企業薪酬報告
在當下社會，大家逐漸認識到報告的重要性，報告根據用途的不同也有著不同的類型。你所見過的報告是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的企業薪酬報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業薪酬報告1
單向思維：大學生期望高薪酬的發動機
20xx年由教育部主辦的《中國大學就業》雜志所做的一份《首屆大學生就業首選企業調查報告》發現，大學生們回答的“您求職要求的工資底線”平均值為2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人數約占15％。一位所謂“名牌”大學的碩士研究生到南方一所高校求職，開出的10萬元年薪讓用人單位吃驚，因為該校的院士也才10萬元。某報20xx年對成都地區大學生的薪酬期望與用人單位實際支付的薪酬進行調查，結果是：專科生要求工資20xx－3000元／月；本科生要求工資3000－5000元／月，而用人單位實際能給的僅是其期望值的50％。20xx年成都某報的調查結果是54％的大學生想得到的月工資是2000元以上，仍然高出用人單位實際給予的薪酬。據《法制晚報》20xx年5月23日的報道，北京市今年畢業研究生4萬多人，多數碩士生期待5000元以上的薪酬。而用人單位則更多愿意給4000元以下的薪水。教育部20xx年7月前組織的調查也顯示70％的`大學生的薪酬期望值超過了用人單位實際給予的薪酬。大學生的薪酬期望值為什么如此高呢?
首先是大學生的絕對思維，即只看到薪酬絕對值是3000、20xx還是1000元，把自己得到的薪酬與其他同學得到的薪酬相比較；其次是大學生的精英思維，盡管大學生在理性上能正確認識到在高等教育大眾化的時代，大學生已不是精英，但在具體定位中，潛意識仍把自己當作精英，尤其是一些所謂“名牌”大學的大學生更是如此；再次是分享改革紅利思維，認為“在這個社會飛速發展的時代，我們作為社會的公民，是應該享受到社會發展的成果的；第四是上學成本思維，CUS21調查顯示，當前大學生每年的各類消費支出平均至少應在10000元以上，而且從調查得到的結果來看，隨著年級遞升，大學生的消費支出也逐年小幅上漲。四年至少也得4、5萬元，就業了，生活消費水平理所當然更高，至少也不能低于這樣的水平。對于那些因為經濟貧困而貸款上大學的學生，低薪酬產生的壓力就更大了。因此，希望找到工資高的工作，盡快地收回上大學的成本是大學生普遍持有的觀點。第五是生活成本思維。認為就業后的生活成本很高，除日常生活費用外，租房、娛樂、交友等都需要費用。這些思維概括起來就是單向思維，即僅單向地考慮自身利益。正是單向思維促動了大學生高薪酬的期望。
多元思維：大學生高薪酬期望值的“調整器”
多元思維就是要從影響大學生薪酬的諸要素和諸關系考慮關系大學生應當有的薪酬期望值。大學生作為勞動者，其取得的薪酬是支付其勞動的對價，從法律關系而言，直接涉及勞動者和用人單位二個主體，因此，決定大學生薪酬的人不僅僅是大學生，還有用人單位。決定薪酬的重要因素之一就是勞動者的個人勞動能否轉化為社會勞動，有多少轉化為社會勞動，即作出了多大貢獻，為用人單位創造了多大利潤。除此之外，一國經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等都影響薪酬的高低。由此，大學生在確定自己的薪酬期望值時，必須從用人單位的利益、自己為用人單位創造的利潤、國家經濟發展水平、消費水平、行業性質、地區差異等方面多元思維，學會換位思維、相對思維。
換位思維，即站在用人單位的角度來思考應當給大學生多少報酬。但任何交易都必須平衡雙方的利益，而不能只顧自己的利益。大學生給企業創造了財富，才有資格與用人單位談自己應當得多少報酬。因此，大學生的薪酬期望值應當建立在對用人單位的貢獻上，當還沒有作出貢獻時，就不能期望太高的報酬。
相對思維，即將薪酬放在地區、行業、個人情況來考慮。在不同地區，工資總體水平并不一樣，大學生應當與本地區的工資總體水平進行比較，確定正確的期望值，如北京20xx年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市20xx年人均年薪17280元，月薪就是1440元。國家統計局公布的20xx年7月全國和部分地區城鎮居民家庭人均月收入基本情況如下：全國是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重慶是994.80元，四川是799.11元。廣東省是1351.30元，海南省是752.40元，貴州省是751.35元，陜西省是767.06元，甘肅省742.66元。這些數據可以作為初次就業的大學生確定薪酬要求的參考。一般而言，平均工資上下的薪酬要求是比較合理的，即使比平均工資低一些也是完全合理的。其次，在不同地區應當有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同樣的要求，就不合理了。再次，不同的行業的整體工資水平也是有差異的，比如企業與事業單位的工資水平差異巨大，企業可以自主確定勞動者報酬，企業經營狀況的好壞決定了勞動者工資的高低，而事業單位則由國家有關法律法規規定了不同級別的勞動者的不同的工資級別，一般沒有自主定報酬的權利，因此，就不能用對企業的工資要求來要求事業單位。同時，個人的專業、能力、就業行業等不同，工資要求也不同，如一個專科生不能要求研究生的工資。
通過多元思維，可以對不合理的薪酬期望值進行調整，以確定合理的薪酬期望值。多元思維是薪酬期望值的調整器，不斷地調整大學生的薪酬期望值，以使其趨于合理。
企業薪酬報告2
一、國有企業薪酬分配問題現狀
最近，央企連續被曝光的多起事情，引起了社會的廣泛爭議。審計署17家央企審計公告指出，中國南方電網有限責任公司薪酬管理違規涉及資金達38.92億元，中國遠洋運輸總公司薪酬管理違規涉案金額超過9.1億元。中國核工業集團公司所屬單位存在的問題薪酬福利超過1.5億元。中石化廣東公司曝出“天價酒”事件，中石化云南公司曝出亂發獎金事件，國家電網安徽公司曝出違規配公車及集資建件，中國移動高管涉嫌違紀正被調查事件，中海油被曝出人均38萬年薪，最近又曝出中石油新疆油田分公司下屬單位領導購買百萬豪車事件。這一系列事件引起了廣大群眾的不滿。
根據20xx年中國統計年鑒，20xx年，國有及國有控股企業的工資首次超出了其他單位的收入，之后，二者之間的差距逐年擴大。20xx年，國有企業人員平均工資比非國有企業單位高17% 。20xx年，國企職工工資比城鎮集體單位工資高65.62%，比其他單位高8.87% 。近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平逐年上升，且平均工資水平高于非國有上市公司。以20xx年為例，我國國有上市公司中金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。
國有企業追求利潤最大化本無可厚非，但當國有企業贏得巨額利潤，高管獲得豐厚報酬時，卻常常遭人指責。相比民營企業、私營企業，國有企業高管的薪酬并不是最高的，而公眾卻對國企怨恨頗深，這其中涉及到國有企業的社會責任問題。國有企業是全民所有的企業，其資產和利潤具有公共財富的性質，最終是由國家和全民共享，這與非國有企業的財富屬性是完全不同的。國有企業社會責任更多地是著眼于非經濟目標的實現，側重于提供更多的就業崗位、對收入進行分配調節、對市場秩序進行維護等宏觀非經濟目標的實現。國有企業應更多地注重宏觀積極性的責任：關注民族安危、社會和諧、國計民生、公共安全等，在做好分內之事的同時，積極促進社會公共利益的實現，而不僅僅是承擔違反法律規定的后果。國有企業的社會責任是與生俱來的，是政府參與經濟的重要方式，是政府經濟政策的工具，應著眼于提高國民經濟福利、改善國民生活質量、提供公共設施等。國有企業必須承擔社會責任，如果利潤目標與社會利益發生沖突，應當在一定程度上舍棄利潤目標。
二、國有企業薪酬分配與社會責任不平衡關系的表現
國企高薪、高福利、高消費引起公眾不滿。公眾抱怨的不是國企高管、職工收入究竟有多高，福利有多好的問題，而是作為國有企業應履行的責任和義務。某些企業賺取的是壟斷利潤，但對社會責任履行的不夠。近年來，生產安全問題、勞動合同與勞資糾紛問題、勞動保障與社會保險問題等一系列與建設和諧社會、維護社會穩定不相適應問題不斷發生，國有煤礦的重大礦難事故等重大安全生產事故以及頻發的`以廣州為代表的華南地區“油荒”事件，給環境和社會發展帶來了非常大的危害。這些事件的主角都是國有企業，其因為經濟上的逐利需求而放棄基本的社會責任，從而造成環境、國家利益和員工權益的損失，對國有企業基本性質和公共目標的背離。根據人力資源和社會保障部的統計，目前，電力、電信、保險、金融、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍，再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之多。20xx年全國國有及國有控股企業財務決算反映，20xx年中央企業人均福利費支出為3387元，其中最高的甚至達到4.46萬元。如此大的行業收入差距怎么會不引起眾怒。經濟學家華先生認為，目前公眾對國企的不滿實際上體現的是對收入分配、財政收入方面的不滿，例如對“三公”消費的不滿等。北京科技大學教授、國資委研究專家劉澄認為，包括央企在內的國企，目前之所以變成公眾的“眼中釘”，本質上是國企的異化，國企本應該為全民的利益服務，但現在卻成為借助壟斷地位為一些部門和個人謀利的工具，沒有盡到它應盡的社會責任，與公眾的期待相差甚遠。國企不應把自己當成市場經濟海洋中的普通企業，而是應該樹立促進社會和諧發展、為黨和政府分憂的大局觀。
中國社會科學院社會政策研究中心和社會科學文獻出版社的《20xx慈善藍皮書》指出，20xx年我國社會慈善捐贈總額達700億元，其中中央國企捐贈近42億元，但相比巨額的企業利潤，國有企業捐贈數額占利潤的份額并不高。中石油千億的利潤僅捐了4.8億，而與之形成鮮明對比的是，20xx年全年捐贈過億的36筆捐贈中，民營企業的數量占到了一半。民營企業在公益事業上表現出了更大的熱情，而國有企業的表現卻再次令公眾失望。
為國家提供更多的就業機會、保障職工的基本權益不受損害是國有企業應盡的責任和義務，然而最近國有企業里的“二等公民”現象導致的同工不同酬、異地參保和選擇性參保問題令人失望。一些國有企業為了實現利潤最大化，把社會責任放在次要位置，一些認為向社會公益事業捐款捐物便是完成了社會責任。還有部分國有企業出于市場競爭的壓力和自身利益的考慮，甚至出現了只講經濟責任不講社會責任的傾向。國有企業改革過程中的下崗分流、工齡買斷、企業改制等不加區分的粗暴手段，將理應由企業承擔的社會職能推向社會，把利潤歸為已有，負擔留給社會，責任由社會承擔。
其實公眾的要求并不高，只是希望在國企享受高待遇的同時，承擔應有的責任，而不是在石油管道爆炸后保持沉默，不是先國際期貨油價而抬高本國現貨油價，也不是國際油價上漲也急著上抬油價、國際油價下跌卻不見政府干預高企的油價；更不是借口保證對國際股權投資者的利潤回報而用高油價從本國消費者口袋里掏錢。權利與義務是對等的，國有企業在享受國家優惠政策的同時應該更多的承擔其應盡的社會責任，這樣才能平息老百姓的怨氣。如何平衡國有企業薪酬分配與承擔社會責任是一個亟待解決的問題。
三、國有企業薪酬分配與社會責任平衡建議
經過上述分析，化解公眾對國企的怨憤主要措施是國有企業認真對待其應承擔的社會責任，關注民生，樹立促和諧、謀發展、為黨和政府分憂的大局觀。
第一，完善法律制度。完善國家法律制度，通過法律法規強制要求國有企業履行應承擔的社會責任，使國有企業真正的做到取之于民，回報于民。如提供更多的就業崗位，穩定物價，關注民生等，而不是僅僅靠道德層面來約束。從法律層面上提升國有企業的社會責任意識，大力推進國有企業社會責任管理的實施，樹立國有企業社會責任價值觀，確保社會責任管理落到實處。同時，規范國企高管薪酬分配制度。國企高管薪酬分配應著眼于社會價值回歸與個人貢獻匹配，經得起全體民眾的評判，而不是國資委與監事會的內部評判。同時國企高管隱利、職務消費與企業利潤分配應該逐步規范，差旅費、會務費等職務消費支出應該回歸合理水平。將“民生”與“社會職責”列入國企高管的考核指標體系之中，推動其市場化與公共職能的平衡發展。
第二，實施跟蹤審計。加強對國有企業的監督力度，對國有企業高管薪酬、企業“三公經費”進行檢查，提高國企產品成本、定價與員工工資福利支出的透明度，讓國企高管、員工薪酬福利接受社會的評判與公眾的監督。查出問題后不應只停留在公告檢查結果，應實施跟蹤審計。跟蹤審計是監督檢查企業是如何處理報告給他們的檢查結果的過程。目的是審計部門確定企業針對報告中提到的業務發現和建議所采取行動的適當性、有效性和及時性。如果企業執行改進過程被中斷，應采用備選方法來繼續執行，確保發現的問題得到及時解決。跟蹤審計出具審計報告，公布企業的改進結果，說明是否達到預期的目標。完善的跟蹤審計制度確保檢查出的問題得到及時、有效的解決。
第三，將資金投入到民生領域。國企應把資金投入到國計民生領域，這種做法不一定違背市場經濟規律，反而體現了企業長遠的戰略眼光。目前我國已經進入快速城市化階段，城鄉一體化是大勢所趨，不可逆轉。如果僅僅盯住城市市場，也許會獲得一時的發展和可觀的利潤，但很可能引起農村消費群的不滿，并產生一系列的矛盾。一旦城鄉一體化得以實現，僅僅停留于在城市市場打拼和運作的企業就會失去農村市場。在這方面國家電網重慶市電力公司就是一個很好的例子，20xx年8月4日，重慶電力在駐渝央企中率先出臺8項舉措，致力于城鄉電網一體化、愛心幫扶常態化，統籌城鄉電力服務，提出縮小三個差距：縮小地區差距、城鄉差距和貧富差距。實現每個區縣至少有一座220千伏變電站、兩條110千伏線路接入主網架，大幅提升了區縣供電能力和質量，實現城鄉“同網同價同服務”。這項改革深得民心，在為人民群眾謀利的同時，實現自身規模的跨越和品質的提高。加強企業的社會責任，是順應國際經濟形勢的迫切需要。利益相關方和民眾對企業參與解決全球問題、履行社會責任提出了更高的要求。企業社會責任也正呈現出標準化新趨勢。目前已有75家央企企業社會責任報告或可持續發展報告，尚有42家未。國資委副主任黃淑和在20xx年11月11日召開的央企社會責任工作會上要求，所有央企20xx年底前都要社會責任報告。更多國企應補上社會責任這門課，承擔更多的社會責任，為國家分憂，向社會反哺。
國有企業高管薪酬與社會責任問題不是簡單的制度改革就可以解決的，應將二者相聯系，平衡二者的關系，而不是一味地強調降低國企高管薪酬或單純的強調國企的社會責任。只有平衡好二者的關系，才能使國有企業更有效的為國家、為人民創造更多的財富，更好的服務社會。
參考文獻：
[1]黃友湘：《加強國有企業社會責任建設的思考》，《當代經濟》
20xx年第10期。
企業薪酬報告3
關鍵字：薪酬管理；企業；人才競爭；薪酬管理制度
薪酬管理在現代企業的人力資源管理中占據重要地位，更是企業文化所高度重視的，它不僅與企業員工利益息息相關，更可以上升到整個企業的形象，以及反映出公司上下體制是否公平、公開、合理，所以，薪酬管理應放在現在企業管理的重要位置上。
薪酬管理的內涵
薪酬是員工在企業中所在崗位付出勞動所做貢獻的一種報酬，而薪酬管理是企業根據員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。隨著社會的進步，薪酬已不再是我們最初所理解的工資以及物質方面的獎勵，它擴展為更大的范圍，例如：我們經常提到的五險一金、待遇、節假日多少、工作量大小等等，這種有形與無形的薪酬回報市人力資源管理的一個重要工具，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工工作能力、品行以及發展前景。
薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬管理是人力資源管理的重點，原因是它關乎到員工的切身利益，因而也是一個非常敏感的話題。員工在評價薪酬是否得當時，會根據自身勞動付出、工作重要性、可替代性程度、難易程度、周圍環境對身體的破壞程度，以及工作的自由度等各種內部因素來判斷，同時也會參考外部其他企業相同崗位或類似工作人員他們的工資待遇，進而結合起來比較自己是否對企業的薪酬滿意，如果員工沒有得到足夠的滿意感，他們就會嘗試著跳槽，從而造成企業人員的.流失，這對企業競爭力的提高是極為不利的。我們常常會聽到一些抱怨，有的人工作量比較少，且工作較容易完成，但他的工資卻很高或者其他類型回報好很多，這種情況容易造成企業內部矛盾，而經濟研究表明，企業內部矛盾主要是由于薪酬的分配不公平造成的。所以，從員工的角度來看，合理的薪酬管理能夠拉攏人心，增加企業的凝聚力，有利于提高企業的綜合競爭能力。
對企業而言，公平、公正、公開的薪酬管理有利于提升企業的品牌形象，為企業營造一種和諧的氛圍，員工工作起來才不會分心。科學合理的薪酬管理體制在很大程度上體現著企業管理者的管理風格和經營理念，更是企業文化中不可或缺的一部分。如今，品牌形象對企業發展起著至關重要的作用，消費者購買商品時不僅看重商品本身，也這種這種商品所背負的品牌形象，所以薪酬管理成功與否與企業發展是息息相關的。
建立完善的薪酬獎勵制度
科學公平的薪酬獎勵制度是要讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，這就要對每一位員工的工作崗位情況進行充分的市場調查，其中包括內部調查和外部調查。內部調查要求了解員工自身對薪酬福利水平、薪酬的結構、形式以及發放的方式有什么意見或者看法，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，在盡可能擴大員工滿意感的情況下制定薪酬制度。外部調查是保持薪酬制度外部公平的有效手段，通過對比同行業其他企業的薪酬水平，來檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬制度在人才市場上的競爭性。只有在充分的市場調查基礎上建立起來的制度才是合理的、有效的、公平的。
（一）對不同層次員工實行不用的獎勵機制。馬斯洛需要層次理論告訴我們，再設計薪酬制度時應針對不同員工的需要給予不同的激勵，這樣才能達到事半功倍的效果。企業也就應該針對不同員工，設計不同的薪酬制度，例如：對于一線員工，他們的工資大多用于生活開支，所以他們對工資高低很是看重，針對這類群體，企業薪酬應主要針對工資等物質性的獎勵。相對而言，管理層員工要求的不僅僅是工資，他們更看重自身價值有無得到實現，或者心理上的榮譽感能否得到滿足，針對這類員工，企業不僅要從物質上給予一定獎勵，精神上的獎勵也很重要，比如可以建立完善的晉升機制，開展表彰大會等形式來達到激勵的目的。
（二）建立與績效掛鉤的薪酬制度。績效也即單位時間內創造的價值量，企業應根據不用員工創造的價值量多少來制定與績效掛鉤的薪酬制度，并進行公開。公平科學的獎勵機制有利于減少企業內部矛盾，充分調動員工工作的激情，以及有助于建立公司上下級之間的信任。
（三）建立有一定寬度的薪酬制度。拉開員工之間薪酬差距就是要保持薪酬體系的適度彈性，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司應對崗位進行整體評估后分成不同級別，每一級別都有不同的薪酬制度，且級別之間寬度應適中，不宜過大也不宜過小，過大會挫敗員工積極性，過小會讓員工覺得沒有必要努力，反而起不到激勵的作用。有寬度的薪酬制度有利于推動員工朝自己的目標奮進，對企業整體價值的實現起到促進作用。
結束語
綜上所述，薪酬管理是人力資源管理的重點，也是企業管理的重中之重，隨著社會競爭越來越激烈，要求企業要有足夠的智慧才能抵御風險，而只有科學的薪酬管理制度才能夠留住人才，所以企業必須建立完善的薪酬管理制度，筆者也相信，足夠的人才儲備才能幫助企業打好人才戰，立于不敗之地。
參考文獻：
[1]馮云，薪酬管理在人力資源管理中的運用分析，現代經濟信息，20xx，2
[2]牛彩平，薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性，企業研究，20xx，9
企業薪酬報告4
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態勢，我們進行了一次全面的企業薪酬調查。本次調查旨在為企業提供薪酬管理方面的參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。
二、調查對象及方法
本次調查對象為各行各業員工，采用問卷調查和訪談相結合的方式進行。問卷涵蓋了員工的薪酬滿意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解員工的薪酬狀況。訪談主要針對企業管理層和員工代表，了解他們在薪酬管理方面的看法和建議。
三、調查結果及分析
1.薪酬水平
調查結果顯示，大部分受訪員工對當前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認為薪酬偏低。分析原因，一方面是行業競爭激烈，企業難以提高薪酬水平；另一方面是企業管理層未能充分重視員工的薪酬福利，導致員工滿意度下降。
2.福利待遇
調查發現，大部分受訪員工對福利待遇表示滿意，但仍有部分員工對住房補貼、醫療保險等福利表示不滿。分析原因，可能是企業管理層在制定福利政策時未能充分考慮員工的需求，導致員工滿意度下降。
3.薪酬結構
調查顯示，大部分受訪員工認為當前薪酬結構不夠合理，缺乏激勵性。分析原因，可能是企業管理層在制定薪酬結構時未能充分考慮員工的激勵因素，導致員工缺乏動力。
四、建議
1.制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工滿意度和留任率。
2.充分了解員工需求，制定更為合理的.福利待遇政策。
3.優化薪酬結構，增加激勵因素，提高員工的積極性和創造力。
4.加強員工溝通，了解員工對薪酬管理的看法和建議，不斷完善薪酬體系。
五、總結
本次企業薪酬調查為企業提供了薪酬管理方面的參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。調查結果顯示，員工的薪酬滿意度和留任率受到多種因素的影響，企業管理層需要充分重視員工的薪酬福利，制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工的滿意度和留任率。
企業薪酬報告5
薪酬管理是企業管理必不可少的內容，其中，薪酬制度作為企業對員工工作表現的獎勵，在吸引優秀人才、激勵全體員工工作積極性等方面發揮著重要作用。為了設計科學合理的薪酬制度，本文分別從內容型激勵理論和過程型激勵理論闡述薪酬制度在激勵性方面的導向作用，最后再根據西方經典的激勵理論對薪酬設計提出相應的建議。
一、激勵理論對薪酬設計的導向功能
科學的薪酬制度，是一套完整的設計程序。首先要確定薪酬設計的原則，設計原則要與企業的總體戰略相一致。第二，要進行崗位分析，分清所有崗位的主次作用，編制企業組織結構圖和崗位說明書。第三，要進行市場薪資的調查，根據市場薪資水平和企業自身狀況，定位薪資結構與水平。最后，進行更正與實施。薪酬制度在設計中的每一階段都不能忽視激勵的導向作用，兩者之間處理得當可以使薪酬體系在企業中行之有效。
（一）內容型激勵理論
內容型激勵理論是研究激勵員工的源頭，即是什么因素引起的員工工作積極性。此方面具有代表性的理論有馬斯洛需求層次理論、阿爾德弗ERG理論和赫茨伯格的雙因素理論等。
馬斯洛提出的需求層次理論有五個層次，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。他認為，人的需求是從低到高的，只有低層次的需求得到滿足時，才會有高層次的需求。ERG理論認為人的需求有三個層次，分別為：生存需求、相互關系需求和成長發展需求。這兩種理論有相互重疊的部分，但都告訴我們，在薪酬制度的設計中，我們既要關注不同員工的不同需求，又要關注同一員工在不同時期的不同需求。
赫茨伯格的雙因素理論又叫激勵—保健理論。該理論認為，員工在工作中有滿意與不滿意兩個方面，這兩者不是二選一的關系，可能是同時存在的。其中對工作滿意的方面為激勵因素，不滿意的方面為保健因素。激勵因素包括歸屬感、個人進步、受到賞識、職業發展等，當這些因素不存在時，不會使員工產生不滿情緒，但是當這些因素具備后，對員工具有極大的激勵作用。保健因素包括公司管理制度、公司設施、薪酬福利等，這些因素解決不好會使員工不滿，而處理得當，員工只是沒有不滿而已，起不到激勵作用。通過雙因素理論，我們發現，薪酬制度既要包括激勵因素，又要包括保健因素，其中基本工資和福利等是保健因素；職業發展、個人進步等是激勵因素。因此，為了薪酬制度起到應有的作用，激起員工工作積極性，企業應當在保健因素不被影響的情況下，適當提高激勵因素的比例，例如增加獎金比例，提拔優秀員工等。
（二）過程型激勵理論
過程型激勵理論是研究怎么樣激勵員工的，注重的是激勵的整個過程。此方面的經典理論有伏魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論。
伏魯姆的期望理論發現，員工為了滿足自己的需要，就需要達到一定的目標，這種目標便會激發員工的力量。而這種力量的大小由兩個方面的因素影響：效價和期望值。效價是指目標的達成對自己的.價值大小，期望值是員工根據以往的經驗主觀判斷達到目標的可能程度。這一理論告訴我們，如果使薪酬制度設計得更為合理，企業在薪酬結構安排上，需要提供員工更為需要的，使員工對工作充滿信心，并且盡可能的使員工付出與收獲成正比，這樣不會喪失員工工作積極性。
公平理論的觀點是，員工在企業中工作，不僅關心自己的絕對報酬，還關心相對報酬，因此員工往往會進行橫向比較和縱向比較。橫向比較是自己的付出與貢獻之比同組織內或者組織外的其他員工進行比較，縱向比較是將自己在不同時期的付出與貢獻之比進行比較。該理論告訴我們，在薪酬制度的設計中，企業不僅要關注內部公平性，還要關注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激勵員工。
二、對薪酬設計的建議
（一）保持彈性
企業薪酬制度的設定是要吸引各個階層、各個方面的優秀人才，而且還要留得住人才，所以針對不同層次的員工，或者同一個員工在不同的時期，都要有不同的薪酬規劃相匹配，以滿足不同員工的不同需求或者同一員工在不同時期的需求。此外，企業還要根據人力資源市場薪資的變化而變化，不能一成不變，只有彈性的薪酬制度，才能保證其實用性、可靠性。
（二）結構合理
企業薪酬結構包括基本薪酬、獎金、福利、效率薪酬以及津貼等。在基本薪酬能夠達到市場平均水平的前提下，可以適當增加其他薪酬結構比例。例如加大效率薪酬的比例，使員工薪酬與工作績效相結合，這樣有利于員工工作效率提高，工作有上進心，對企業發展也充滿信心，而且為以后員工的個人提拔計劃有幫助。當然在測評員工工作績效大小的時候，需要企業有一個完整的績效評估系統進行考評。
（三）全面公平
薪酬制度設計首先要體現公平性，只有員工對企業薪酬的發放感知公平，才會對企業產生歸屬感，薪酬的設計也起到了應有的效果。
薪酬制度設計的公平性不僅包括內部公平，還要關注外部公平。因此在薪酬制度設計的程序中，薪酬的市場調查是必不可少的，這往往關系到薪酬制度的外部公平性，企業在薪酬制度設計之前，要對同行業在相同地區的薪酬水平進行調查研究，為本企業薪酬水平的確定而服務。
內部公平主要體現在薪酬設計程序中的職位分析上，需要對本企業不同的崗位進行分析，確定不同崗位的貢獻大小，在分析中要把員工的知識技能水平、工作時間、工作壓力等方面綜合考慮進來，建立合理的崗位工資制度，才能為內部公平做保證。
（四）加強溝通
如果使薪酬制度在整個企業中有融會貫通的作用，上到企業，需要適應其總體戰略目標；下到員工本人，需要能夠提高他們的積極性，起到激勵作用，為了保證雙贏的作用，所以需要加強企業內部上下的溝通。
加強溝通需要在薪酬制度設計的程序中，讓全體員工參與進來，企業要傾聽員工的意見，才能得到廣大員工的支持，也符合員工的切實需要。而且企業發展具有動態性，當薪酬制度呈現滯后性時，所在的問題也需要及時的與員工溝通，找到解決辦法。
三、結語
以西方經典激勵理論為視角進行薪酬制度的設計是可行的，而且能夠提供相應的理論依據和建議措施。總之，建立有效激勵的薪酬制度，能夠挖掘員工潛能，激發員工斗志，提高員工工作積極性，并且有利于企業長遠發展。
參考文獻：
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[3]楊蓉.人力資源管理[M].大連：東北財經大學出版社，20xx.
企業薪酬報告6
一、前言
合理的薪酬是企業成功發展的重要原因。一個企業的薪酬體系的合理性對吸引人才、留住人才、激勵人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。我們希望優秀的業務員能夠長期留在公司，與公司患難與共，僅僅前面的做法是不夠的。還需要把個人的長期收入高低同公司的長遠發展捆在了一起，在保證忠誠度方面能夠起到較好的效果。
二、目前企業薪酬結構存在的問題
(一)薪酬設計原則失當。薪酬水平和企業利潤之間存在矛盾。一些企業的薪酬水平過高，對成本形成了壓力，直接減少企業的利潤；一些企業的薪酬水平過低，打擊了員工的積極性，造成人才流失；薪酬設計沒有結合企業自身的特點，生搬硬套其它企業的薪酬設計；薪酬設計沒有掌握內部平衡，使員工產生不公平感。
(二)薪酬體系設計不合理。薪酬體系包括工資和福利兩個部分，工資是直接報酬，福利是間接報酬。工資體系一般由基本工資、績效工資和津貼組成，是對勞動力的基本報酬。福利包括基本福利(如社會保險、醫療保險、失業保險等)和特殊福利(住房補貼、交通補貼等)。近些年來，國內部分中小企業在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現象。
(三)高管人員的報酬結構失衡、激勵形式單一。據調查，絕大多數公司的報酬結構往往表現為“工資+獎金+補貼+福利+風險收入”。截至20xx年底，以蘇州為例，蘇州各企業高管薪酬總額中，基本薪酬占85%，短期激勵占15%，長期激勵幾乎為零，沒有成為真正的激勵手段。
(四)薪酬制度不完善。目前我國企業中，很多企業的薪酬制度都不完善，缺乏科學性，由此造成管理效率低下，員工流失率高。
三、完善薪酬制度、保障隊伍穩定的策略
(一)對人心理與生理特點充分把握。人們在進行任何有目的行為決策時，都一定會搜尋最適合自己的方案，具體到工程建設中，就是“偷懶”、“要求加薪”等行為，因此團隊建設管理要詳查人的心理生理趨勢及后果的信息。這種理性能降低企業薪酬結構建設中由于人心理生理原因而造成的臨時性問題，而且，在團隊建設管理過程中，就要能夠考慮和包容這種特點。浙江石油集團公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考慮“要求加薪”的心理，優化薪酬收入結構、健全在崗職工工資正常增長機制。同時充分考慮員工的生理健康，統一保留值班津貼、有毒有害保健津貼。
(二)對財務部門加強內部控制。要對財務管理實行嚴格的報表制度，企業的費用支出納入財務之下。財務應堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧保證重點的原則來制定財務報表。企業要按照正規批準的財務報表來安排相關費用的收支，嚴格控制無預算支出。年度的基礎金額一經批復，一般不予調整。財務部門應結合企業實際和會計明細科目設置情況確定預算明細指標，并將年度預算分解至月度預算。定期進行支出費用預算執行情況分析，查找過度支出產生的原因，向企業負責人或黨委報告未完成預算的不良后果以及改進措施和建議確保各項預算的嚴格執行。
(三)對隊伍的薪酬的動態化管理。和別的物質因素有區別的是，人的勞動力是有著主動性。人力資源的建設、完善、獎懲等內容能夠利用激勵達到資源價值的持續提高，因此，薪酬結構建設管理要充分重視這個特點。以浙江施工集團為例，執行統一的基本薪酬等級和檔次，基本薪酬等級分22個等級，每個等級分17-24個檔次，以縱向級差體現職位差別，橫向檔差體現員工業績。對基層管理以下的經營管理人員和專業技術、技能操作人員，在基本薪酬等級內設置運行區間，以專業技術職務和職業技能等級體現運行通道的上限。
(四)對員工的發展提供充分的資金保障。人有個特別之處是其有自適應能力。工人能夠在進行工程建設實踐里了解理論知識，并向專家學習請教，或利用實際的工作在實踐中學習，從而讓人力資源的技能素質在活動中能夠動態的發展。這一過程是需要資金支持的，企業要盡量讓工人技能素質和工程目標彼此合拍，為他們的自我發展、技術提高盡量提供資金支持，他們就會全力幫助企業目標的能夠實現。浙江石油集團對員工薪酬氛圍初級工、中級工、高級工、技師與高級技師，在付給基本薪酬的同時，對他們的技術提高、級別提高進行了充分的環境與資金保障，大大加強了隊伍的穩定性。
(五)對薪酬管理行為的精細化的控制。企業管理者要明白薪酬精細化管理，不僅經有著自組織系統的性質，而且也有這個人造系統的所有性質。首先，人們為了能夠讓勞動紀律保障企業的經營發展，一次來制定比較穩定的薪酬制度與可以量化的衡量標準，以此來對員工實施便于理解的、簡易的薪酬發放方式；其次，因為人的本性是非常復雜的，人們同時還需要用別的物質待遇來提高員工的工作積極性。社會競爭的日益激烈造成企業的薪酬精細化管理業務越來越復雜化。日益開放的經濟全球化大潮，讓薪酬精細化管理的不穩定因素越來越對，而這些因素也都增加了薪酬精細化管理時的風險機率，為此，管理者要對這些因素有足夠的認識。
(六)財務信息的交流共享。對稱信息指的是所有參與人對別的其它參與人的性質、戰略意圖與支付意向有比較清晰的'認識。各參與者所掌握的基本信息都會是全體參與者的“一致認識”。因為信息具有不對稱，工人的下一步動作會是不可測的，無法細致的測度工作人員的動作，而且人們所具有的產權特性，從而形成了團隊建設管理風險的各種原因。因此管理者要充分交流共享財務信息，避免工作人員憑借各系擁有的資源獲得利益，影響企業薪酬的公平性與穩定性。
四、總結
薪酬的完善對企業是有較大幫助，但是對于不同的企業來講，實施薪酬結構來建設與穩定員工隊伍要因企而異，從自身的客觀情況出發，不能一味的模仿，絲毫不考察自身的客觀情況。薪酬結構如果建立的不完善，或激勵方式有誤，可能會導致企業資源的浪費，降低企業的經濟效益與社會效益。為此，必須要充分地認識其優點與不足，才會在經營中取長補短，也可以和別的激勵方式結合使用，多方發揮薪酬結構的作用，最終穩定與建設好企業的員工隊伍，改善企業的經濟效益與社會效益。
企業薪酬報告7
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態勢，我們進行了一次全面的企業薪酬調查。本次調查旨在為企業提供薪酬管理方面的參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。
二、調查對象及方法
本次調查對象為各行各業員工，采用問卷調查和訪談相結合的方式進行。問卷涵蓋了員工的工作崗位、工作經驗、工作年限、學歷、所在地區等信息，以便更全面地了解市場行情。訪談主要針對不同行業的專家和人力資源管理者，以獲取更深入的`行業洞察。
三、調查結果分析
1.薪酬水平與市場競爭力
調查結果顯示，企業在制定薪酬時，應充分考慮市場競爭力。根據調查數據繪制的薪酬水平曲線，可以看出不同行業、不同職位之間的薪酬差距。同時，調查還發現，員工的學歷、工作經驗、工作年限等因素也會影響薪酬水平。
2.薪酬結構與福利政策
薪酬結構及福利政策是員工關注的重點。調查發現，大部分員工對薪酬結構及福利政策表示滿意。但仍有部分員工認為薪酬結構不夠合理，需要企業進一步完善。
3.薪酬管理與員工滿意度
調查發現，員工滿意度與薪酬管理息息相關。企業應關注員工對薪酬管理的評價，通過優化薪酬結構、調整福利政策等方式提高員工滿意度。
四、建議
1.薪酬水平需與市場競爭力保持同步，避免因薪酬過低而失去優秀人才。
2.優化薪酬結構，關注員工福利需求，為員工提供更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期進行薪酬調查，及時掌握市場變化，為企業制定薪酬策略提供有力支持。
五、總結
本次企業薪酬調查為企業提供了重要的參考依據，有助于企業更好地了解市場行情，制定更具競爭力的薪酬策略。在未來的發展中，企業應繼續關注市場變化，不斷優化薪酬管理，提高員工滿意度，以保持競爭優勢。
企業薪酬報告8
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅游業務部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
（一）崗位級別與薪酬水平情況
從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度
從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業余體育活動 (2)旅游獎勵 (3)外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的.積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
企業薪酬報告9
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的10家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。
2、托付詢問公司調查。
3、對本公司流淌人員進行調查了解
4、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體狀況分析
（1）本企業所屬的'行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2）本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3）本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
依據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、依據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際狀況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結構進行重新設計。
企業薪酬報告10
一、薪酬激勵機制和績效評價的內涵
（一）薪酬激勵機制
對現代企業而言，股東、債權人作為投資者和所有者，以不同方式向企業提供了財務資源，但他們卻不直接參與企業的經營管理，而是將資源委托給經營者從事各種財務管理及其他經營活動，公司經營者與所有者之間的委托——關系應運而生。委托方即所有者就需要對方即經營者建立一種激勵機制，以緩解雙方利益沖突，降低成本，盡最大可能的實現雙贏。因此我們可以說，薪酬激勵不僅是對管理者的貢獻的承認和回報，更是公司戰略目標和企業價值最大化財務目標實現的具體行動方案。
（二）績效評價
所謂企業績效評價，是指采用特定指標體系，對照統一的標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業一定經營期間的經營效益和經營者業績做出客觀、公正和準確的綜合評判。從定義來看，企業績效評價是指對企業經營效益和對管理者業績的定期或不定期的考核，但從企業績效評價的實質上看，企業績效評價實際上就是對管理者業績進行的考核，是對管理層經營業績的評價，因為由于管理者工作的復雜性，想獨立衡量其績效很難，所以大多數情況下把企業經營業績作為衡量管理者業績的一個替代標準，從而薪酬激勵機制就與企業績效評價產生了不可分割的密切關系。
（三）企業績效評價和薪酬激勵機制的內在聯系
對企業進行定期或不定期的績效評價是必須的，因為績效評價所得出的信息是有助于企業判斷應該對管理層采取何種程度的薪酬激勵措施，有助于消除管理者的惰性，調動管理層的積極性和創造性，更有利于企業財務管理目標的實現；反之，若是薪酬激勵機制運用得不恰當，不僅起不到激勵管理層的作用，還會給企業帶來的雙重損失--管理層工作懈怠帶來的經濟利益的損失和過高的薪酬激勵帶來的機會成本的損失。簡單的說，企業績效評價標準是企業制定薪酬激勵政策的依據。隨著經營業績的提高，管理層的報酬水平也相應提高，反之，如果企業經營業績下滑，管理層就要負一定責任，其薪酬水平也相應下滑，也就是所謂的高績效-高報酬，低績效-低報酬組合。
二、我國上市公司薪酬激勵機制存在的問題
德勤中國治理中心的首份報告——中國上市公司治理調查報告（20xx）顯示，在接受問卷調查的上市公司中，60%的上市公司在公司高管考核與激勵方面存在問題。
（一）高管薪酬與企業業績不掛鉤，薪酬激勵機制被濫用
管理層薪酬要與企業業績掛鉤，這種提法企業并不陌生，但我國上市公司在執行“薪效掛鉤”時出現了很多問題，要么掛鉤方法不當，要么干脆不予掛鉤，以致出現了管理層薪酬增長遠遠超過公司業績的增長的現象，甚至出現了一些上市公司經營業績下滑但管理層薪酬持續增長的現象。如根據iFinD統計，截至20xx年3月17日，有可比數據的435家上市公司中，有339家公司高管年度報酬總額出現上升，占比78%，而這些高管薪酬上升的公司中，有62家公司業績出現下滑，166家公司的高管薪酬增幅高于公司凈利潤增幅。
（二）企業績效評價標準不合理，出現了顯著的行業差距
表1：20xx年高管最高薪酬的上市公司前十名
現如今上市公司高管行業差距顯著，以20xx年高管最高薪酬的上市公司前十名看（見表1），金融、地產行業薪酬仍居各行業前列，共有4位金融高管和3位地產高管上榜。兩行業占到了榜單的七成，同時年報榜單另一端的慘狀也不禁叫人唏噓，排在薪酬末端的多為機械設備制造和化工、塑料制造等上市公司，其中時代科技的前三名高管總計薪酬才3.2萬元，平均每人的年薪不到11000元，平均每月掙不到1000元，比很多地區的最低工資還要低。如此大的差距很難兼顧效率和公平，這對于低管理層薪酬的行業發展非常不利。顯著的薪酬行業差距不利于低薪酬企業（多為制造業）在一個方向上精益求精、踏踏實實的發展，很容易誘導產生投機取巧心理，不利于未來我國企業的發展。所謂不進則退，長此以往，我國企業與國外企業的差距逐漸拉大，將來很難走出去與國外企業競爭。
（三）管理層薪酬結構不合理
目前，我國上市公司的薪酬激勵仍然主要以固定報酬、短期報酬為主，浮動報酬和長期報酬機制相對短缺。根據20xx年韜睿咨詢公司的調研數據，中國66%的CEO們并未擁有自己公司的股票，在他們所研究的國有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了長期激勵。而美國的高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期的激勵（紅利）占17%，長期的激勵（期權）占總額的51%；在香港，高管的基本薪酬占總額的52%，短期激勵占總額的21%，長期激勵部分占總額的27%；而在中國內地，高管的基本薪酬占比達到了其薪酬總額的85%，短期激勵的為15%，長期激勵幾乎為零。
管理層看不到長遠的利益激勵，這不利于充分調動企業管理層的積極性，不利于提高企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。大量的研究實踐證明，與其他報酬形式相比，期權等長期激勵措施，是保證高管考慮公司利益，并努力維持公司長期健康發展的最佳薪酬機制。薪酬制定中如果缺少長期激勵，很容易導致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發展于不顧。因此設計出適應我國國情的薪酬結構，適當提高我國高管薪酬中的長期激勵部分，是國內上市公司高管薪酬制定時應該借鑒的重點。
三、健全和完善上市公司的薪酬激勵機制
鑒于我國上市公司薪酬激勵機制存在的問題，本文提出以下幾點建議，以健全和完善上市公司的薪酬激勵機制。
（一）建立有效的經營業績評價標準，完善績效評價考核機制
對管理者是否激勵以及激勵力度都需要一個良好的能夠公平客觀體現管理者業績的指標即績效評價指標。鑒于我國公司治理結構的不斷完善和我國證券市場的不斷發展，我們可以借鑒國外經驗，逐步引入EVA（Economic Value Added）評價模式。具體的說，EVA就是指企業稅后凈經營利潤與全部投入資本（借入資本和自有資本之和）成本之間的差額，如果這一差額為正數，說明企業創造了價值，創造了財富，反之，則表示企業發生價值損失，如果差額為零，說明企業的利潤僅能滿足債權人和投資者預期獲得的`收益。EVA的應用創造了使經營者更接近于股東的環境，它能夠很好地把股東的利益和管理者的利益捆綁在一起，盡量提出會計失真對企業業績的影響，更加準確地說明管理者對價值的實際創造。EVA激勵計劃使管理者像股東一樣的思考和行為，最大限度地避免公司治理中的“內部人控制”等問題。
（二）管理層薪酬透明化，加強管理者薪酬信息披露質量
信息披露是對管理層薪酬激勵機制非常有效的約束機制，國外媒體幾乎每隔一兩天就會追蹤、披露和分析《財富》500強高管的薪酬及其合理性，形成強大的社會輿論和公眾壓力。但在國內，高管的薪酬是不具名披露的，薪酬水平也只是給出一個區間。實際上，高管薪酬披露就是接受公眾的監督，接受股東的監督，這是一種很好的約束制度設計。因此，我們應不斷完善基于績效評價的信息披露機制，有效發揮輿論監督、外部市場監督的作用。
管理層薪酬的透明化披露有著重要意義：首先，管理者薪酬信息的充分披露有利于企業的長遠發展，由于信息的不對稱，管理者可能操作報酬計劃的安排私吞公司利益，加強管理層薪酬信息披露有助于防范管理層的不當行為，對管理者而言，薪酬激勵很大程度上代表了其對公司的貢獻和其社會認可程度，加強管理層薪酬信息披露可以激勵管理層竭盡全力提高公司業績，有助于企業的長遠發展；其次，管理者薪酬信息的充分披露有助于公眾、股東實施監督，使公眾、股東能以較低的成本獲得公司管理人員的信息，從而提高股東對管理者監督的可行性和積極性。我國從1999年起要求上市公司在其財務報告中披露管理層薪酬信息，但是我國管理層的隱性報酬普遍存在且耐人尋味，為此，采取措施提高管理層薪酬透明化程度勢在必行。
（三）完善薪酬激勵機制，設計合理的激勵方案
科學的薪酬激勵方案應該兼顧公平性、合理性、科學性，使薪酬與管理者的業績高度相關，由現行的短期激勵、物質激勵為主的激勵理念向全面薪酬理念轉變，注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式，將管理層自身的長遠利益與企業長遠利益緊密結合起來，要管理者承擔一定的風險。在此基礎上，可以改進上市公司管理者的持股制度，實行以市場價值為基礎的股票期權激勵計劃，引入股票增值權、股票期權、業績股票等幾種形式，有效利用浮動利率，加強激勵力度，以建立有效的長期激勵約束機制。其效應是將管理人員的薪酬和公司的長期業績聯系起來，迫使管理層更多地關注公司的長期持續發展，既能使能力強的管理者得到合理的高報酬，同時又使管理者承擔巨大的壓力，真正把管理者利益和企業利益捆在一起。
現階段，在責權分離的經營模式下，沖突不可避免，上市公司的薪酬激勵機制無疑是緩解沖突的一種有效激勵措施。薪酬激勵機制必然與企業績效評價聯系在一起，脫離企業績效的薪酬定位不僅起不到激勵作用，甚至還會產生消極作用。因此，健全和完善企業績效評價和薪酬激勵機制是相關責任部門當下的一項重要工作。
注釋：
①楊寬.投資組合績效評價及其研究[M].北京：知識產權出版社，20xx（179）.
② http：///News/20xx/03/18/1666756.shtml.
③ http：///stock/20xx/04-05/2952339.shtml.
④張濤.財務管理學[M].北京：經濟科學出版社，20xx（603）.
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企業薪酬報告11
最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的`薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人群再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。
新一線城市處于高速發展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味著人才的持續流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業創業項目有著較大聯系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。
企業薪酬報告12
國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今后的發展起著十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：
一、 企業員工薪酬（福利）的基本情況
該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋梁和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。
二、 關于企業員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題
（一）薪酬制度缺乏科學的規范性：
（二）中小型企業形式可實行效績工資制，但實際上并沒有真正體現在員工的薪酬中；
（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美
三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑
（一）相當一部分企業是由個人家庭獨資或合伙經營，企業產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關系相連的家庭作為主要領導和大股東掌控著經營。
（二）從事人力資源管理的人員，大多數不是專業管理的管理人員，沒有專業知識、能力不足。
（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的.多少，充分發揮薪酬的作用。
（四）要進行優秀的人才，優厚的福利是必不可少的，體現在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！
企業薪酬報告13
一、薪酬的作用及存在問題
薪酬是指員工通過勞動所獲得的以工資、獎金和其他以金錢和實物形式支付的勞動報酬。據調查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前，很多企業特別是國有企業在薪酬管理方面主要存在以下幾方面的問題：
1.企業支付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業不對整體市場做調查，支付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。當企業的薪酬高于市場平均薪酬的15%時，這時，企業是比較具有競爭力的，而且不會給企業帶來過于大的負擔，但是大部分企業還是會低于這個薪酬水平。
2.收入趨于平均化，沒有起到激勵作用。目前一些企業，特別是國有企業“大鍋飯”現象較為普遍。崗位之間工資層級差別很小，獎金的發放也不能按照實際貢獻的大小來考核，工資級別差異本身就很小，獎金也幾乎是平均，因此，這樣的工資體制根本起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。
3.薪酬體系不利于員工職業生涯發展。人力資源管理的一個基本觀念就是企業既要最大限度地利用員工的能力，又要為每一個員工提供一個不斷成長和發展的環境。所以企業要想留住人才不單只是給予人才具有競爭性的薪酬，還要為員工提供一個發展的空間。但現在很多企業的薪酬制度多數是簡單地依據不同的行政級別或崗位來劃分，而沒有形成一個體系。
二、做好薪酬管理的大體步驟
1.薪酬調查。
薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。開展薪酬調查，不但有利于企業了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業及時調整自己的薪酬策略，還對企業實現效率、公平、合法的薪酬管理目標有重要的促進作用。
（1）確定調查范圍。
①確定調查的對象。在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，一般來說，有以下幾類企業可供調查時選擇：第一類，同行業中同類型的其他企業。第二類，其他行業中有相近相似工作崗位的企業。第三類，與本企業雇傭同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業。第四類，在本地區同一勞動力市場招聘員工的企業。第五類，經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。
②確定調查的崗位。
③確定需要調查的薪酬信息。
④確定調查的時間段。
（2）選擇調查方式。
一般常用的調查方式有：企業之間的互相調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開信息以及調查問卷等形式。
（3）薪酬調查數據的統計分析。為了提高統計分析的可信度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。一般常用的分析方法有：數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法、圖標分須法。
（4）提交薪酬調查分析報告。薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。
2.工作崗位分類。
（1）工作崗位分類的主要步驟：工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，具體步驟一般為：
第一，崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。
第二，崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。
第三，根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。
第四，建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及配置情況，為企業員工的分類管理提供依據。
（2）崗位的橫向分類所遵循的原則：
第一，崗位分類的層次宜少不宜多。
第二，直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質和特點來確定；管理人員崗位的分類應以他們的具體職能來劃分。
第三，大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，在具體操作中，可通過控制類別的數目來限制劃分的粗細程度。
3.工資制度的`設計和調整。
工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。
（1）企業工資制度的分類。
①崗位工資制。
②技能工資制。
③績效工資制。
④特殊群體的工資。
經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度，通常以一年為時間單位確定經營者的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入的一種工資制度。
（2）企業工資制度設計的主要內容。
①工資水平是一個相對的概念，指企業一定時期內所有員工的平均工資。由企業的工資總額和員工的平均人數來決定，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業平均人數。影響工資水平的因素有：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規、企業的自身特征以及企業決策層的工資態度。在設計企業的工資制度時，要全面考慮以上幾個因素。
②工資結構及其類型。工資結構是指員工工資的各構成項目及其各自所占的比例。工資結構的類型主要有：績效工資制、崗位工資制、技能工資制、組合工資制。績效工資制優點是激勵效果好。缺點是使員工只重視眼前的利益，不重視長期發展。這種工資制度適合于工作任務飽滿，有超負荷工作的必要，員工可以通過主觀努力改變績效的企業。
③工資等級。工資等級主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結果為依據來劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。同一工資等級中根據員工的能力、績效等情況又劃分為若干個檔次。
（3）企業工資制度設計的原則。
設計企業的工資制度要遵循公平性、激勵性、競爭性、經濟性、合法性的原則。
（4）企業工資制度的調整。
工資調整，主要指工資標準的調整，大致可以分為三類：
第一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；
第二類是整體工資標準的調整；
第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。
從具體內容來看，工資調整可分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。
企業薪酬報告14
近日，順德區人力資源協會公布了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告
據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。
順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。
制造型企業技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。
據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。
在梳理相關的調查信息后，該協會形成了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢
記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。
以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基于當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的'行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。
報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。
企業薪酬報告15
調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。然后在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。然后你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個、
其實在現在的會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的'愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
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