的努力一點一滴得來的!

  如何更好的選擇一份工作?

  多數人在選擇企業甚至選擇行業的時候,都會帶著耍小聰明的投機心態,這是非常可怕的。沒人可以預測未來,所有對未來自以為是的預測都會付出慘重的代價。

  最典型的就是高考報志愿了。以中國的發展速度,你讀書這4年,足夠讓一個行業從頂峰滑落到低谷,也足夠讓一個行業從低谷重新煥發第二春。高考的時候扎堆抱熱門行業結果畢業了找不到工作的例子還少嗎?

  所以,為了更好的說明如何選擇一個工作或者一個企業,請大家務必耐下心來,先來聊聊職業規劃這件事情。

  大部分人都沒有意識到一個人一生會工作將近40年(大四工作23歲,60退休)。40年是個什么概念?改革開放1979年,到今天不過35年,但中國改變了多少?對很多發達城市來說,天翻地覆這詞兒都可以用復數形態了。40年足夠人類打兩次世界大戰而且打完(一戰開始于1914年,二戰結束于1945年,橫跨31年)。

  所以在這么長的時間里,你會發現選擇任何單一的企業都是不靠譜的。國外可能還有百年企業,在中國,公司法都是1993年才出現的新鮮玩意。而且越是在中國這種飛發展的國家,企業更新換代的速度越快。于是你會發現當你把時間拉長到40年這么長,一切你現在在乎的東西都變得不重要了。

  現在的高收入不代表未來持續的高收入(一朋友2005年最好的時候報了某Java培訓班,被招進中國移動,當時月薪8K,是我那時候的一倍,但今天他還是8K,可我已經自己創業了)。現在企業的輝煌也不代表未來企業還是能輝煌。

  而現在這個時代,“穩定”的工作更是根本不存在了那這么長的時間,我們要看什么?

  1、個人能力的增長

  當你能力足夠強,老板不行你可以換老板,甚至自己當老板。當你能力足夠強變成公司的支柱的時候,老板也不得不聽你的。當你能力足夠強,你知道自己可以控制甚至預測自己未來會更美好的時候,你整個人的精氣神都會是和不努力的人完全不一樣的。

  所以,如果你以成長40年來看應該如何選擇當前的工作,你會發現,收入,行業,企業前景,獎金福利都不是最重要的(但我也并不是說他們不重要,只是沒你以為的那么重要),最重要的是什么?

  在企業內,我是否能保持旺盛的學習和成長熱情。(成長空間不是最重要的,因為這家企業成長空間不足了,能力夠強的人分分鐘可以跳槽到空間更的企業去)

  那么基于旺盛的學習成長熱情這一目標,應該如何選擇企業?首先,你企業內的工作必須是你喜歡的工作(花40年的時間干一件自己不喜歡的事情,no zuo no die呀親),因為只有在你喜歡的行業內工作,你才能保持旺盛的學習和成長熱情。

  2、企業能鼓勵你成長

  有企業不喜歡自己的員工成長的嗎?我只能說……有的是……那我們要做的就是擦亮雙眼,讓自身價值在企業中體現。

  3、好領導

  因為好領導會傳授知識,差領導只會下達命令。

  好領導會告訴你你怎樣做可以更好,一般的領導只會告訴你怎樣做不會犯錯(壞領導甚至還會把你往溝里帶給你錯誤的方法與方向)。好領導會營造積極向上的氛圍,而壞領導下的工作環境和監獄沒兩樣。所以,領導的好壞是最重要的指標。

  但我如何知道他是好領導?通過面試的時候問一些問題來試探領導的胸懷和度量,通過一些問題來看看領導的見解是否深邃。

  這里分享一下我個人曾經最愛用的問題:“如果我有幸加入您的部門,您最希望我向誰學習,并學習他的什么呢?”這個問題,首先你可以知道領導對下屬的看法。并且通過他講述希望你學習的點,你可以看出這個領導的價值觀。那么,這個人到底是利己主義,還是大公無私。是強勢蠻橫,還是聰明靈活,都可以通過對方回答問題的方式揣摩出來。

  所以總結一下,放開你的視野去選擇現在的企業。因為在40年這么長時間里,你當下最不在意的點往往是長遠最有價值的,而你當下最在意的,恰恰是未來最不值錢的。

  根據職業規劃去選現在要去哪家企業,才是正確選擇工作的標準。(在這里吐個嘈,我發現很多大學生都喜歡去咖啡廳或者肯德基麥當勞打工,而且還引以為榮。對此我只想說:你是想畢業之后成為星巴克或者肯德基麥當勞的店長嗎?如果你的理念是,你現在做的對。但如果你并不想當這些餐廳的店長,那請問你為什么要把時間浪費在上面?)

  時間是最寶貴的,因為時間對每個人都絕對公平。所以,如果你并不是想要把星巴克和肯德基麥當勞當成自己終身的職業,請不要去那里打工,就為那一點點零花錢。把時間用在會給你帶來長遠利益的事情上。因為你要明白,你的人生還有很長的路。日積月累,量變是可以產生質變的。

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